Cosa c'è dopo la gestione dei dipendenti dopo il blocco

I mondi di vita dei dipendenti delle aziende sono diversi, così come le loro esperienze biograficamente determinate e i loro sistemi di valori. Ecco perché reagiscono emotivamente in modo diverso agli stessi eventi. Questo è particolarmente evidente in situazioni eccezionali come la crisi di Corona. Mentre alcune persone hanno temuto la fine della loro vita nelle ultime settimane, in parte a causa delle immagini delle cliniche italiane, altri si sono goduti la chiusura e il bel tempo e hanno pensato: Anche questa catastrofe passerà.

Nelle settimane successive al blocco, i manager delle risorse umane e i dirigenti sono stati di solito solo indirettamente confrontati con questi estremi di emozione, poiché i loro dipendenti stavano spesso lavorando con orari ridotti o in uffici domestici. Ma ora stanno tornando sempre più spesso al loro posto di lavoro in azienda.

Suggerimento 1: essere consapevoli della diversità delle vite e delle esperienze dei rimpatriati.

Su questo, alcuni "rimpatriati" si rallegrano, altri hanno sentimenti contrastanti, se non paura - per esempio,

• perché hanno paura di un'infezione sul posto di lavoro o
• perché a casa ci sono i loro figli, le cui scuole sono ancora chiuse, o
• perché si chiedono: cosa c'è dopo per l'azienda? Quali cambiamenti dovrò affrontare? Forse anche la disoccupazione?

Siate consapevoli delle differenze nelle vite e nelle esperienze dei vostri dipendenti, perché solo allora potrete reagire in modo appropriato a loro.

Suggerimento 2: Siate pronti a far nascere tensioni e a far salire le emozioni a volte.

Non è raro che le diverse percezioni e sentimenti portino a tensioni all'interno della forza lavoro. Per esempio, i responsabili delle risorse umane riferiscono che i dipendenti nelle loro aziende discutono in modo piuttosto controverso sulla misura in cui il lavoro in un ufficio a domicilio dovrebbe essere ancora possibile nel periodo post-Corona. O che gli impiegati della produzione sono infastiditi dal fatto che devono già "presentarsi" mentre gli impiegati dell'ufficio sono ancora nell'home office.

I manager e i dipartimenti delle risorse umane devono essere preparati a questi dibattiti; devono anche essere preparati al fatto che i dipendenti reagiscono in modo più emotivamente sensibile rispetto al periodo precedente al blocco.

Suggerimento 3: Aspettatevi che i dipendenti non mostrino apertamente i loro sentimenti, ma che si impegnino in "finte battaglie".

I dipendenti di solito sanno per esperienza che quando una persona mostra emozioni in un'azienda, viene spesso interpretata come debolezza dai suoi interlocutori. Pertanto, si sforzano di mostrare poco coinvolgimento emotivo sul posto di lavoro. Nascondono i loro sentimenti dietro argomenti apparentemente razionali.

Ecco perché le aziende spesso discutono all'infinito di questioni banali. E se le persone non raggiungono i loro obiettivi in questo modo, spesso cercano di farlo in modo indiretto - per esempio, interpretando deliberatamente male le risoluzioni e dimenticando i compiti. Aspettatevi questo comportamento evasivo.

Suggerimento 4: Cercate di parlare con i vostri dipendenti e mostrate loro che prendete sul serio le loro preoccupazioni.

Il rischio che gli impiegati mostrino un comportamento evasivo è maggiore quanto più si sentono incerti sulla loro situazione. Quindi, cercate attivamente la conversazione con i dipendenti. Per quanto possibile, parlate loro apertamente della situazione in cui si trova l'azienda e di ciò che significa per loro - per esempio, dicendo: "La nostra azienda attualmente ha problemi A e B e sta affrontando sfide C e D". Per noi questo significa che ...."

Inoltre, riconoscete che siete solo un essere umano in carne ed ossa, per esempio, dicendo ai dipendenti: "Anche io sono sotto pressione in questo momento. Quindi, per favore, non mettete ogni parola e ogni mia reazione scortese sulla scala d'oro.

Inoltre, spiegate loro ancora e ancora che anche i massimi responsabili decisionali della vostra azienda sanno solo in misura limitata cosa riserva il futuro e stanno, per così dire, guidando a vista. Dovreste farlo soprattutto quando i piani sono ancora una volta buttati a mare. Altrimenti, questo alimenterà le paure e il risentimento dei dipendenti.

Suggerimento 5: Renditi conto che il tuo compito è anche quello di fornire supporto emotivo ai tuoi dipendenti.

In alcuni settori, i top decision maker si aspettano che le entrate delle loro aziende calino del 20 o anche del 30% nel lungo termine. Ecco perché i loro incontri includono anche argomenti come:

• Dobbiamo chiudere alcune unità di business?
• Dobbiamo licenziare i dipendenti?

Tuttavia, i top manager non lo comunicano ancora pubblicamente (anche ai loro manager subordinati) perché si trovano nella seguente situazione: Rendere pubbliche le loro considerazioni prematuramente potrebbe avere conseguenze negative per l'azienda - ad esempio, per le sue relazioni con i clienti, l'immagine, le opzioni di finanziamento, ecc.

Quindi, come manager in una "posizione a sandwich", non puoi escludere completamente tali decisioni. Nelle discussioni con i dipendenti, riconoscete che non sapete con il 100% di certezza cosa accadrà dopo, ma promettete loro: "Vi informerò su tutte le questioni che vi riguardano il più presto possibile".

Siate consapevoli, tuttavia, che la vostra funzione come manager è anche quella di offrire sostegno ai vostri dipendenti insicuri. Quindi, per quanto possibile, dovreste sempre irradiare fiducia nel vostro contatto con i dipendenti: "Ce la faremo, se...". Questo richiederà a volte un po' di azione da parte vostra. Ma cerchi di attenersi il più possibile alla verità nelle sue dichiarazioni pubbliche, anche per non perdere la sua credibilità.

Suggerimento 6: Sii consapevole del tuo sistema di valori e rifletti regolarmente sul tuo comportamento.

È importante nelle prossime settimane e mesi che i manager - proprio perché essi stessi sono sotto pressione - riflettano regolarmente:

• Qual è il mio sistema di valori e cosa caratterizza la mia situazione di vita e di lavoro? E:
• In cosa differiscono dalla mia controparte?

Altrimenti, c'è un grande pericolo che tu reagisca irrazionalmente o con frasi assassine a comportamenti o espressioni emotive della tua controparte che ti irritano, come ad esempio: "Ora non arrabbiarti così". Tali affermazioni feriscono l'altra persona. Alla fine distruggono ciò che i manager vogliono dai loro dipendenti:

• Identificazione con il loro compito e con l'azienda, e
• la volontà di impegnarsi in questo.

È anche importante riflettere sul proprio sistema di valori in modo da avere una bussola interiore per riflettere sul proprio comportamento e riaggiustarlo se necessario. Perché una cosa è chiara: nei prossimi mesi vi troverete spesso di fronte a situazioni e sfide che non vi aspettavate. Quindi hai bisogno di una bussola interiore. Altrimenti ti farai oscillare come una canna al vento, e non solo dal punto di vista dei dipendenti.