Valore di scambio o valore d'uso?
"Un'azienda che (co)finanzia l'istruzione o la formazione per i suoi dipendenti di solito vuole che questo investimento paghi. Ma sembra che l'investimento sia più in titoli riconosciuti che in benefici reali. Esploriamo la questione di quali bisogni hanno le aziende e i dipendenti - e come la formazione deve essere 'tessuta' per soddisfare questi bisogni".
Chiunque investa nella formazione continua - la propria o quella dei propri dipendenti - dovrebbe considerare quale beneficio diretto dovrebbe portare la formazione. Questo rende più facile la scelta dell'istituto di formazione e aiuta a concentrarsi sugli argomenti durante la formazione invece di concentrarsi solo su un titolo. Non c'è dubbio che i titoli accademici sono importanti per la Svizzera come luogo di ricerca e di lavoro. Coloro che assumono persone con titoli accademici sono visti come datori di lavoro e partner commerciali attraenti. Ma ci sono buone ragioni per cui non tutti prendono la via accademica. Ci riferiamo al libro "Die Akademisierungsfalle" di Rudolf Strahm [1].
esigenze aziendali
Il principio di base è, naturalmente, che la formazione e il perfezionamento professionale dovrebbero portare un alto livello di beneficio. Prima ancora di cercare un'ulteriore formazione, è importante sapere quali sono le esigenze dei manager e degli impiegati nei prossimi tre o cinque anni. I ricercatori di tendenze prevedono un'individualizzazione nel mondo del lavoro e dell'educazione.
Ogni generazione sviluppa valori diversi, e ci sono sempre diverse generazioni rappresentate nel mondo del lavoro. Nelle aziende di oggi, troviamo persone della "generazione baby boomer", cioè persone nate prima del 1960, così come persone delle generazioni X, Y e Z con i loro diversi valori. Inoltre, i dipendenti provengono da diversi paesi e background culturali. Inoltre, ogni persona ha una motivazione diversa per lavorare in un'azienda, e ogni azienda, tutti i supervisori, tutti gli impiegati sperimentano quotidianamente i processi di cambiamento. Questo pone sfide interpersonali impegnative. Per sopravvivere, diventa indispensabile riflettere e mettere in discussione regolarmente il proprio modo di pensare e di agire. La formazione continua deve quindi sempre includere il Sviluppo della personalità in vista.
I vincitori nella corsa al successo saranno quelle aziende i cui dipendenti possono pensare in modo interdisciplinare, in rete e sistemico. Le caratteristiche più importanti delle persone di successo includono la curiosità e la forza innovativa, così come la competenza d'azione globale. Questo significa che non solo la conoscenza, ma anche la capacità e la volontà sono decisive. Solo chi sa cosa vuole, dove vuole andare e si pone degli obiettivi finirà dove vuole essere. La consapevolezza dei propri valori, caratteristiche e comportamenti diventa un prerequisito. La riflessione regolare e l'ottimizzazione degli obiettivi costituiscono la base per un sano equilibrio di vita personale. Oltre alle competenze tecniche e metodologiche, i futuri manager e dirigenti hanno bisogno di capacità di orientamento e (auto)leadership.
Bisogni dei dipendenti
Se si vogliono prendere sul serio i diretti interessati, i cambiamenti nelle aspettative devono avere conseguenze sui concetti educativi. Per esempio, la consapevolezza e un equilibrio di vita personale senza stress stanno diventando sempre più importanti. Uno sguardo ai valori e agli atteggiamenti delle generazioni Y e Z mostra che il classico insegnamento frontale non corrisponde più al nuovo modo di pensare. Quelli nati dopo il 1981 sono interessati a "importanza delle domande di significato", "sforzo per l'autodeterminazione e l'auto-realizzazione", "motivazione attraverso attività e risultati che corrispondono ai propri valori", "basso rispetto per l'età e lo status come segno di competenza e pretesa di leadership" e "richiesta di flessibilità e individualismo invece di standardizzazione".. Sono necessarie nuove forme di cooperazione, per esempio reti e raggruppamenti informali.
Naturalmente, non tutte queste idee e necessità devono essere implementate in tutti i corsi di formazione e sviluppo. Ma è importante sostenere le persone individualmente e creare vasi per lo scambio e il confronto delle proprie visioni del mondo con il mondo reale degli affari.
Requisiti metodologici per la formazione e il perfezionamento
Per coprire i bisogni descritti, sono necessarie nuove forme di insegnamento. L'insegnamento frontale e gli esempi modello non portano al successo di apprendimento desiderato. Sono necessari concetti che tengano conto delle caratteristiche degli studenti, della loro posizione di partenza individuale e professionale, nonché degli obiettivi di apprendimento imprenditoriali e personali. La figura 1 elenca le competenze chiave cruciali del futuro e le confronta con una valutazione del successo dell'apprendimento con diversi concetti di apprendimento.
Peter Addor - docente, teorico dei sistemi e pensatore della complessità - descrive molto bene le connessioni tra le esigenze dell'educazione contemporanea e i meccanismi del mercato dell'educazione [2]. Egli giunge alla conclusione che, per ragioni di costo, gli istituti di istruzione tradizionali rischiano di non riuscire a fornire una formazione in linea con il mercato. I diplomi di questi istituti perderanno valore perché non portano alle competenze che sono richieste. Naturalmente, è più conveniente impartire la pura conoscenza tecnica attraverso l'insegnamento frontale. Ma questo non è sufficiente. Le competenze richieste sono generate dall'insegnamento della conoscenza dei sistemi e dalla promozione dell'apprendimento partecipativo e connettivista. Il connettivismo è una teoria relativamente nuova sull'apprendimento nell'era digitale. La persona che apprende non è un individuo isolato, ma è - l'apprendimento - in rete con altre persone e ad esempio con fonti digitali.
Formazione continua sostenibile e orientata al beneficio
La formazione continua che rende le persone adatte al successo futuro deve quindi tenere conto dell'individualità, per esempio permettendo ai corsi di essere modulari dal punto di vista tematico. E deve offrire benefici misurabili e sostenibili. IdeeTransfer ha sviluppato un concetto di sviluppo sostenibile del personale per questo scopo (vedere la figura 2 qui sotto).
Questo si basa sugli obiettivi strategici dell'azienda, sugli obiettivi dipartimentali e sugli obiettivi personali del dipendente legati all'azienda (obiettivi annuali), così come su argomenti del bilancio di vita personale, sui risultati della diagnostica del personale e sulle idee precise del supervisore. Da questi, i potenziali possono essere identificati e definiti come obiettivi di apprendimento misurabili. Sono definiti in un individuo Contratto di formazione che è firmato da tutti i partecipanti. In un approccio strutturato e orientato agli obiettivi, i partecipanti vengono introdotti teoricamente a nuove aree. Gli argomenti sono discussi in base a le sfide attuali della vita lavorativa, e poi riflettuto e approfondito con un facilitatore di processo con esperienza imprenditoriale. Non lavoriamo con esempi scolastici, ma esclusivamente con situazioni reali sul posto di lavoro. Il facilitatore del processo personale è un partner di discussione per i temi di leadership scelti e la loro implementazione nella pratica, un sostenitore per i cambiamenti di atteggiamento e di abitudini, un motivatore per l'implementazione delle proprie sfide, un pensatore laterale nel raggiungimento degli obiettivi aziendali e personali e un garante per il trasferimento sostenibile della conoscenza e l'implementazione pratica. Questo processo dura da otto a dodici mesi e fornisce un'implementazione misurabile degli obiettivi definiti.
Il supervisore riceve un breve rapporto sull'andamento del processo di formazione dopo ogni monitoraggio del processo e un rapporto intermedio dettagliato a metà del programma. Alla fine, i risultati vengono confrontati con gli obiettivi della formazione e i risultati vengono registrati in un rapporto finale.
Valore di scambio o valore d'uso? - Considerazioni sul valore d'uso
Le aziende che contribuiscono ai costi di formazione e sviluppo dei loro dipendenti, e naturalmente chiunque pianifichi la formazione, dovrebbe essere chiaro sulle motivazioni e sui benefici attesi. I vantaggi offerti dai corsi di formazione tradizionali rispetto ai corsi certificati di IdeeTransfer sono illustrati nella figura 3.
Gli obiettivi formulati per iscritto e un confronto orientato ai benefici delle alternative disponibili aiutano la decisione. Chiedi i veri motivi della formazione e rispondi onestamente: stai cercando un ampliamento generale degli orizzonti o punti a un titolo (accademico)? Vuoi lavorare in modo più efficiente, diventare un leader migliore, semplificare il processo di lavoro come risultato di ciò che hai imparato? Il potenziale di sviluppo individuale è in primo piano? La formazione deve portare il maggior beneficio possibile al datore di lavoro e al dipendente?
Gli obiettivi scritti e un confronto orientato ai benefici delle alternative disponibili aiutano.
o è più una ricompensa e un apprezzamento? Il piccolo sforzo per questo chiarimento ripaga in ogni caso.
