Approfondimento sulla gestione nella "zona di incertezza".

Una media di 6,5 giorni all'anno - questo è il tempo che i dipendenti in Svizzera perdono dal lavoro per malattia o incidente. Secondo una proiezione della Segreteria di Stato dell'economia (SECO), i problemi di salute legati al lavoro colpiscono 1,1 milioni di lavoratori in Svizzera. Il Job Stress Index di Promozione Salute Svizzera mostra un mismatch tra risorse e fattori di lavoro stressanti in quasi il 25% della popolazione lavorativa - un mismatch che è stato dimostrato aumentare il rischio di danni psicosociali come lo stress o il burnout. Secondo la SECO, i problemi di salute sul posto di lavoro costano più di 20 miliardi di franchi all'anno. I dirigenti delle aziende svizzere non possono ignorare queste cifre. Ma come si affronta esattamente la sfida della "gestione della salute", non da ultimo se si vuole ridurre lo stress mentale dei dipendenti in particolare?

Gestione della salute = una questione per il capo?

L'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna, in collaborazione con la Società Svizzera per l'Organizzazione e la Gestione, ha condotto uno studio di interviste approfondite a 29 dirigenti di alto livello a questo proposito. Lo studio "La gestione della salute sul lavoro è una questione che riguarda il capo! (www.hslu.ch/bgmchefsache) mostra come questo compito di gestione viene affrontato nelle aziende svizzere, nelle organizzazioni non profit e in quelle amministrative. Le risposte degli intervistati erano molto diverse. Ciononostante, sono emersi dei punti in comune:

Per gli intervistati, gestione della salute significa "gestione nella zona di incertezza". Questo descrive l'area di azione in cui tutti i manager - indipendentemente dal loro settore o stile di gestione - si considerano in gran parte da soli.

Gestire la salute significa anche attraversare le frontiere, per le quali, tuttavia, gli intervistati hanno ancora poca competenza e know-how: Nella maggior parte dei casi, la salute è vista come una "questione" a cui la gestione formale non può dedicarsi, o solo in misura molto limitata. L'incertezza che ne deriva sull'azione e sul processo decisionale rafforza la resistenza e le riserve sulle misure sanitarie sistematiche.

Come mostrato nel grafico della pagina seguente, la salute dei dipendenti non è un problema nella percezione degli intervistati se la salute è chiaramente data o la malattia è chiaramente rilevabile. Idealmente, i dipendenti sono o sani e datore di lavoro e dipendente si incontrano in un contratto di prestazione formalmente definito: la remunerazione è pagata per il lavoro svolto. Oppure la malattia del dipendente è evidente, per esempio perché il braccio è rotto o è disponibile un parere professionale (per esempio il certificato del medico). In queste situazioni, la perdita delle prestazioni e i costi di follow-up vengono affrontati attraverso processi istituzionalizzati (per esempio uffici AI o case management).

Il tema della salute diventa un problema solo quando né la salute né la malattia possono essere chiaramente determinate. Tra i due poli del "sano" e del "malato", sorge la "zona d'incertezza" della gestione della salute, in cui gli intervistati non hanno quasi nessun orientamento per l'azione.

I tre aspetti della "zona di incertezza

In termini di contenuto, la "zona di incertezza" consiste in tre aspetti: la gestione dell'intimità nella relazione di gestione, la delimitazione della privacy e del lavoro, e il conflitto tra la salute dei dipendenti e la performance economica.

1. l'intimità nella relazione di leadership:

Secondo gli intervistati, l'intimità si riferisce allo stato di vicinanza e familiarità che è di centrale importanza per la gestione dei dipendenti in certe situazioni e situazioni problematiche. Per esempio, può essere importante per un manager essere abbastanza vicino ai dipendenti per scoprire se, oltre al carico di lavoro, ci sono anche stress personali a casa che potrebbero influenzare la loro salute e le prestazioni. Questo richiede una forma di vicinanza e di fiducia reciproca, che deve essere plasmata con cura e attenzione quando si trattano questioni di salute. Creare una tale intimità è di solito poco familiare ai manager intervistati e quindi una grande sfida. Questo è particolarmente vero quando si tratta di disturbi psicologici.

2. privacy e lavoro:

"Privacy" si riferisce a un aspetto personale della zona di insicurezza: la salute è considerata privata sul posto di lavoro, e affrontarla è spesso intesa come un'intrusione nella privacy dei dipendenti. Mentre la maggior parte dei manager trova relativamente facile affrontare un ovvio problema di alcolismo di un subordinato, questo diventa più difficile nel caso di comportamenti come il fumo eccessivo, un insolito aumento o perdita di peso o segni di esaurimento. I manager hanno quindi bisogno di molto tatto. Se la conversazione non viene cercata per paura di un'invasione della privacy, c'è il pericolo che, per esempio, il sovraccarico dei dipendenti venga riconosciuto solo quando c'è già una perdita di ore di lavoro e i costi corrispondenti sono sostenuti.

3. accettare i conflitti di valori:

Infine, la "zona di incertezza" è caratterizzata da conflitti di valori. Al centro di questo conflitto c'è la fornitura economica dei servizi da un lato e la salute dei dipendenti dall'altro. Dal punto di vista degli intervistati, al tema della salute viene spesso ancora attribuita una connotazione quasi religiosa o dogmatica, dalla quale devono consapevolmente prendere le distanze per non essere percepiti come "apostoli della salute". In questo contesto, la gestione della salute diventa anche una questione di politica aziendale che deve essere attentamente affrontata tra i vari gruppi di interesse (ad esempio, dipendenti, membri della direzione, risorse umane, ecc.)

Autoresponsabilità qualificata

Nel corso degli aspetti della "zona di insicurezza" sopra descritti, è necessario trovare un modo per riprendere temi intimi e privati e renderli affrontabili. I manager possono imparare questo nei corsi di leadership, per esempio. Allo stesso tempo, è essenziale che non solo i dirigenti ma anche i dipendenti si assumano la responsabilità della salute in azienda: Nel contesto dello sviluppo della squadra e della cultura, tutti possono discutere e definire insieme i valori comuni. Questo porta a una maggiore assunzione di responsabilità per la salute da parte dei dipendenti. Allo stesso tempo, questo significa anche un cambiamento nel ruolo di leadership. Questo si concentra maggiormente sulla mediazione tra le diverse prospettive, sulle opportunità di sviluppo sostenibile per i singoli dipendenti e sulla creazione di spazi di scambio (ad es. circoli di qualità o riunioni settimanali del team), che promuovono un'autoresponsabilità qualificata da parte dei dipendenti.

Oggi e in futuro, il lavoro non si svolge più solo nel luogo di lavoro tradizionale, ma si sta spostando nelle varie sfere della vita delle persone. La gestione della salute rimarrà probabilmente un importante campo d'azione in questo sviluppo.