Rischio: "I dipendenti

Senza dipendenti, non c'è creazione di valore e non c'è successo aziendale. Le aziende considerano i dipendenti la loro risorsa più importante, e spesso anche il loro più grande rischio, perché possono avere un'influenza significativa sullo sviluppo dell'organizzazione. La loro efficacia nel raggiungimento degli obiettivi può essere immensa, a seconda della loro funzione, impegno e raggio d'azione - sia in senso positivo che negativo. Da un lato, il loro potenziale permette loro di approfittare delle opportunità imprenditoriali, ma dall'altro, potrebbero fallire o comportarsi male in contrasto con gli obiettivi della loro organizzazione.

Le persone non sono perfette. Tuttavia, consapevolmente o inconsapevolmente approfittano delle opportunità e - evitano i pericoli. Il lato negativo di ogni successo è che ci sono sempre "errori umani" ovunque. Inoltre, il mondo del lavoro sta cambiando così rapidamente che l'intero processo di creazione del valore viene messo in discussione. Questo solleva la quintessenza della domanda: i dipendenti delle organizzazioni rimarranno un potenziale di rischio significativo - o nuovi processi e tecnologie intelligenti prenderanno la maggior parte dei loro compiti completi?

Influenza delle persone sull'organizzazione
I dipendenti a tutti i livelli dell'azienda influenzano gli sviluppi. Chi non conosce le storie di successo di piccoli team motivati che producono innovazioni?

"L'intelligenza artificiale è sempre più presente nel lavoro quotidiano".

che farà passare alla storia l'azienda come risultato? E chi non ha sentito parlare della partenza di singole persone e gruppi chiave, con il conseguente crollo degli affari?

Storie di successo o no, la questione dei "dipendenti" alla fine varia molto a seconda delle dimensioni dell'azienda. Nella vita quotidiana di aziende principalmente mature (di medie dimensioni), si può osservare che i vari dipartimenti organizzativi tendono a rispondere selettivamente (con azioni individuali) alle attività di tendenza, per lo più rischiose. Questo dà l'impressione che in molti luoghi regni l'attivismo a breve termine invece di linee guida continue e sostenibili che vengono rispettate e processi che vengono progettati in modo rigoroso. Al contrario, i dirigenti delle aziende più piccole hanno spesso un rapporto e uno scambio più diretto con i loro clienti e dipendenti e processi decisionali molto più rapidi.

Le grandi aziende hanno interi gruppi specializzati e strumenti di analisi per contrastare le debolezze sistemiche delle loro dimensioni nell'area del rischio. Le singole organizzazioni, tuttavia, non sempre seguono un percorso adatto alla loro situazione di rischio. Le informazioni di base sui "Fattori umani nella gestione del rischio" sono già state riportate in MQ 02/17. Lo sappiamo: Le persone agiscono in modo diverso, commettono errori e non sempre agiscono correttamente. In questo contesto, l'attenzione deve ora essere posta sul "dipendente" come una risorsa difficile da prevedere ma comunque decisiva e che crea valore. Nella gestione delle opportunità, l'aspetto reale del rischio dei "dipendenti" è trascurato. La sua influenza potenzialmente desiderabile sul raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione - cioè le sue attività che contribuiscono allo sfruttamento delle opportunità imprenditoriali - sono di solito già date per scontate e previste. I potenziali effettivi sono difficilmente considerati o valutati in termini di gestione delle opportunità. Le misure mirate per promuovere le attività imprenditoriali di tutti i dipendenti sono visibilmente rivolte più alle grandi aziende, che poi le commercializzano anche come un fattore di successo per la loro azienda.

Aspetti di rischio Gli "impiegati" con un'influenza potenzialmente dannosa sono noti ad ogni organizzazione. Possono essere assegnati alle seguenti aree di pericolo:

• Fallimento o partenza di personale chiave, Carenza di personale
• cattiva condotta contraria agli obiettivi dell'organizzazione
• Lealtà, motivazione e/o Aspetti sanitari
• struttura organizzativa inadeguata e idoneità della gestione
• insufficiente adattamento al livello degli sviluppi

Fallimenti e improduttività
L'assenteismo e la presenza improduttiva sono un problema costoso per le aziende. Di conseguenza, le aziende sono desiderose di capire i fattori che causano il congedo o l'improduttività dei dipendenti.

Paolo Marini di Zurich Insurance discute questo argomento sulla base di studi internazionali. Egli conclude che uno sguardo più attento ai dati mostra perché nessuno dei due problemi è facile da risolvere. Ridurre l'assenteismo non è semplice come promuovere dipendenti più sani.

L'errore umano è causato da una vasta gamma di fattori, è spesso di origine sistemica e raramente può essere isolato a un individuo o a un gruppo. Se il comportamento umano variabile deve essere analizzato sistematicamente e preso in considerazione nelle considerazioni sui rischi, l'illustrazione della figura 2 serve a stabilire le influenze dannose delle persone che agiscono.

Queste considerazioni sulle cause potenziali del comportamento scorretto osservabile sono integrate nell'analisi da un approccio di sistemi socio-tecnici.

La direzione responsabile prende sul serio l'influenza potenziale dei suoi dipendenti sul risultato aziendale e analizza le condizioni sistemiche dell'organizzazione nell'ampiezza necessaria, tenendo conto dei valori dell'esperienza. Gestisce l'azienda con l'obiettivo di ridurre i rischi e aumentare le opportunità e utilizza strumenti adeguati nella progettazione dell'organizzazione, dei processi o della tecnologia.

La "corruzione" del rischio di fedeltà e l'uso di strumenti di controllo intelligenti
Se prendiamo l'esempio del comportamento scorretto "corruzione" (vedi anche Infobox) dall'area dei rischi di lealtà, è più probabile che la causa del comportamento corrotto si trovi nell'accettazione cosciente e deliberata di una violazione delle regole applicabili che nel caso di sviste, errori o, come spesso si sostiene, una mancanza di conoscenza da parte degli attori. Una volta che un'organizzazione si è assicurata che le regole necessarie siano chiare, cioè comunicate, comprese e documentate per tutti i dipendenti, si adottano sempre più misure di controllo dell'efficacia. Nell'impostazione di questi controlli sistemici, la digitalizzazione, già molto matura oggi, diventa sempre più interessante, generando applicazioni specifiche e sollevando nuove questioni.

La tecnologia intelligente e l'influenza residua dei dipendenti
I sistemi di intelligenza artificiale sono sempre più disponibili per supportare il lavoro quotidiano. Sono addestrati a svolgere funzioni molto specifiche e a utilizzare le loro "conoscenze speciali". Le macchine forniscono le risposte giuste alle domande e alle regole stabilite dagli umani, possono fornire informazioni e conoscenze in modo rapido e molto trasparente, concordare le decisioni e ricavare un linguaggio comune.

L'automazione e le reti tecniche aumentano la complessità degli ambienti di lavoro e di vita. La crescente velocità del lavoro ("trasformazione digitale") può sopraffare noi umani.

Dove portano le nuove conquiste digitali? Cosa ne sarà del "fattore umano di successo"? La tecnologia intelligente arriverà a tal punto che le persone perderanno la loro influenza sugli sviluppi? Dovremo presto includere l'intelligenza artificiale nel gruppo di rischio dei "dipendenti"?

Ad oggi, il "dipendente" è un potenziale fattore di successo
La gente ha una "conoscenza generale". Pensano in modo ampio e riconoscono le correlazioni. Anche se le interfacce tra persone, organizzazione e tecnologia stanno diventando sempre più complesse per noi, le macchine e l'intelligenza artificiale rimarranno i nostri strumenti per il momento.

Speriamo che le persone continuino a fare le domande giuste, siano capaci di interpretare le risposte nell'ampiezza della loro esperienza, e in ogni momento mostrino impegno e responsabilità nel vero senso della parola come "collaboratori".
mostra