imparare sul lavoro

L'istruzione si è occupata principalmente dell'apprendimento formale che ha luogo nelle scuole e nelle università e che porta a qualifiche riconosciute. Questo ha dominato l'offerta delle istituzioni educative e formative così come la nostra idea di ciò che deve essere considerato apprendimento.

Ora, però, si sta mettendo a fuoco una forma completamente diversa di apprendimento: l'apprendimento informale. Ha luogo nel corso del lavoro e non è consapevolmente percepito dagli attori come un'espansione delle conoscenze e delle competenze. Mentre sono consapevoli dei processi di lavoro e

"Imparare "en passant"

In questo contesto, la capacità di eseguire compiti di lavoro in modo mirato è - paragonabile all'apprendimento nell'infanzia - appresa per caso o piuttosto casualmente, per così dire. L'apprendimento informale dà un contributo significativo alla competenza professionale completa. Studi empirici dimostrano che il 60-80% delle competenze professionali di un lavoratore qualificato sono acquisite in questo modo.

Competenze avanzate

L'apprendimento nel processo di lavoro riguarda il lavoro moderno, il lavoro olistico e legato al processo, che richiede nuove qualifiche e competenze e rende l'apprendimento legato al lavoro necessario e possibile in un modo precedentemente sconosciuto.

Non si può fare a meno delle conoscenze puramente tecniche. Ma non è sufficiente. Le forme moderne di lavoro richiedono iniziativa e attività, il riconoscimento e lo sfruttamento delle opportunità, la responsabilità personale, l'azione orientata agli obiettivi, l'impegno e la perseveranza. Altrettanto importanti sono il lavoro di squadra e le capacità di comunicazione, la capacità di lavorare sotto pressione e di affrontare situazioni non familiari, imponderabili e nuove, la capacità di gestire i conflitti e la tolleranza della frustrazione, una mente aperta e l'apertura a nuove situazioni, processi e idee, nonché la capacità e la volontà di imparare. Queste competenze stanno diventando sempre più requisiti per la forza lavoro. Dopo tutto, non è sufficiente eseguire un compito di lavoro secondo le istruzioni, ma è necessario assumere impegno e responsabilità per garantire un flusso di lavoro regolare. Nonostante l'alto grado di meccanizzazione e la pianificazione dettagliata, i processi non si svolgono affatto in modo così liscio e senza problemi come si supponeva, poiché irregolarità o ambiguità o "situazioni critiche" si verificano frequentemente a causa della moltitudine di fattori di influenza e della maggiore complessità. Questo si traduce in nuove richieste di competenza.

Le abilità richieste per questo sono indicate nella pratica come conoscenza esperienziale e intelligenza pratica. Questo richiede la conoscenza delle deviazioni informali, appena documentate, dalla pianificazione. L'apprendimento informale porta

La conoscenza nell'azione pratica

alla conoscenza esperienziale, come dimostrano le abilità della "vecchia mano", le pratiche di lavoro intuitivamente corrette, la sensibilità per i materiali, le macchine, i sistemi, i processi di lavoro e i requisiti della cooperazione operativa.

Oltre al "sapere cosa", l'azione pratica richiede fondamentalmente anche un "sapere come", che però non può essere appreso separatamente dall'azione pratica. Tali competenze difficilmente possono essere impartite attraverso i percorsi educativi tradizionali. Si acquisiscono essenzialmente solo attraverso l'apprendimento nel processo di lavoro.

Buone ragioni

Le aziende lungimiranti ora considerano questo apprendimento più importante dell'apprendimento in corsi esterni, corsi di formazione e seminari fuori dal lavoro. Le ragioni di questo cambiamento di prospettiva sono chiare: non si tratta più di impartire unilateralmente un contenuto di qualificazione che sia scientificamente determinato e che possa essere insegnato nelle scuole o nei seminari, ma piuttosto di competenze olistiche relative alla materia, per la cui acquisizione è indispensabile l'apprendimento nel mondo del lavoro e della vita.

L'apprendimento sul lavoro è visto in molti luoghi come una forza produttiva decisiva che assicura innovazione e competitività. I processi di miglioramento e ottimizzazione, la garanzia di qualità, la generazione di conoscenza e altri concetti e metodi di gestione attuali presuppongono che l'apprendimento avvenga direttamente nel processo di lavoro. Ci sono ragioni economiche e commerciali decisive per la rinascita dell'apprendimento sul lavoro.

Nuove tecnologie

Con la diffusione delle tecnologie dell'informazione e della comunicazione, il declino del lavoro manuale e l'aumento delle attività lavorative basate sulla conoscenza e orientate ai servizi, i concetti di lavoro e le forme di organizzazione del lavoro stanno cambiando radicalmente nelle aziende.

Senso per ciò che è fattibile

gend. Il lavoro moderno è caratterizzato da un crescente orientamento all'apprendimento e al processo.

Un'altra tendenza è la transizione dal mercato dei venditori a quello dei compratori. Questo richiede una produzione guidata dal cliente fino alla dimensione del lotto 1. Il cliente interagisce con il produttore allo scopo di realizzare i suoi desideri. Nel fare ciò, gli interessi dei clienti che cambiano devono essere soddisfatti. La conseguenza di tutto questo è che i requisiti sui posti di lavoro cambiano. Trattare con nuove macchine e tecnologie richiede l'acquisizione di nuove conoscenze. I metodi di lavoro devono essere adattati alle condizioni e ai prodotti che cambiano. Le conoscenze tecniche e metodologiche necessarie per questo vengono acquisite nel processo di lavoro e devono essere costantemente rinnovate nel luogo di apprendimento del posto di lavoro.

Pressione dell'innovazione

Un altro argomento per la crescente importanza dell'apprendimento nel processo di lavoro deriva dalla maggiore pressione per innovare. La classica concorrenza sui costi sta cedendo sempre più il passo alla concorrenza per prodotti e servizi innovativi. Il vantaggio competitivo di un nuovo prodotto diventa maggiore quanto più è difficile per le aziende concorrenti imitare il nuovo prodotto. I vantaggi competitivi si basano quindi su risorse che sono difficili da imitare e non possono essere comprate, che possono essere descritte come conoscenze specifiche dell'azienda. Questa conoscenza è posseduta dagli impiegati ed è il risultato del loro apprendimento nel processo di lavoro.

Tuttavia, un gran numero di aziende si afferma sul mercato non attraverso prodotti innovativi, ma attraverso la fabbricazione di prodotti standardizzati, tecnicamente maturi e prodotti in serie. Un esempio tipico sono le aziende dell'industria delle forniture. Questi prodotti sono facili da imitare. Le aziende sono sotto una forte pressione competitiva. Il loro modo di assicurarsi dei vantaggi competitivi è attraverso l'innovazione dei processi e il rispetto dei criteri di qualità più severi. Questo richiede una conoscenza olistica e differenziata del processo di produzione. Questa conoscenza è chiamata competenza industriale pratica. Entrambi i tipi di innovazione devono essere implementabili con le risorse dell'azienda. La conoscenza e il senso di ciò che è fattibile si acquisisce nel processo di lavoro e rimane legato agli individui.

L'apprendimento nel processo di lavoro e la conoscenza che ne emerge sono attualmente per molti esperti

I bisogni di apprendimento sono sperimentati

Lo sviluppo delle più diverse discipline e professioni è diventato la forza produttiva più importante in un'economia sempre più orientata al cliente e globalizzata.

L'apprendimento fa parte del lavoro moderno

Gli impiegati con competenze professionali complete acquisite sul lavoro hanno un alto grado di autodirezione, conoscenza dei contesti operativi e un pensiero d'insieme, senza il quale un lavoro olistico e ampiamente autonomo è inconcepibile.

Per il lavoro di sviluppo e formazione del personale all'interno dell'azienda, le mutate esigenze di lavoro e gli obiettivi di qualificazione significano che sono sempre più necessarie misure per produrre un lavoro che promuova l'apprendimento e la competenza. E per i contenuti delle qualifiche e le competenze da acquisire nell'istruzione e formazione professionale e nell'istruzione e formazione professionale continua, questo significa che invece di impartire contenuti di conoscenza completi, si deve dare maggiore enfasi all'apprendimento esemplare orientato al processo.

Apprendimento auto-organizzato

I meccanismi di apprendimento nel processo di lavoro sono molteplici. Durante l'esecuzione delle azioni di lavoro, la conoscenza dell'azione viene applicata, quindi rinfrescata e conservata. L'apprendimento avviene osservando i metodi di lavoro dei colleghi e imitando metodi efficienti, così come informandosi sulle conoscenze dei colleghi, dei partner di cooperazione o dei clienti, e facendosi spiegare dai superiori i nuovi incarichi di lavoro. Provare i metodi di lavoro in modo indipendente per riconoscere i vantaggi in termini di efficienza dei metodi speciali confrontando le varianti è un metodo di apprendimento efficace, così come imparare dagli errori.

L'apprendimento nel processo di lavoro è un apprendimento auto-organizzato. Sulla base dei bisogni di apprendimento sperimentati, gli obiettivi di apprendimento sono determinati autonomamente, i metodi di apprendimento e i supporti di apprendimento sono scelti o organizzati dall'individuo. Soprattutto, l'uso dei risultati dell'apprendimento è deciso dall'individuo. Tale apprendimento funziona solo con impiegati motivati. Non può essere messo in moto da istruzioni dei superiori.

La motivazione a sviluppare conoscenze e abilità è un prerequisito per l'apprendimento auto-organizzato. È una proprietà degli individui, ma tuttavia dipende essenzialmente dall'acquisizione di conoscenze e competenze.

La cultura deve essere giusta

La situazione lavorativa dipende anche dall'apertura della situazione lavorativa. Diversi compiti di lavoro con possibilità di decisioni indipendenti e un'atmosfera di lavoro in cui l'apprendimento e l'indipendenza sono riconosciuti sono il presupposto per i lavoratori per affrontare i loro compiti di lavoro in modo esplorativo, per intraprendere l'auto-ottimizzazione dei loro metodi di lavoro provando le varianti, per riconoscere i bisogni di apprendimento e quindi per essere stimolati ad espandere le loro conoscenze in un modo di apprendimento.

Sostegno mirato all'apprendimento

Già a causa della diversità dei processi di apprendimento sul lavoro, ci sono anche numerose possibilità di sostenerli efficacemente. Ciò che hanno in comune è che si basano sul principio che lo sviluppo aziendale nella società della conoscenza dovrebbe garantire le condizioni per lo sviluppo dei dipendenti come portatori di conoscenza. I modi importanti per raggiungere questo obiettivo sono:

Disegno del compito

Garantire l'ambito di attività, la diversità dei requisiti, le esigenze di cooperazione, il feedback sui risultati del lavoro e i flussi di informazioni rimangono un prerequisito per la motivazione all'apprendimento auto-organizzato e per l'applicazione formativa delle conoscenze professionali. Questo include che non ci sono norme generali per la progettazione dei compiti, ma che essi vengono svolti in relazione alla conoscenza e alle abilità dei rispettivi dipendenti e che quindi non dovrebbero essere rigidi, ma piuttosto aperti a cambiamenti dipendenti dall'apprendimento.

Cultura dell'apprendimento dell'azienda

La cultura dell'apprendimento di un'azienda fornisce le condizioni quadro per l'apprendimento sul lavoro. Il riconoscimento dell'apprendimento nella forma in cui i risultati di apprendimento dei dipendenti possono essere riportati come utili per l'azienda e possono essere interpretati dai dipendenti come successo è una condizione per prevenire crisi di senso e demotivazione. Affrontare gli errori in modo tale che l'attenzione non si concentri sulle sanzioni ma sull'usarli come eventi di apprendimento sostiene l'apprendimento nel processo di lavoro.

Inoltre, l'opportunità di partecipazione è una componente importante della cultura dell'apprendimento. Le aziende si stanno evolvendo. Coinvolgere i dipendenti nella derivazione dei compiti dai nuovi obiettivi aziendali e dare loro l'opportunità di partecipare alla loro realizzazione è un modo efficace per assicurare che i dipendenti riconoscano la necessità di apprendere e siano in grado di sfruttare le opportunità di apprendimento.

La cooperazione stimola

per i risultati dell'apprendimento. Il motivo di apprendimento più importante per loro rimane quello di poter sperimentare che i risultati del proprio apprendimento vengono utilizzati.

consentire il buffer di tempo

L'apprendimento richiede tempo. L'apprendimento nel processo di lavoro avviene in parte parallelamente all'esecuzione dei compiti lavorativi. Ma diverse forme di apprendimento sul lavoro hanno bisogno di un tempo di apprendimento separato. Questo riguarda soprattutto l'apprendimento nel dialogo con i colleghi. La conoscenza acquisita deve essere testata per vedere se è davvero "degna di essere conservata". Per la valutazione e il trasferimento dei risultati dell'apprendimento dall'individuo al gruppo di lavoro, i gruppi di problem-solving sono strumenti utili - dai "circoli di qualità" alle sessioni di gruppo su nuovi compiti e "miglioramento continuo".

La concessione del tempo di apprendimento è necessaria anche per l'apprendimento individuale sotto forma di problem solving. I dipendenti innovativi riferiscono sempre che sulla strada verso un'innovazione hanno avuto diverse fasi di prova, hanno sperimentato e solo attraverso il feedback di tali fasi di prova sono stati in grado di mettere a punto la pianificazione di un prodotto innovativo. Le aziende dovrebbero quindi concedere dei buffer di tempo per l'apprendimento sul lavoro e anche dare ai dipendenti la possibilità di progettarli.

Abilitare lo sviluppo!

I dipendenti hanno bisogno di obiettivi di sviluppo. I modelli di carriera tradizionali distinguono tra promozione verticale e carriere specialistiche orizzontali. Tuttavia, questo fornisce un quadro troppo limitato per pensare alla progettazione delle carriere lavorative, soprattutto perché le strutture organizzative sempre più piatte nelle aziende limitano le possibilità di carriere verticali. Le carriere orizzontali possono essere molto diverse. Finora, tuttavia, hanno giocato un ruolo piuttosto subordinato nelle aziende. È importante indicare la strada verso specializzazioni attraenti, presentarle come uno sviluppo professionale desiderabile e riconoscere il loro valore per l'azienda e per i dipendenti in modo più forte. Consentire uno sviluppo professionale a lungo termine che possa essere integrato nella pianificazione individuale della carriera e della vita agisce come un motivatore decisivo.

Apprendimento nelle reti di cooperazione

Le aziende sono collegate in rete secondo le relazioni produttore-fornitore. Questo dà luogo a cooperazioni a lungo termine da cui nascono compiti di apprendimento. Le piccole e medie imprese in particolare possono unirsi temporaneamente per formare una rete virtuale per una presenza comune sul mercato e anche formare partenariati di apprendimento nella produzione e commercializzazione di un prodotto comune. Un'opportunità particolare per l'apprendimento nelle reti di cooperazione è che i partner di apprendimento provenienti da diverse aziende e istituzioni portano in questi processi di apprendimento diverse conoscenze precedenti, diverse intenzioni di sfruttamento e prospettive. Questo allarga il campo del pensiero. Altre idee possono essere sfruttate. Le diverse prospettive creano stimoli di apprendimento. D'altra parte, però, questo comporta elevate esigenze per l'organizzazione e la moderazione di tali processi di apprendimento.

Educazione continua

La formazione continua è la forma classica di supporto all'apprendimento per le persone che lavorano. Non sono resi superflui dalla crescente importanza dell'apprendimento nel processo di lavoro, ma sono uno strumento essenziale per acquisire nuove conoscenze e anche per dare nuovo impulso all'apprendimento auto-organizzato.

Formazione specifica per i compiti

Questa forma di supporto all'apprendimento è strettamente legata al processo di lavoro. I corsi di formazione del produttore dopo l'installazione di nuove macchine e sistemi per imparare a farli funzionare e mantenerli sono un esempio. Preparano i dipendenti direttamente ai loro compiti di lavoro. Anche i programmi di formazione e le simulazioni specifiche per i compiti e i gruppi target, che si basano sui bisogni concreti di apprendimento dei gruppi di lavoro, ne fanno parte. L'uso di incidenti critici sotto forma di errori, malfunzionamenti e incidenti (tecnica dell'incidente critico) come contenuto dei corsi di formazione dei dipendenti è un'altra forma di formazione sul posto di lavoro. Da queste situazioni piuttosto rare, che quindi non sono vissute da tutti i dipendenti, è possibile imparare quale catena di circostanze ha portato alla situazione critica, come può essere prevenuta e come dovrebbe essere affrontata nel caso in cui si ripeta.

Conclusione

Il sostegno all'apprendimento nel processo di lavoro è di gran lunga non ancora compreso in tutte le aziende come un importante investimento nelle risorse umane. Tuttavia, gli studi empirici mostrano che le conoscenze, le competenze tecniche, metodologiche e sociali dei dipendenti, così come la loro motivazione per l'apprendimento auto-organizzato sul lavoro sono legate alla progettazione dei loro compiti lavorativi e alla natura della cultura dell'apprendimento nell'azienda. Questo include, soprattutto, la progettazione di compiti di lavoro che contengono apprendimento.