La cultura del feedback a 360 gradi come fattore decisivo
Senza il feedback dei nostri dipendenti o clienti, non sappiamo se il nostro messaggio è stato ricevuto e - cosa più importante - se è stato veramente compreso. Né sappiamo come il nostro comportamento di leadership e noi stessi come personalità influenzino il nostro pubblico. Ecco perché il feedback è di centrale importanza nel quadro di una politica aziendale trasparente: nomen est omen.
Il dialogo dovrebbe prendere il posto del monologo: Secondo il dizionario, il dialogo è l'alternanza di parola e dialogo, cioè non uno show del capo, ma nemmeno chiacchiere senza impegno. In realtà, si tratta di qualcosa di abbastanza naturale, che evidentemente abbiamo dimenticato: trattare l'altro in modo aperto e fiducioso. Questo ci porta alla cultura del feedback, dove non si tratta semplicemente di offrire un modello di gestione "diverso" o un metodo di conversazione "originale". Si tratta piuttosto di trasmettere una filosofia di leadership che è ancora troppo poco applicata nella pratica - appunto la cultura del feedback, che ha tutto e dovrebbe, se possibile, prendere piede in tutta l'azienda, cioè dal discente al capo reparto e viceversa (in gergo tecnico, bottom-up e top-down). Il tempo del monologo, in cui il superiore tiene una conferenza o parla da solo - secondo il motto "uno parla e tutti tacciono" - è fortunatamente in gran parte un ricordo del passato e quindi non è quasi più considerato come una forma adeguata di trasmissione delle informazioni. Con la nuova cultura del feedback, l'eco, il riverbero del pubblico può anche essere notevolmente aumentato o rafforzato. Soprattutto nel caso di processi di cambiamento interni all'azienda e di decisioni impopolari da parte della direzione, un feedback onestamente inteso e costruttivamente critico può portare più che lodi di tipo economico, che spesso sono a breve termine.
Dal MAG alla valutazione olistica del team
Dal tradizionale MAG (colloquio di valutazione) al modello olistico di valutazione del supervisore, del dipendente e del team - in altre parole, alla cultura del feedback a 360 gradi - c'è ancora molta strada da fare perché questa progressiva "valutazione a tutto tondo" si affermi, non solo sulla carta o sul computer, ma anche nella mente dell'intera forza lavoro. La rappresentazione grafica qui sotto mostra che la cultura del feedback si concentra sulla "valutazione a tutto tondo" di una persona o di un team. L'intero ambiente è incluso nella valutazione, cioè non si basa esclusivamente sull'opinione di esperti e sui risultati dei test. L'ampio spettro di informazioni da diverse prospettive - dipendenti, membri del team, superiori, clienti, autovalutazione - fornisce un quadro completo del comportamento di leadership, delle competenze professionali, delle prestazioni, dei punti di forza e di debolezza. L'obiettivo è quello di ottenere una valutazione migliore e più realistica delle prestazioni e del potenziale di sviluppo dei dipendenti in un'ampia gamma di funzioni manageriali e di squadra rispetto a quanto è possibile con i metodi di valutazione tradizionali come il colloquio di valutazione istituzionalizzato (MAG) o la valutazione con accordo sugli obiettivi.
Percezione del "punto cieco
Lo conoscete - il vostro punto cieco? Se è così, siete fortunati ad essere stati resi consapevoli di dove si trovano le vostre debolezze e cosa potete fare per correggerle. Niente di più, ma anche niente di meno!
Il feedback olistico è il tentativo di darsi un feedback su come il nostro comportamento influisce sui nostri dipendenti e partner, senza dover andare in posizione difensiva o nel panico. Questo feedback non è solo "top-bottom", ma anche "bottom-up", così come da direzioni orizzontali - da tutti i lati; quindi feedback a 360 gradi. In termini concreti, questo può significare che i vostri dipendenti vi segnalano come il vostro comportamento di leadership li influenza. Quindi non sei criticato in modo distruttivo, ma stai ricevendo un chiaro feedback sulla tua performance. Questo non ha niente a che vedere con uno "striptease dell'anima", dove la tua privacy viene violata, ma con il tuo "punto cieco" - in modo da poter controllare meglio il tuo comportamento.
Il Advocatus Diaboli ...
... è una persona che introduce deliberatamente dei controargomenti in una discussione. Questo non è per intento malevolo, ma per controllare la qualità di un progetto - in questo caso l'introduzione del modello di feedback a 360 gradi. In risposta alla mia domanda critica come rappresentante della stampa specializzata, un giovane collega delle risorse umane ha risposto con una franchezza disarmante che questo "esercizio" era stato una prova di resistenza per tutti. La cosa sorprendente è stata che il CEO di questa azienda, che tiene alla tradizione e alla gerarchia, si è "scoperto" come il più grande sostenitore di questa nuova cultura di feedback a 360 gradi. Mentre la sua brillantezza retorica nel presentare questo modello esemplare può garantire trasparenza e apertura, il più grande vantaggio del feedback a 360 gradi è senza dubbio la sua valutazione ampiamente supportata.
Tutto sommato, questa azienda - e altre si sono aggiunte nel frattempo - ha una filosofia aziendale trasparente che viene applicata e vissuta con crescente successo, dal CEO al responsabile delle risorse umane fino ai supervisori e ai dipendenti: Dialogo invece di monologo!
