Le vecchie abitudini non devono sempre essere tagliate

Lio è un robot sviluppato appositamente per la cura della persona ed è attualmente utilizzato in alcuni ospedali e centri per anziani; è progettato in modo che "piaccia alla gente" - questo è il motto dei produttori. Contrariamente all'opinione popolare, il 53% delle migliaia di persone intervistate (o interessate) darebbe una valutazione del tutto positiva all'uso di robot di cura controllati dal computer con alcune restrizioni (periodo di familiarizzazione). Questa visione ottimista è comprensibile alla luce della carenza di lavoratori qualificati, del progressivo aumento dei costi di assistenza e dell'avanzata della digitalizzazione (sondaggio dell'istituto di ricerca d'opinione Demoscope). Naturalmente, l'intelligenza artificiale stabilita nei computer non può sostituire il calore e l'affetto umano! L'uso successivo di Lio è inteso come un'aggiunta sensata a un concetto di cura moderno - niente di più, ma anche niente di meno!

HRM come "comunicatore del cambiamento
Il servizio infermieristico parzialmente robotizzato - rappresentativo di altri settori - è solo un esempio della digitalizzazione e robotizzazione in corso in un'ampia varietà di aziende: Per evitare la perdita del legame emotivo tra i nostri dipendenti e il loro posto di lavoro, i capi d'azienda e i responsabili delle risorse umane devono assumere il loro ruolo di leader nei processi di gestione del cambiamento in modo più forte che in passato e coinvolgere i loro dipendenti in questa fase - spesso drastica - di cambiamento: attraverso l'ascolto, l'apprezzamento e il comportamento costruttivo. È qui che i manager commettono i più grandi peccati di omissione, che possono seriamente compromettere l'attuazione dei cambiamenti pianificati.

Apprezzamento per le persone colpite
So per esperienza personale che vale la pena prestare attenzione ad ogni singolo dipendente e prenderlo sul serio. Così facendo, mostrate rispetto per coloro che sono interessati dai cambiamenti. Le frasi o scuse possibilmente comode come "Non ho tempo per discussioni personali" o "Oggi è un momento inopportuno" o "Cosa vuole ancora questo piantagrane? Se noi, come responsabili delle risorse umane, non ci prendiamo il tempo di occuparci delle preoccupazioni, dei suggerimenti, delle preoccupazioni e dei bisogni del personale, questo viene percepito - giustamente, a mio parere - come una mancanza di apprezzamento, e da dipendenti particolarmente motivati anche come un "comportamento assassino". Soprattutto nei momenti difficili di cambiamento (riorganizzazione, fusione, ristrutturazione, digitalizzazione, ecc.), sono necessarie persone chiave impegnate con un alto livello di impegno oltre ad un'azione decisiva.

Non gettare tutto in mare
Sono sicuro che avete sentito la moderna e frequente frase che fa così: "L'unica costante è il cambiamento". Ma per tutta la necessità di tagliare le vecchie abitudini e crearne di nuove: Un'azienda che si riorganizza costantemente e si riorienta esclusivamente corre il rischio di uscire dai binari e perdere la rotta. Allo stesso tempo, i dipendenti perdono anche l'orientamento e non sanno più dove porta la strada.

Praticamente in ogni azienda ci sono anche "vecchie abitudini" che vale la pena preservare e che dovremmo trattare con rispetto. Per esempio, quello che a prima vista sembra essere un allettante potenziale di risparmio, semplicemente tagliando posti di lavoro, può trasformarsi in un boomerang se la precedente eccellente reputazione dell'azienda - cioè i "vecchi capelli" - va giù per lo scarico. Un'alternativa possibile - e intelligente - nel senso di best practice sarebbe quella di implementare nuove opportunità di lavoro in altre aree invece dei licenziamenti previsti per diventare ancora più efficienti e veloci della concorrenza. Anche qui, i responsabili delle risorse umane e i manager di linea possono fare la loro parte promuovendo l'occupabilità dei dipendenti provenienti da un'ampia gamma di professioni, funzioni e livelli gerarchici attraverso misure di formazione mirate.

Dichiarazione di un leader HR: "Io stesso sono la rivista che annuncia il cambiamento".
Il coinvolgimento mirato del personale è l'alfa e l'omega di qualsiasi processo di cambiamento di successo. Un'informazione aperta e tempestiva è in cima alla lista delle priorità. Tuttavia, una buona comunicazione non richiede necessariamente una vasta brochure patinata. So da un mio amico manager delle risorse umane che ha esplicitamente rinunciato a tale strumento di informazione. "Io stesso sono la rivista che annuncia il wan del" - e l'ha realizzato. Il suo metodo di informazione ad hoc, probabilmente poco convenzionale, aveva l'innegabile vantaggio di essere compreso da tutti. Conclusione: i manager delle risorse umane come comunicatori del cambiamento!

Coinvolgere il personale nei processi di cambiamento
Una gestione del cambiamento di successo trasforma il maggior numero possibile di dipendenti in agenti di cambiamento e non in perdenti del cambiamento! È importante dare al vostro personale, che è disposto ad esibirsi, una nuova casa operativa nonostante tutta la flessibilità che è richiesta. Se riuscite - e qui vi rivolgete in particolare come responsabili delle risorse umane insieme alla direzione dell'azienda - a risvegliare sentimenti positivi per i processi di cambiamento, molto è già stato guadagnato. Le fusioni e le ristrutturazioni di successo confermano l'alto valore delle emozioni, che è anche provato da studi e risultati di ricerca pertinenti.