Trasparenza salariale: ancora diversi deficit
In occasione della Giornata della parità retributiva del 15 febbraio 2025, la società di consulenza globale Mercer ha pubblicato il "Global Pay Transparency Report". Il rapporto conclude che, sebbene la trasparenza retributiva stia diventando sempre più importante, c'è ancora molto da recuperare in termini di attuazione dei requisiti di trasparenza, in particolare in Svizzera.
Il "Global Pay Transparency Report" pubblicato da Mercer si basa sulle risposte di oltre 1.000 aziende di tutto il mondo. In sostanza, conclude che la trasparenza retributiva sta diventando sempre più importante per le aziende di tutto il mondo, non solo per rispettare le normative locali di alcuni Paesi, ma anche per attrarre e trattenere i dipendenti.
La trasparenza salariale è solo una risposta alle pressioni normative?
Secondo l'indagine, per il 77% delle aziende a livello globale la conformità alle normative è la ragione principale della loro strategia di trasparenza retributiva. Oltre il 50% considera importanti il miglioramento della soddisfazione dei dipendenti e l'allineamento con i valori aziendali. I valori delle aziende svizzere sono ampiamente in linea con i risultati globali.
"È tempo che le aziende agiscano sulla trasparenza retributiva. La retribuzione equa è il secondo motivo più importante per cui i dipendenti scelgono un'azienda. I datori di lavoro dovrebbero dare priorità a questo aspetto per continuare a operare con successo", afferma Mikolaj Jaszczuk, Principal Consultant Rewards di Mercer Svizzera.
Deficit significativi
Sebbene i datori di lavoro riconoscano le crescenti aspettative in materia di trasparenza retributiva, esiste ancora un divario significativo nell'attuazione. Meno di un terzo (32%) delle aziende ha dichiarato di essere pronto a soddisfare i requisiti di trasparenza globale. In Svizzera, la percentuale era del 50%.
Nonostante le differenze nella legislazione sulla trasparenza retributiva, le aziende statunitensi sono all'avanguardia, con una società su cinque che dispone di una strategia di trasparenza retributiva. In Europa (esclusi Regno Unito e Irlanda), solo il 7% delle aziende ha una strategia di trasparenza retributiva, anche se la legislazione in materia entrerà in vigore nell'UE nel 2026.
Principali differenze e limiti degli attuali requisiti di parità retributiva
Il requisito della parità retributiva in Svizzera, che fa parte della revisione della legge sulla parità di genere, è un passo nella giusta direzione, ma la sua natura una tantum e la mancanza di trasparenza richiesta possono limitarne significativamente l'efficacia. In un articolo, Mikolaj Jaszczuk e Stefanie Schweitzer, Managing Consultant Rewards and Pay Equity, fanno luce sulle differenze tra la legge svizzera sulla parità retributiva e la direttiva europea sulla parità retributiva. Mentre la Svizzera prescrive un'analisi della parità retributiva una tantum, l'UE si basa su una revisione continua per garantire la parità a lungo termine.
La legge svizzera sull'uguaglianza di genere, rivista nel 2020, prevede che le aziende con più di 100 dipendenti effettuino una volta sola un'analisi della parità retributiva. Questa deve essere effettuata con un metodo scientificamente validato e sottoposta a un audit esterno. Le aziende che superano l'audit non devono effettuare altre analisi. Ciò significa che non esiste un meccanismo di monitoraggio regolare e di ulteriore sviluppo, il che rende la legge meno efficace.
La direttiva UE, invece, obbliga le aziende a effettuare analisi regolari, con cadenza annuale o triennale, a seconda delle dimensioni dell'azienda. Promuove inoltre la trasparenza imponendo alle aziende di divulgare informazioni sui salari, che dovrebbero portare a una struttura salariale più equa. Anche i candidati hanno diritto a informazioni sulle strutture salariali, mentre i datori di lavoro non possono chiedere informazioni sulla storia salariale. Questo riduce le asimmetrie informative tra aziende e dipendenti.
La Svizzera deve rivedere il suo modello?
L'articolo di Mercer individua le seguenti quattro differenze principali tra la normativa svizzera e la direttiva europea:
- Frequenza delle analisi: Mentre la Svizzera richiede un'ispezione una tantum, l'UE preferisce un monitoraggio continuo.
- Metodo di analisi: La Svizzera richiede un'analisi di regressione scientificamente validata, mentre l'UE prescrive un test di parità retributiva più generale.
- Ambito e trasparenza: L'UE attribuisce grande importanza alla trasparenza, obbligando le aziende a divulgare le informazioni sugli stipendi. La Svizzera richiede solo la comunicazione interna dei risultati.
- Monitoraggio e controllo: In Svizzera non esiste un centro di monitoraggio ufficiale. Tuttavia, l'UE obbliga gli Stati membri a istituire centri di monitoraggio per garantire il rispetto dei regolamenti.
Gli autori concludono che l'analisi una tantum in Svizzera non è sufficiente a garantire una parità retributiva sostenibile. Mentre la direttiva europea può portare a un cambiamento di vasta portata nella struttura salariale, il modello svizzero rimane uno strumento una tantum senza effetti a lungo termine. Potrebbe quindi essere necessario adattare la normativa svizzera per stare al passo con gli standard internazionali e garantire una retribuzione più equa.
Fonte: Mercer
