Usare il meglio dei due mondi

Il mondo del lavoro è in una forte dinamica di cambiamento e la complessità di molte situazioni lavorative sta aumentando. Questo è sufficientemente noto. È anche noto che le competenze richieste ai dipendenti stanno cambiando ad un ritmo rapido e che la domanda di apprendimento continuo è aumentata notevolmente. Lo sviluppo del personale - inteso come l'avanzamento sistematico dei dipendenti rispetto agli obiettivi dell'azienda - è diventato così uno strumento di controllo critico per il successo. Si tratta di lavorare continuamente per la migliore corrispondenza possibile tra le competenze dei dipendenti e i requisiti attuali e futuri dei posti di lavoro.

Lo sviluppo del personale è quindi qualcosa di diverso da una correzione a breve termine dei deficit e molto più di una "procedura di approvazione interna" per l'ulteriore formazione che i singoli dipendenti vorrebbero intraprendere. Lo sviluppo del personale deve piuttosto essere intrecciato con la strategia dell'azienda e di conseguenza avere una prospettiva globale e a lungo termine.

Prendere tempo per l'analisi
Come si può raggiungere questo obiettivo e quali strumenti sono adatti a raggiungerlo? Come si può decidere dove la formazione interna è adatta e dove è meglio finanziare la formazione esterna per i singoli dipendenti?

Prima di tutto, è importante prendersi del tempo a intervalli regolari per analizzare le competenze richieste in futuro e quelle attualmente disponibili in un settore di lavoro e cercare di rispondere alle seguenti domande:

• Quali sfide esistono nel rispettivo settore o nei singoli campi di lavoro e quali competenze diventeranno in futuro particolarmente importanti per quali gruppi di dipendenti?
• Quali sono gli obiettivi della nostra azienda o dipartimento, e quali sono i bisogni di competenza che ne derivano?
• Quali competenze come azienda o dipartimento possediamo già in misura sufficiente al momento? Dove sono i deficit?
• Qual è la situazione dei singoli dipendenti? Chi ha quale potenziale, e per chi c'è un bisogno specifico di qualificazione?
• Chi è motivato a svilupparsi in nuove aree? Ciò che emerge dalle risposte a queste domande è una "mappa" dei bisogni di sviluppo specifici dell'azienda e delle idee ed esigenze di sviluppo individuali, a cui si può rispondere con lo sviluppo del personale.

Scegliere il miglior punto di partenza
Prima di tutto: i processi essenziali di qualificazione professionale non hanno luogo nella formazione continua, ma direttamente nell'attività lavorativa. Quando siamo di fronte a sfide (adeguate) e abbiamo il nostro spazio di manovra, allora impariamo, e di solito molto di più che in un evento di formazione speciale. Ma il contrario: se (dobbiamo) fare le stesse cose per molto tempo, se siamo poco o troppo sollecitati e abbiamo poco spazio di manovra, il nostro sviluppo ristagna o addirittura perdiamo competenza. Così, il primo obiettivo dello sviluppo del personale è sempre la questione di come si presenta la situazione lavorativa quotidiana di un dipendente. Al di là di questo, però, è anche chiaro che la formazione interna ed esterna è importante per stare al passo con le dinamiche del cambiamento, e ognuna ha il suo significato e i suoi punti di forza.

Si può applicare una regola generale: La formazione in azienda è particolarmente appropriata quando certe competenze sono attualmente o in futuro importanti per un intero gruppo di dipendenti. Il perfezionamento esterno, d'altra parte, ha senso se l'obiettivo è quello di sviluppare certe competenze in un singolo dipendente, per acquisire conoscenze specialistiche specifiche, o se l'obiettivo è quello di acquisire una qualifica con un certificato al fine di mantenere l'occupabilità.

Sfruttare i punti di forza della formazione interna
La formazione in azienda dispiega il suo potenziale soprattutto quando si tratta del trasferimento immediato di ciò che è stato appreso nella vita lavorativa quotidiana. Il fatto che tutti i partecipanti provengano dalla stessa azienda o addirittura dallo stesso dipartimento significa che si può sviluppare un programma di formazione su misura per le sfide specifiche dell'azienda e le esigenze di apprendimento del gruppo, e in cui le questioni di attuazione e i cambiamenti che sorgono nel lavoro sono sviluppati e riflessi insieme. Il risultato è un'intersezione tra lo sviluppo del personale e lo sviluppo organizzativo.

È importante sviluppare il programma insieme alla persona che svolge la formazione interna e concordare chiaramente le competenze che i partecipanti dovrebbero avere alla fine. Per garantire la qualità, può essere utile redigere un accordo corrispondente. Il cliente deve assicurarsi che non gli venga venduto un "prodotto in scatola" come formazione interna che potrebbe benissimo avvenire in un'altra azienda.

Beneficiare dei punti di forza dei corsi di formazione esterni
I corsi di formazione esterni permettono di "guardare oltre la fine del proprio naso" e forniscono un impulso dall'esterno. Poiché il mercato della formazione continua è diventato molto differenziato, tuttavia, è una sfida trovare un'offerta adeguata. Affinché la formazione continua porti allo sviluppo delle competenze individuali desiderate, non deve solo offrire il contenuto desiderato a un livello adeguato. Deve anche adattarsi allo stile di apprendimento e alle circostanze di vita del dipendente. Qui si tratta del modello didattico e della struttura temporale in cui si offre il perfezionamento. Se un corso di formazione non è adatto, allora è un peccato per tempo e denaro, e il beneficio sarà probabilmente limitato.

La formazione esterna è particolarmente efficace quando può essere trasferita con successo nella vita lavorativa quotidiana. È interessante notare che la ricerca ha dimostrato che gli impiegati che sono stati incoraggiati dai loro manager a partecipare alla formazione continua vedono un maggiore beneficio in essa e ottengono migliori prestazioni di trasferimento. È anche importante per il trasferimento che i dipendenti abbiano l'opportunità di portare le nuove conoscenze e competenze acquisite nel team o di sostenere i loro colleghi nella nuova area specialistica.

Combinare i punti di forza delle diverse forme di formazione continua
Ci sono anche forme di formazione continua in cui i punti di forza della forma interna ed esterna possono essere combinati. Negli ultimi anni, alla Lucerne School of Business sono stati sviluppati vari modelli per questo scopo.

Una variante è quella di condurre un corso di studio stabilito sul mercato, per esempio un Certificate of Advanced Studies (CAS), in-house, cioè solo con dipendenti di un'azienda. In questo caso, è possibile adattare gli esempi pratici lavorati direttamente alle condizioni locali o combinare modelli scientifici generali con i concetti dell'azienda.

Un'altra variante è la realizzazione di un programma di studio in forma "duale". In questo caso, le sequenze di apprendimento esterno all'università sono combinate con sequenze di apprendimento individuale e supervisionato sul posto di lavoro, ottimizzando così il trasferimento di ciò che è stato appreso.

Entrambe le forme combinano l'acquisizione di competenze individuali in forma formale e con una qualifica riconosciuta con un focus su situazioni specifiche nelle aziende e un maggiore supporto nel trasferimento di ciò che è stato appreso.

Comprendere lo sviluppo del personale come una strategia di sviluppo a lungo termine e usare la formazione continua in un modo "precisamente adatto" è impegnativo. Tuttavia, dare un'occhiata da vicino qui è probabile che paghi in ogni caso.
ne vale la pena!