Fattori di successo di un'educazione sostenibile

Le aziende al di fuori delle regioni metropolitane devono lottare particolarmente duramente per assicurarsi la loro prossima generazione di dipendenti e per reclutarne di nuovi. Questo perché la diminuzione del numero di diplomati attrae più persone nei centri urbani che nelle regioni rurali.

Con circa 3.500 dipendenti, la Bausparkasse Schwäbisch Hall è uno dei più grandi datori di lavoro nel nord-est del Baden-Württemberg. Ha iniziato a "gestire" attivamente gli sviluppi demografici dieci anni fa, per prepararsi al futuro e rendere il suo lavoro di HR "a prova di demografia". Oggi, il lavoro delle risorse umane prende in considerazione tutte le fasi della vita lavorativa, dall'inizio della formazione fino alla pensione.

Più responsabilità personale e individualità

Negli ultimi anni, Schwäbisch Hall ha sviluppato decisamente il suo concetto di formazione, perché a causa del G8, delle scuole complete e del processo di Bologna, i profili di competenza dei diplomati delle scuole (superiori) divergono più fortemente oggi che in passato, così come i tipi e le velocità di apprendimento. Le crescenti richieste del mondo del lavoro si confrontano non di rado con una mancanza di maturità educativa. L'emivita sempre più breve della conoscenza e le alte velocità di cambiamento pongono a coloro che entrano nel mondo del lavoro maggiori esigenze che in passato. Un concetto di formazione che mira a preparare in modo ottimale i giovani uomini e donne alla vita lavorativa deve essere più orientato all'individuo oggi di quanto non lo fosse dieci anni fa. Inoltre, dovrebbe impartire la capacità di agire sotto la propria responsabilità, di riflettere sul proprio comportamento e di auto-dirigersi già durante la formazione. Il concetto di formazione ulteriormente sviluppato è stato implementato in diverse fasi a Schwäbisch Hall negli ultimi anni. La formazione è coerentemente orientata verso la questione di quali competenze permettono un inizio di carriera di successo a Schwäbisch Hall. Questo è riassunto in un profilo di competenza con nove competenze professionali, metodiche, sociali e personali. Questi includono, per esempio, la "capacità di imparare" e la "capacità e volontà di riflettere" nell'area della "competenza personale" e del "lavoro indipendente", così come "l'orientamento agli obiettivi e ai risultati" nell'area della "competenza metodologica". Il nuovo concetto di apprendimento si concentra quindi su obiettivi di apprendimento specifici nelle singole sezioni di formazione oltre ai contenuti specialistici, ad esempio in temi comportamentali (ad esempio il comportamento di conversazione al telefono, il rapporto con i colleghi in un team di lavoro o il problem solving autonomo).

Il formatore 2.0: più allenatore che insegnante

In un primo blocco di formazione di tre mesi, i futuri impiegati di banca imparano le necessarie conoscenze specialistiche di base dell'attività bancaria e dei mutui e risparmi. E anche qui, affinano la loro attenzione sulle proprie competenze e praticano l'implementazione auto-diretta dei bisogni di apprendimento identificati. Durante i successivi sei periodi di formazione da tre a sei mesi nei dipartimenti specialistici, ci si aspetta che acquisiscano gli obiettivi di apprendimento definiti per questa fase in modo ampiamente indipendente. In questo processo, sono supportati da cinque istruttori a tempo pieno nel servizio interno della Banca e 80 istruttori dipartimentali che agiscono come "facilitatori del processo di apprendimento". Il loro ruolo e la loro immagine di sé sono cambiati significativamente nel nuovo concetto: L'osservazione e il feedback sostituiscono la valutazione e la marcatura. I formatori sono più un allenatore che un insegnante. Sono stati specificamente addestrati ed educati per questo scopo.

Molta libertà all'interno di strutture chiare

Il nuovo concetto si basa sull'indipendenza e la responsabilità dei tirocinanti. Affinché questo porti al successo, sono necessarie delle barriere d'urto. Ogni fase di formazione ha la stessa struttura: in un incontro introduttivo, il formatore e il tirocinante analizzano congiuntamente lo status quo e definiscono i bisogni specifici di apprendimento e sviluppo in un accordo di apprendimento. I moduli aiutano a mantenere la necessaria disciplina del processo. L'apprendimento avviene con l'aiuto di compiti settimanali che quasi sempre rappresentano i reali processi aziendali a Schwäbisch Hall e aiutano gli apprendisti ad acquisire, passo dopo passo, le competenze e le abilità che devono sviluppare nella relativa fase di formazione. I compiti di apprendimento con formati come "puzzle di gruppo" e "ispezioni a domicilio" sono metodologicamente diversi e adattati alle esigenze della "Generazione Y" e "Z". In un diario delle competenze, che li accompagna durante tutta la formazione, i tirocinanti annotano i successi e gli insuccessi, i progressi e le aree di azione sulla strada per raggiungere gli obiettivi di apprendimento e documentano la loro crescita di competenza nel processo.

Osservare e moderare il processo di apprendimento

Nel suo ruolo definito, il formatore è a disposizione dei giovani dipendenti come una persona di contatto, nonché una fonte di consigli e di impulsi, per cui è lasciato all'iniziativa dei tirocinanti di chiedergli supporto se necessario. Il formatore osserva principalmente il processo e interviene come moderatore solo se necessario. L'intensità del sostegno al processo di apprendimento varia quindi molto da individuo a individuo. I colloqui intermedi per il feedback e la riflessione annunciano un nuovo accordo di apprendimento per la seconda metà del periodo di formazione.

L'intero programma di formazione si basa su questo concetto di base di sviluppo e valutazione delle competenze con gli elementi centrali di auto-riflessione e autocontrollo. In futuro, il personale junior dovrebbe essere in grado di riconoscere da solo quando è necessario trovare nuove soluzioni, per esempio a causa del cambiamento delle esigenze dei clienti o delle condizioni di mercato. Inoltre, dovrebbero acquisire autonomamente le competenze e le conoscenze necessarie per questo.

Fattori di successo

Il processo di apprendimento sopra descritto si traduce in fattori di successo essenziali per un concetto di formazione orientato al futuro:

1. processi di apprendimento basati sulle competenze con un alto grado di autocontrollo,

2. supporto individuale attraverso feedback, incoraggiamento e sfida, e

3. formatori a tempo parziale e a tempo pieno che sono in grado e disposti ad attuare questo supporto individuale.

Per continuare a trovare e trattenere il personale junior giusto per Schwäbisch Hall, è importante avere un marketing di formazione mirato che permetta di avvicinare il personale junior in una fase iniziale. E affinché gli apprendisti sentano Schwäbisch Hall come la loro casa professionale fin dall'inizio, devono sentirsi come dipendenti a pieno titolo già durante il loro periodo di formazione - questo presuppone che il contributo della formazione alla futura vitalità dell'azienda sia accettato e apprezzato anche all'interno dell'azienda. Inoltre, è importante essere in grado di mostrare ai potenziali banchieri una prospettiva attraente dopo la loro formazione.

Esperienza e conclusione

L'introduzione del nuovo concetto di formazione basato sull'autoriflessione e l'autocontrollo è costoso e ha bisogno di sponsor. I formatori sono i catalizzatori decisivi in questo processo. Il loro cambiamento di ruolo da "istruttore" a "facilitatore del processo di apprendimento" richiede tempo e formazione. Il coinvolgimento precoce dei dipartimenti specializzati e del consiglio di fabbrica assicura la necessaria accettazione all'interno dell'azienda. Anche la cultura gioca un ruolo: gli errori devono essere permessi e visti come opportunità di apprendimento.

Per le generazioni Y e Z, che sono cresciute in un ambiente di Internet e della comunicazione mobile e si aspettano un mix vario e pratico di formati quando imparano, Schwäbisch Hall è idealmente posizionato con questo concetto di formazione. Questo è importante. Perché in futuro, queste persone plasmeranno la cultura aziendale e quindi cambieranno non solo il modo di imparare, ma anche il modo di lavorare a Schwäbisch Hall.