I dipendenti giudicano i superiori

Nel frattempo, è ovvio che i superiori siano valutati dai dipendenti, ma ha senso solo se il feedback è seguito da un cambiamento in chi viene valutato e non tutto rimane uguale. Mentre i prodotti testati vengono migliorati e sviluppati ulteriormente, non ci sono cambiamenti marginali nel comportamento dei superiori criticati. Gli impiegati che non amano la direzione sono più propensi a cercare un altro lavoro che il superiore.

Il feedback è un aiuto essenziale per determinare la propria posizione. La maggior parte dei superiori presume che non ci sia molto di sbagliato nella loro leadership. Sono interessati solo al feedback positivo e ignorano ancora le valutazioni critiche. Nemmeno tutti i superiori partecipano a una valutazione.

Domande e scalature
Le domande devono essere formulate brevemente e devono lasciare meno spazio possibile all'interpretazione. I questionari che richiedono più di dieci minuti per essere completati saranno rifiutati dall'impiegato. Il questionario non deve contenere più di dieci domande, che trovano posto su un lato DIN A4. La valutazione sarà significativa solo se verranno consegnati molti questionari. Il tasso di risposta dovrebbe raggiungere l'80%. Nella fase introduttiva, raramente ci si aspetta il 100% di partecipazione.

«Le domande devono essere formulate brevemente e non dovrebbe lasciare spazio all'interpretazione.»

Vengono valutati tutti gli argomenti relativi al comportamento di leadership, non solo gli argomenti che il supervisore preferisce. Le domande a cui è facile rispondere sono all'inizio. Inoltre, una ponderazione può essere installata dopo ogni domanda, il valutatore può segnare la priorità e l'importanza della domanda tra i numeri 1 e 3. In alternativa, i punti esclamativi sono usati per indicare quali argomenti sono particolarmente importanti per il valutatore, e questo fornisce anche una ponderazione.

Ci sono varie opzioni per il ridimensionamento. La scala di classificazione da 1 a 5 non è comune ovunque. La scala da 5 a 1 è spesso usata, con il valore più alto a sinistra e quello più basso a destra. Ogni scala dovrebbe avere almeno tre e al massimo cinque livelli. Gli smiley non sono diventati generalmente accettati. Attualmente, la scala è basata su percentuali (grado di adempimento).

Per ottenere un effetto d'immagine positivo con il sondaggio, anche il design del questionario è di centrale importanza. Un questionario non professionale, poco chiaro e non strutturato cronologicamente non motiva.

La valutazione come sfida
Il vero problema è la valutazione. Ogni supervisore vuole fare bella figura di fronte alla direzione, che ha anche un grande interesse nel sondaggio. Nel caso di valutazioni negative, il supervisore teme le critiche del capo superiore. Per i dipendenti è particolarmente importante che le valutazioni rimangano assolutamente anonime. Altrimenti non ci sarà nessun obiettivo da raggiungere. Ecco perché i commenti scritti a mano sono inutili, perché i superiori identificano l'impiegato attraverso la scrittura. Il numero di fogli di feedback rende facile vedere se qualcuno manca, ma a causa dell'anonimato non è chiaro chi sia.

I dipendenti con meno di sei mesi di servizio non saranno invitati a partecipare, né quelli che sono già stati licenziati. Anche il nuovo supervisore nella fase di introduzione è esentato dalla valutazione. Se i profili di lavoro sono disponibili per il supervisore, lui o lei può preparare la valutazione. Dovrebbero essere inclusi solo argomenti sul comportamento di leadership su cui i manager devono essere misurati e che fanno parte del loro profilo. I superiori di successo mostrano la capacità di accettare le critiche; dopo tutto, lo esigono anche dai loro dipendenti. Coloro che vedono opportunità di miglioramento nelle critiche dei loro dipendenti hanno capito cosa è importante. L'obiettivo è quello di avviare miglioramenti; d'altra parte, la squadra non può aspettarsi che tutto sia "in verde" in breve tempo. I cambiamenti richiedono pazienza e un cuscino di tempo.

Limiti e soglie
Non c'è esperienza sui valori minimi, sui limiti di classificazione che un supervisore dovrebbe raggiungere per non essere squalificato come nel calcio dove l'allenatore viene licenziato dopo una stagione senza successo. Una media di 2,5 nei voti dovrebbe essere il limite per "rimanere ancora a bordo". Il supervisore che ha raggiunto buone cifre commerciali si preoccuperà meno della valutazione, i profitti e il successo di mercato sono più importanti.

Un'alternativa alla valutazione sistematica attraverso i voti è una "cultura della valutazione aperta". I dipendenti hanno il coraggio di parlare apertamente di ciò che gli piace e non gli piace. La precedente valutazione a scelta multipla, e in modo anonimo, non corrisponde all'apertura che fa parte della cultura aziendale. I superiori valutano i loro dipendenti in una discussione, perché non funziona il contrario? Questo abbatterebbe in una certa misura le vecchie gerarchie.

Possibili errori di osservazione
Le valutazioni sono un processo di percezione per il dipendente e richiedono un buon giudizio e un confronto nel tempo. Nel processo si verificano vari errori. Si parla di "effetto outshining" quando il valutatore conclude da una caratteristica cospicua della leadership al quadro generale del superiore. Una singola osservazione di grande importanza supera tutte le altre percezioni. L'"effetto di recenza" è quando le ultime impressioni prima che il feedback venga dato influenzano fortemente l'impiegato e modellano eccessivamente l'impressione generale. L'"effetto simpatia" significa che i superiori simpatici sono giudicati generosamente e positivamente, mentre aspettative più alte sono riposte in quelli meno simpatici. L'"effetto gerarchia" dice che le persone con molte responsabilità, con titoli e status tendono ad essere migliorate. Le percezioni vengono poi sorvolate.

Il valutatore indulgente guarda con generosità gli errori, si preoccupa dell'armonia, valuta positivamente. I valutatori rigorosi prendono lo stato ideale della leadership come metro di misura e si aspettano una leadership perfetta. Gli impiegati critici si aspettano un cambiamento immediato degli argomenti contrassegnati negativamente.

Consigli pratici
I seguenti consigli sono utili per le aziende che prevedono di far valutare i loro supervisori dai dipendenti:

• Date il questionario a tutti i dipendenti con almeno 6 mesi di affiliazione e fissate una scadenza (da 3 a 5 giorni) per la sua restituzione.
• Assicurati di garantire l'anonimato. Non cercare il destinatario in caso di una cattiva valutazione.
• Fai solo domande sulla collaborazione, la delega e la leadership.
• In caso di risposta negativa, non bisogna reagire in modo offensivo. Per voi, pianificare una correzione di rotta è all'ordine del giorno.
• Valutare i moduli di feedback prontamente, idealmente due o tre settimane dopo la scadenza.
• Non fare più di dieci o dodici domande. Accetta anche i questionari in cui alcune domande non trovano risposta.