Entusiasmo Leadership

Soddisfazione dei dipendenti? Non è abbastanza! La soddisfazione rende le persone ponderose e confortevoli. Il desiderio di cambiamento è basso. L'intensità dell'azione e la tensione emotiva sono basse. La mancanza di identificazione e l'indifferenza hanno preso piede. Infine, si diffonde un'inerzia rassegnata. Questa mentalità indifferente porta al disinteresse, alla disattenzione e alla mancanza di diligenza. In questo stato, gli impiegati si impegnano solo a metà per i bisogni dei clienti, mostrano poca iniziativa nel soddisfare le richieste speciali e poca creatività nel risolvere i problemi.

La soddisfazione non produce motivazione

La soddisfazione rassegnata si verificherà soprattutto dove i dipendenti hanno poco spazio di manovra, dove non sono coinvolti imprenditorialmente, dove le loro opinioni non contano e le loro idee non sono gradite. Una tale mancanza di prospettiva rende Lange-

Soddisfatto e non importa

La voglia di lavorare e la volontà di assumersi delle responsabilità diminuiscono, e la gente si mette comoda. La soddisfazione produce seduta, ma nessuna motivazione. Solo gli impiegati soddisfatti - come solo i clienti soddisfatti - se ne vanno alla prossima migliore opportunità. E sul web raccontano al mondo intero perché è così. Le aziende hanno bisogno di una leadership entusiasta. Dipendenti motivati con entusiasmo assicurano un'alta produttività, un ritmo di lavoro fluido e un'alta qualità. Godono dell'eccellenza e vogliono il successo. Questa energia positiva viene letteralmente catturata nei prodotti che l'acquirente alla fine acquista. Nelle industrie di servizi, lo stato d'animo di un dipendente si esprime anche visibilmente in ogni piccolo gesto. Dipendenti entusiasti rendono le esperienze dei clienti allegre, dipendenti demotivati le trasformano in una tortura.

Dipendenti come ambasciatori entusiasti

Dipendenti motivati con entusiasmo assicurano anche una maggiore efficienza dei costi, poiché il lavoro viene svolto più rapidamente e la frequenza degli errori diminuisce. Sono più creativi e contribuiscono con nuove idee. Ma soprattutto: come ambasciatori impegnati, proiettano un'immagine aziendale positiva verso l'esterno. Questo non solo motiva i potenziali candidati al vertice a interessarsi all'azienda, ma motiva anche i clienti a comprare ancora e ancora con piacere.

Delusione, OK e fattori di entusiasmo

"Alcune persone causano felicità e gioia ovunque vadano. Altri, quando se ne vanno". Lo scrittore irlandese Oscar Wilde una volta disse che. Per i capi, naturalmente, vale lo stesso. Così ci sono quelli in cui una nuvola scura si posa su tutto semplicemente entrando nella stanza, e tutti reagiscono come se avessero la bava alla bocca. E poi ci sono quelli che ti danno allegria per ore, e tutto comincia a crescere e a fare bolle. Mi chiedo chi fornisce i migliori risultati a lungo termine? In ogni punto di contatto (touchpoint) tra manager e dipendente, raccomando quindi che il comportamento e le procedure siano

Punti di contatto dei dipendenti

Il modo migliore per farlo è lavorare insieme come un team di gestione per identificare "criteri di delusione, OK ed entusiasmo". Questo viene fatto nei tre passi seguenti:

• Quello che noi come leader non dobbiamo fare in nessuna circostanza
• Il nostro standard minimo (= la linea dello zero)
• Quello che possiamo - e dovremmo - fare al meglio.

A tal fine, tutti i punti di contatto che si verificano devono prima essere elencati, dove questi possono essere sia punti di contatto diretti (colloquio con il dipendente, saluto nel corridoio, incontro, ecc.) che indiretti (e-mail, istruzioni scritte, referenze di lavoro, ecc.) Questi sono poi ottimizzati in direzione dell'entusiasmo.

Un esempio dal lavoro quotidiano di gestione

Questo esempio riguarda un colloquio di valutazione, che viene esaminato rispetto ai criteri "deludente", "OK", "stimolante".

Caso 1: Il manager gli cita un impiegato e gli dice: "Signor X, si tratta del suo rapporto sulle vendite della settimana scorsa. Devo essere molto sorpreso della forma di presentazione, non corrisponde alla struttura del rapporto specificato. Inoltre, ancora una volta non hai rispettato il numero minimo di visite settimanali dei clienti. Non è questo il modo di farlo. Comincio ad avere l'impressione che non puoi e non vuoi. E non devi sorridere in quel modo. Quindi, se la situazione non migliora, ci saranno conseguenze spiacevoli per te!".

Un tale approccio è deludente sotto ogni punto di vista. L'impiegato viene attaccato personalmente e minacciato. È motivato a migliorare le sue prestazioni? Se è così, al massimo per paura della punizione - e poi solo con un successo di breve durata. Perché chi fa del suo popolo delle marionette delle sue istruzioni genera degli storpi mentali.

Caso 2: La stessa situazione e una procedura chiamata "comunicazione non violenta" (testo di Günter Seemann): "Signor X, vorrei parlarle del suo ultimo rapporto di lavoro. In primo luogo, ho notato che stai usando il tuo modulo di segnalazione e in secondo luogo, non hai raggiunto il numero minimo stabilito di visite settimanali dei clienti. Questo mi ha frustrato da un lato e mi ha deluso dall'altro, perché per me è importante che tutti si attengano alla struttura di reporting stabilita, perché questo mi dà una visione d'insieme immediata. Tuttavia, è particolarmente importante per me che tutti raggiungano il numero minimo di visite dei clienti, perché questo dà

L'entusiasmo è contagioso

per darmi la certezza che stiamo adempiendo al nostro mandato di cura verso i nostri clienti. Pertanto, vorrei chiedere che in futuro prepariate il vostro rapporto secondo la struttura concordata e che non scendiate sotto il numero minimo di visite dei clienti. Ti va bene?"

Questa procedura è ok. Se vi mettete al posto dell'impiegato, egli si sente certamente colpito, ma non attaccato, e sa cosa ci si aspetta da lui. Ma è anche motivato? Ed entusiasta?

Caso Tre: Tu dici: "Signor X, vorrei parlarle del suo ultimo rapporto di lavoro. Ho notato che state usando il vostro modulo di segnalazione. Inoltre, non hai rispettato il numero minimo stabilito di visite settimanali ai clienti. Per aiutarmi a capire, mi interessa il tuo punto di vista su questo. "Ora fate una pausa per permettere all'impiegato di parlare. A seconda della risposta, continuate così: "Grazie, questo mi rende le cose più chiare. Ora ho bisogno di un tuo suggerimento su come ottimizzare entrambi in futuro". Questa volta, fate una lunga pausa per dare all'impiegato il tempo di pensare e parlare. A seconda della risposta, si dice: "Sì, sembra buono. Possiamo scriverlo così (annuendo in modo amichevole mentre lo facciamo)? Per favore venite mercoledì prossimo, sono molto interessato allo stato provvisorio. E grazie, signor X, per essere così impegnato nella causa".

Questo approccio è stimolante. All'impiegato non è stato dato nulla, ha trovato lui stesso la soluzione. L'auto-organizzazione e la responsabilità personale sono così assicurate. Per garantire la coerenza e l'affidabilità e per aumentare la probabilità di attuazione, la procedura concordata è registrata per iscritto. Inoltre, il capo mostra interesse per il risultato intermedio e quindi rimane strettamente coinvolto nell'argomento. L'incoraggiamento alla fine apre e motiva. Importante: Mostra le emozioni! La vostra gente vuole e deve sapere, come va "l'uomo" personale di alto livello. Una faccia da poker è indispensabile in una partita di poker, ma è estremamente dannosa in un colloquio di valutazione.

Il mio effetto bambino

Conclusione in termini di leadership dell'entusiasmo

Non importa quale sia il compito: In tutti i punti di contatto dei dipendenti, le situazioni di leadership possono essere create secondo lo schema:

• Cosa è deludente?
• Cosa va bene?
• Cos'è l'ispirazione? in teoria, al fine di trovare procedure ottimali per l'obiettivo. Questo è quasi come la gestione delle emozioni, che è sempre più richiesta non solo nel contatto con i clienti, ma anche nel lavoro di gestione. Insieme ai colleghi, si può trovare una vasta gamma di possibilità.

Per inciso, vale anche la pena di sollecitare i suggerimenti dei dipendenti a questo proposito. Questo non solo aumenta la loro volontà di esibirsi, ma riduce anche la tendenza alla fluttuazione degli esecutori chiave, entrambi i quali sono molto graditi dal punto di vista del business. Chiedere ai dipendenti, coinvolgerli e integrarli nell'azienda in tutto ciò che alla fine li riguarda, crea l'"effetto mio bambino". E come tutti sappiamo, non si abbandona il proprio bambino.