Promuovere i propri talenti paga

Non è una prognosi, ma è da tempo diventata realtà: la carenza di lavoratori qualificati nel settore sanitario sta aumentando drammaticamente. Ogni anno, solo in Svizzera, c'è una carenza di quasi 3000 nuovi infermieri. Questo ha gravi conseguenze per il carico di lavoro, gli ospedali e i pazienti. La carenza di personale infermieristico è ormai un problema globale. Secondo l'Organizzazione Mondiale della Sanità (OMS), ci sarà una carenza di nove milioni di infermieri e ostetriche in tutto il mondo entro il 2030.

Nuove sfide

Oggi, la crescente complessità e l'incertezza sono condizioni chiave per un'ampia varietà di aziende. Presentano costantemente nuove sfide al personale dirigente e richiedono un comportamento agile. Questo sviluppo si nota chiaramente nelle organizzazioni sanitarie. Oltre alla carenza di lavoratori qualificati, ci sono tendenze come l'economizzazione e la pressione per risparmiare, la digitalizzazione, la globalizzazione e i cambiamenti demografici. Infine, ma non meno importante, una crescente messa in discussione delle gerarchie classiche sta emergendo anche nel settore sanitario.

Agli sviluppi a più livelli bisogna rispondere con misure adeguate. Di centrale importanza è il miglioramento delle condizioni quadro professionali. Questo vale in particolare per aumentare l'attrattiva della professione infermieristica. Questo include luoghi di lavoro favorevoli alla famiglia, modelli individuali di orario di lavoro e rendere più facile il ritorno al lavoro dopo il congedo di maternità e il congedo parentale. Questa flessibilità richiesta dà ai dipendenti l'opportunità di modellare il loro lavoro in un modo orientato alla vita. La soddisfazione del lavoro aumenta e la migrazione di lavoratori qualificati verso altri campi professionali può essere evitata a lungo termine.

Per i manager, un approccio sicuro e altrettanto agile al cambiamento è una delle competenze fondamentali. La leadership competente del personale attraverso complessi processi di cambiamento è un compito impegnativo.

Aumentare la responsabilità

I requisiti professionali, economici, organizzativi e di personale per il personale dirigente negli ospedali sono aumentati notevolmente negli ultimi anni. Come manager, sei anche responsabile della progettazione efficiente ed economica dei processi - con la massima qualità possibile di cura del paziente. La più grande sfida per un manager oggi è quella di motivare i propri dipendenti in modo che possano eseguire in modo ottimale nelle condizioni cambiate. Nel fare ciò, si deve tener conto delle esigenze economiche della direzione dell'ospedale, così come della gestione della qualità e delle sue richieste: Una buona gestione dei dipendenti e l'arte di motivare costituiscono la base di una performance di successo nella cura dei pazienti.

I leader di successo combinano una vasta gamma di competenze: Oltre a solide conoscenze specialistiche, queste includono abilità personali e sociali, ma anche qualità manageriali. Nella loro formazione e perfezionamento, i futuri manager imparano una varietà di strumenti di gestione che possono essere direttamente applicati nella pratica. Approfondiscono la loro conoscenza del management in aree specifiche dell'assistenza sanitaria e imparano a conoscere i requisiti chiave posti ai manager e riflettono continuamente sulla loro comprensione della leadership.

Promozione e sviluppo del personale

Non devono essere sempre i dipendenti esterni a condurre un'organizzazione al successo. Molte aziende hanno personale di talento che, con il giusto incoraggiamento, può essere autorizzato ad assumere nuovi compiti e a fornire le prestazioni desiderate. I termini chiave sono: Sviluppo dei dipendenti e sviluppo delle risorse umane. Mentre lo sviluppo del personale serve all'azienda assicurando che i dipendenti siano impiegati e formati in modo ideale, lo sviluppo dei dipendenti non beneficia solo l'azienda, ma anche i dipendenti. Se i dipendenti vengono impiegati e promossi in modo che il campo di attività corrisponda alle loro capacità, questo assicura che siano motivati e che facciano uno sforzo superiore alla media: Conducono i progetti al successo sotto la propria responsabilità e contribuiscono così al successo della loro azienda.

"Can, will, may"

Quali sono le motivazioni dei dipendenti? Se li includi nelle decisioni di gestione in modo partecipativo, fornisci a te stesso e alla tua squadra un aumento qualitativo negli aspetti di trasparenza e accettazione. Il focus qui è su tre aspetti della performance: "può", "farà" e "può":

1. L'"abilità" di una persona descrive le sue competenze individuali, acquisite nel corso della vita in base alle sue capacità, che le permettono di svolgere un certo lavoro grazie alle sue competenze.
2. Il "può" di una persona include regole e norme di comportamento scritte e non scritte. Questi sono determinati dall'azienda, dalla posizione o dal manager. Per esempio, un manager può prendere decisioni solo all'interno di un quadro definito a cui ha diritto come manager secondo il profilo professionale.
3. La "volontà" di una persona rappresenta i suoi obiettivi e le sue motivazioni individuali, a cui mira con il suo comportamento. Si tratta di obiettivi soggettivi che possono essere realizzati, per esempio, attraverso un'ulteriore formazione professionale in una particolare area.

Nella gestione aziendale, ci sono vari metodi per influenzare specificamente la "capacità", il "permesso" e il "desiderio" di un dipendente:

1. L'"abilità" può essere sviluppata attraverso una formazione ulteriore, misure di sviluppo del personale o opzioni di allargamento del lavoro orientate alla domanda.
2. Il "può" è definito dalla job description e dalla cultura aziendale e viene modificato proprio sotto forma di misure di change management.
3. Se si vuole capire come il "volere" può essere influenzato, bisogna prima sapere come si configura la struttura motivazionale di una particolare persona. È il risultato di obiettivi espliciti, spesso razionali, e di motivazioni implicite, prevalentemente emotive. L'intersezione di questi è chiamata motivazione intrinseca, che può essere stimolata o inibita estrinsecamente.

Opportunità di sviluppo dei dipendenti Ci sono numerose opportunità per lo sviluppo dei dipendenti. Questi includono:

• Sviluppo dei talenti: i migliori talenti del settore sono ricercati e corteggiati nel mercato del lavoro. Le aziende che promuovono il proprio talento sono un passo avanti alla concorrenza e prevengono possibili fluttuazioni. Il vantaggio: chi promuove in-house spesso scopre talenti nei dipendenti che prima erano rimasti nascosti e inutilizzati.
• Formazione: Tutti i mezzi e i metodi che rafforzano le competenze dei dipendenti e permettono loro di padroneggiare con successo i loro compiti sono formazione. Oltre alle qualifiche tecniche e manageriali, l'informatica e le soft skills come l'aspetto e la comunicazione sono componenti importanti in questo contesto. Le formazioni sono anche adatte ad essere svolte in gruppo. Le formazioni interne con altre aree e/o gruppi professionali offrono, oltre ai contenuti, una migliore comprensione dei bisogni di altre aree e gruppi professionali. Questo promuove il lavoro sistemico, il networking e lo scambio informale di informazioni.
• Sviluppo del personale dirigente: Il mercato del personale dirigente nel settore sanitario è altamente competitivo. Qui si applica lo stesso principio che per lo sviluppo del talento. Coloro che formano e sviluppano i dipendenti all'interno dell'azienda possono anche prepararli per successive posizioni manageriali nel loro ambiente. I manager che provengono dall'interno dell'azienda conoscono molto bene i dipendenti e i processi di lavoro nel contesto locale e sono particolarmente preziosi per l'azienda.
• Allargamento del lavoro: l'allargamento del lavoro rende il lavoro quotidiano dei dipendenti più eccitante e vario, il che aumenta la soddisfazione sul lavoro. La monotonia deve essere evitata e la soddisfazione aumentata. Sia il rendimento che la flessibilità dei dipendenti aumentano e liberano risorse per la formazione continua. L'azienda beneficia di una migliore pianificazione del personale e di dipendenti che possono essere impiegati in modo più flessibile.
• Gestione del progetto: la gestione del progetto è la disciplina chiave per implementare un cambiamento rapido. I project manager plasmano il futuro attraverso progetti innovativi e contribuiscono così in modo significativo al successo dell'azienda. Per avere successo in questo caso, l'ambiente del progetto deve essere analizzato correttamente e influenzato in modo mirato. Nello scambio con tutti i partner del progetto, la propria competenza sociale e la capacità di riflettere sono importanti.

Maggiore soddisfazione sul lavoro

I manager che riescono a dare ai loro dipendenti il tempo necessario per le prestazioni di base, l'ulteriore formazione e lo sviluppo avranno più successo in futuro. Il tempo e il denaro spesi per la formazione dei dipendenti rafforza la cultura aziendale dell'azienda e crea un valore aggiunto sostenibile. La prospettiva individuale di potersi sviluppare ulteriormente assicura una maggiore soddisfazione nel processo lavorativo. Questo si riflette nella produttività ed è una forte motivazione per rimanere nell'azienda a lungo termine, con la quale ci si identifica come un top performer.