Creare chiarezza con il navigatore di competenze

Frau Professor Kauffeld, cosa c'è di nuovo nella diagnosi di competenza che avete sviluppato e nel navigatore di competenza associato?

Simone Kauffeld: La stretta attenzione alle esigenze delle PMI. Solo le aziende molto grandi possono permettersi la gestione delle competenze. Oggi, però, anche le aziende medie e piccole hanno bisogno di una panoramica del loro stato di competenza e della possibilità di sviluppare le loro competenze esistenti in linea con i requisiti. Teniamo conto di questo con il nostro Competence Navi, che abbiamo sviluppato in collaborazione con i professionisti. Permette alle PMI di introdurre la gestione delle competenze, poiché molti processi amministrativi associati, come la valutazione di una diagnosi di competenza, possono essere progettati in modo efficiente ed economico con il Competence-Navi. Il nostro Competence-Navi aiuta le PMI a combinare un buon standard per un rapido inizio con il Competence-Navi con la flessibilità per adattarsi alle specificità operative.

In dettaglio, quali opportunità si aprono per le PMI?

Simone Kauffeld: Forse la cosa più importante è che dà loro una visione realistica, spesso anche una prima panoramica del panorama delle competenze nell'azienda. Possono visualizzare graficamente le competenze esistenti in modo chiaro e quindi scoprire rapidamente le lacune di competenza esistenti. Questo stabilisce il punto di partenza per uno sviluppo mirato delle competenze che tenga conto degli sviluppi futuri emergenti e delle opzioni di risposta dell'azienda ad essi. Ultimo ma non meno importante, questa conoscenza mette anche un'azienda in grado di mostrare ai suoi dipendenti nuove prospettive e quindi di legarli all'azienda. Il Competence-Navi fornisce quindi risposte a domande che sono necessarie per l'azienda:

"Quanto è adatta la mia azienda per il futuro?"

Quanto è adatta la mia azienda per il futuro? Quali competenze mancano nella mia azienda? Come faccio a trattenere le brave persone nell'azienda? Quali sono i potenziali di competenza che forse non ho ancora scoperto e che potrebbero essere utilizzati meglio?

Sicuramente tutto questo influisce anche su una ragionevole pianificazione della successione?

Simone Kauffeld: Senza dubbio, e in larga misura. Il navigatore di competenze aiuta assolutamente le aziende a preparare la partenza di dipendenti competenti e a costruire successori adatti con le misure di sviluppo delle competenze appropriate. O che possono usare il Competence-Navi per selezionare un dipendente sulla base del suo profilo di competenza come successore fondamentalmente adatto e formarlo di conseguenza in caso di possibili lacune di competenza. A questo scopo, è spesso appropriato un provvedimento in tandem, in cui il successore assume i compiti corrispondenti insieme al dipendente che presto lascerà.

Professor Kauffeld, in base a tutto questo, con il Competence Navi lei mira a sistematizzare la gestione delle competenze anche nelle PMI, in vista della loro stabilità futura?

Simone Kauffeld: Questo è il nostro obiettivo. Lo sviluppo delle competenze avviene effettivamente in tutte le aziende, ma spesso in modo casuale, non strategico, non coerente. Questo comporta il rischio che le aziende reagiscano troppo tardi agli sviluppi emergenti o che i dipendenti vengano semplicemente dimenticati quando si tratta di sviluppo delle competenze. Con la nave delle competenze, l'azienda ottiene una panoramica dell'"offerta di competenze" del suo personale e quindi come l'intera azienda è posizionata "in termini di competenze". Attraverso la sua illustrazione grafica, i punti di forza e di debolezza possono essere identificati sia a livello individuale che a livello aziendale. Se, per esempio, diventa evidente che ci sono livelli di competenza particolarmente inutilizzati e particolarmente alti, questo potrebbe aprire l'opportunità di pensare a nuove aree di business o a un nuovo modello di business. D'altra parte, lo sviluppo delle competenze, cioè la pianificazione della formazione continua, può essere affrontata in modo molto più sistematico e individualizzato sulla base delle lacune di competenza identificate. E cosa non trascurabile, vista la velocità odierna dello sviluppo tecnologico e le esigenze che ne derivano, lavorare con il navigatore di competenze assicura anche che lo stato delle competenze dell'azienda sia sempre aggiornato e l'azienda sia così protetta da spiacevoli sorprese.

Quindi come funziona tutto questo in pratica?

Simone Kauffeld: Al centro di questo c'è un modello di competenza. Questo descrive i requisiti attuali e futuri. Poiché abbiamo optato per una soluzione basata sul web per il software, la diagnosi delle competenze viene effettuata su un PC o su un dispositivo finale mobile, ad esempio un tablet. Il vantaggio di questo è che il software non richiede l'installazione locale e può quindi essere facilmente utilizzato da aziende con più sedi. I manager o gli sviluppatori del personale possono ora realizzare progetti di analisi delle competenze. Il navigatore di competenza permette molta libertà. Per esempio, le competenze possono essere valutate in un'autovalutazione e in diverse valutazioni di terzi. L'invito a una diagnosi di competenza è inviato via e-mail da un manager. Nel caso di un'autovalutazione, il dipendente riceve un'e-mail con un link a un questionario sulle competenze. Non appena il questionario viene completato, il manager riceve una notifica e il dipendente viene invitato a completare il questionario.

"Non tenere d'occhio le tendenze mina la forza operativa".

può visualizzare direttamente i risultati, per esempio sotto forma di un profilo di competenza. I risultati sono automaticamente preparati graficamente in modo che siano intuitivamente comprensibili. Nei mestieri specializzati, abbiamo dei partner forti sotto forma di camere locali dei mestieri specializzati, che avvicinano l'argomento alle aziende. Ci sono anche fasi di prova per il Competence-Navi con aziende interessate. Altrimenti, siamo anche felici di accompagnare progetti pilota.

Vede gli strumenti che ha sviluppato come una concorrenza alle solite misure di formazione?

Simone Kauffeld: No. Il navigatore di competenze fornisce prima una panoramica delle competenze esistenti e dei gap di competenza. Come vengano poi presi i passi di sviluppo necessari o sensati che ne emergono è un'altra questione. Tuttavia, lo sviluppo delle competenze integrato nel lavoro è in molti casi una buona alternativa alle classiche misure formali di formazione continua. Soprattutto quando si devono costruire competenze specifiche dell'azienda. Per il resto, però, i due approcci non sono in competizione tra loro. Il perfezionamento classico può essere collegato all'apprendimento nel processo di lavoro. E per trasferire ciò che è stato appreso in queste misure di formazione continua, i progetti di trasferimento integrati nel lavoro, per esempio, si prestano a questo. Al contrario, le competenze acquisite sul posto di lavoro possono fornire l'accesso alla formazione continua che altrimenti era piuttosto legata a prerequisiti formali.

Professor Kauffeld, l'esperienza dimostra che la competenza globale dell'azienda è più della somma di tutte le competenze individuali. Cosa rende una PMI veramente competente e forte?

Simone Kauffeld: Ebbene, non c'è differenza tra le persone e le aziende: apertura verso il futuro; consapevolezza dei propri punti di forza e delle proprie debolezze; chiarezza sulle proprie intenzioni; volontà di non lasciare che ciò che è familiare, ciò che è diventato caro, ciò che è diventato radicato nelle proprie azioni così come nel proprio lasciare diventi un occhiale scuro davanti agli occhi e una macina sulla gamba. La forza del futuro è spesso equiparata all'orientamento della tendenza. Non c'è dubbio che non tenere d'occhio le tendenze mina la forza operativa. Tuttavia, questo monitoraggio, questa osservazione acuta di ciò che si sta sviluppando ed emergendo è solo un prerequisito necessario, ma non ancora sufficiente, per tenere duro e dimostrarsi nel mercato di domani, che è soggetto a cambiamenti sempre più rapidi. Una forza sufficiente per il futuro cresce in modo decisivo solo dalla capacità operativa di poter tener conto del futuro dal serbatoio della competenza operativa, cioè da una coscienza della competenza operativa e da una cura della competenza operativa, che protegge dalle lacune di competenza e - non meno pericolosamente - anche dalle lacune di esperienza dei collaboratori che vanno in pensione. Nei mercati in rapida evoluzione, tali deficit possono innescare un effetto valanga molto pericoloso in pochissimo tempo. Soprattutto nell'attuale situazione del mercato del lavoro, dove il personale qualificato è diventato così scarso. La chiara conoscenza della situazione delle competenze dell'azienda è un prerequisito fondamentale per la reattività dell'azienda e la stabilità della crisi, in breve, per la forza dell'azienda per il futuro.