La chiarezza scarseggia

Bernd K. ha lavorato per anni come manager in un'azienda IT e ha fatto un lavoro eccellente. Nonostante la grande stima di cui godeva, l'insoddisfazione lo rodeva. Ha solo funzionato, non ha goduto del suo lavoro per molto tempo. Poco tempo dopo gli fu offerta la posizione di presidente del consiglio di amministrazione. Naturalmente, era pieno di orgoglio e, poiché la promozione al livello più alto sembrava il prossimo passo logico nella sua ripida carriera, accettò l'offerta. Se all'inizio pensava che i suoi dubbi sarebbero scomparsi, scoprì presto che era il contrario. La riluttanza a lavorare divenne ancora maggiore, e fu aggravata da richieste eccessive. La comunicazione indiretta e l'eccesso di bande, le regole del gioco sulla scacchiera, non erano affatto di gradimento del 49enne, la cui struttura di personalità era molto lineare.

Passare i propri talenti ...

Quest'uomo non si era mai chiesto se voleva essere un manager e lo dava sempre per scontato. Così si è torturato attraverso una carriera che non gli si addiceva affatto, pensando sempre "Una volta che avrò fatto il prossimo passo di carriera, allora potrò essere più attivo nel dare forma alle cose e la sensazione diffusa di essere nel posto sbagliato scomparirà". "Infatti, Bernd K., un esperto eccezionale che va al fondo delle cose e sviluppa soluzioni innovative, è molto meglio in una carriera specialistica. Tuttavia, l'ha scoperto solo a metà della sua vita quando, vicino al burn-out, ha finalmente cercato un sostegno esterno.

Un caso isolato? Come manager e executive coach, ho sperimentato molte varianti diverse di come i topperformers seguono una carriera che manca completamente i loro talenti e le loro opportunità. Quando la frustrazione alla fine ha la meglio su di loro, spesso reagiscono smettendo ("Ora farò qualcosa di completamente diverso" o "Farò le mie cose") o salendo di livello ("Una volta che io..., allora..."). In effetti, queste soluzioni funzionano raramente.

La pianificazione della propria carriera è trascurata

In un recente sondaggio del Galileo. Istituto per l'Eccellenza Umana di Colonia, è stato chiesto a manager ed esperti in posizioni chiave di parlare di situazioni di soglia e di crisi nella loro carriera. Le risposte permettono di trarre conclusioni interessanti sulle tendenze attuali dell'umore nel management e confermano le esperienze menzionate. Secondo il sondaggio, la maggioranza (64%) non ha o non ha avuto chiarezza sulle proprie prospettive di carriera. Le menzioni più frequenti includono anche il desiderio di maggiore sovranità nel proprio ruolo (48,4%) e di avanzamento di carriera (43,8%). Circa il 42% degli intervistati ha detto di essere solo

Professionale e personale sotto un unico cappello

funzionano ancora e non si divertono più al lavoro.

La palese mancanza di chiarezza su cosa fare dopo, come espresso dai partecipanti al sondaggio, può essere una sorpresa. Ma ho anche fatto l'esperienza che soprattutto i topperformers trascurano la pianificazione della propria carriera al di sopra di tutte le prestazioni e l'identificazione con la "loro" azienda.

L'indagine ha anche chiesto quali sono state le prime idee di soluzione che i top performer hanno sviluppato nella situazione: Qui, il cambio di azienda (58,3 per cento) domina davanti all'uscita completa dalla carriera (40 per cento), il pensiero di dover diventare migliore (36,7 per cento) o di migliorare la situazione con un salto di carriera (25 per cento). Il fatto che quasi la metà degli intervistati stesse pensando di smettere del tutto è abbastanza allarmante. Dopo tutto, dimostra che la realizzazione professionale e personale sono apparentemente ancora impossibili da conciliare per molte persone.

L'effettivo percorso di soluzione intrapreso dai partecipanti al sondaggio, tuttavia, sembrava molto diverso. Per il 98%, l'idea iniziale della soluzione era al di fuori dell'azienda, ma l'89% è rimasto all'interno dell'azienda. Un quarto ha mantenuto la stessa posizione e ha lavorato alla sua assunzione. Il 23,3% dei partecipanti ha cambiato azienda, il 20% ha fatto carriera, il 15% ha iniziato una propria attività e solo il 6,7% ha trovato la migliore posizione all'interno dell'azienda. La maggioranza, tuttavia, ossia il 38,3%, non ha fatto nulla e si trova ancora nella stessa situazione!

Solo pochi hanno la posizione migliore

È un buon risultato per le aziende e i top performer interessati? Dopo tutto, quasi il 90% degli intervistati alla fine rimane fedele al proprio datore di lavoro. Tuttavia, le cifre sono fatali: secondo una dichiarazione, solo il 6,7% occupa la migliore posizione nell'azienda. Questo significa che non possono - e forse non vogliono - contribuire al loro pieno potenziale all'azienda, e i problemi sono inevitabili. Spesso, questi manager cambiano azienda ad un certo punto, ma tornano allo stesso posto dopo un po' perché mancano ancora di chiarezza.

La raccomandazione più importante per i manager e gli esperti in situazioni di crisi è quella di fare chiarezza prima di agire. In situazioni di crisi, siamo spesso tentati di seguire un percorso che è comune e quindi noto per essere fattibile - ma le soluzioni generiche come un cambio di azienda come prossimo passo logico di carriera hanno una fregatura decisiva: la propria personalità passa in secondo piano. Essi conducono quindi spesso fuori strada e nella piegatura permanente.

Cos'è la carriera?

Che cos'è in realtà la "carriera"? Secondo la mia definizione, significa trovare il miglior ruolo e posizione possibile per se stessi. Tuttavia, molte persone sono guidate nelle loro decisioni di carriera da fattori esterni. La maggior parte delle persone risponde alle offerte che gli vengono fatte. Sebbene questa risposta alle opportunità esterne sia comune, porta con sé un pericolo: poiché una posizione offerta raramente corrisponde completamente al proprio profilo, si comincia ad adattarsi un po' - dopo tutto, si vuole ottenere la posizione. Questo processo si ripete più e più volte nel corso della vita professionale. Lentamente, all'inizio in modo quasi impercettibile, il tuo profilo e quello della posizione si allontanano. Quando la discrepanza diventa evidente, spesso è molto tardi per prendere delle contromisure. Viene alla luce un'insoddisfazione profonda, che può portare rapidamente a una spirale negativa di mancanza di motivazione, richieste eccessive e prestazioni in calo.

Che ne dite di fare il contrario? Invece di prendere una nuova decisione ad ogni offerta e possibilmente piegarsi un po' di più ogni volta, i manager dovrebbero prima sviluppare un loro profilo chiaro con le loro forze personali, le motivazioni, i valori e le condizioni quadro assolutamente necessarie. D'ora in poi, questo profilo sarà la base per tutte le future decisioni di carriera.

Il principio evolutivo

Un'errata interpretazione diffusa della teoria evolutiva sta nell'assunzione che il più adatto vince. In realtà, però, la "sopravvivenza del più forte" riguarda colui che conosce meglio le sue forze ed è in grado di adattarsi a condizioni in continuo cambiamento. L'evoluzione è quindi un processo biologico e sociale in cui la specie che sopravvive è quella che meglio conosce e utilizza le sue particolari capacità - ed è anche in grado di utilizzare queste forze per adattarsi con successo al suo ambiente, che è in continuo cambiamento.

Se questa intuizione viene trasferita al modo in cui le persone agiscono e interagiscono, se ne può ricavare un messaggio chiaro. Uno sviluppo di successo e personalmente soddisfacente può essere atteso da coloro che prendono a cuore i seguenti aspetti:

• Conosce i suoi veri punti di forza, ciò che è speciale e unico in lui.
• Ha fiducia in questi beni e fa in modo che possano prosperare.
• È consapevole del fatto che l'ambiente cambia costantemente.
• Ecco perché usa anche le sue capacità per adattarsi all'ambiente in continuo cambiamento.

I processi dalla natura possono aiutare in molti luoghi a comprendere meglio le relazioni e a trovare soluzioni per problemi di leadership o organizzativi. Sono convinto che sia particolarmente utile prendere la natura, e in particolare il modello dell'evoluzione, come modello per plasmare la propria carriera personale. Come ho detto, non è una questione di superiorità attraverso il potere e la forza. Piuttosto, il principio dell'evoluzione richiede di guardarsi molto da vicino, di riflettere sul proprio potenziale - al fine di entrare sul mercato con il proprio profilo chiaramente definito e inconfondibile. Questo non solo crea soddisfazione personale e una buona posizione negoziale con i potenziali datori di lavoro. Allo stesso tempo, una tale offerta è credibile e competente perché si basa sui punti di forza e sui talenti del fornitore.

Di fatto, però, la maggior parte delle persone viola il principio dell'evoluzione quando si tratta del proprio sviluppo professionale. Invece di dare la priorità ai propri beni, prendono come metro di misura le linee guida esterne. Prendono spunto dai concorrenti o dai colleghi, li imitano e diventano così sempre più intercambiabili tra loro, mentre allo stesso tempo le loro caratteristiche individuali svaniscono sempre di più. Si diventa sempre più passivi, non si plasma più attivamente la propria carriera, ma una pedina del gioco. D'altra parte, coloro che si presentano con un profilo cristallino in mente sanno molto bene quali compromessi possono e non possono fare.

assumersi la responsabilità

Definire il quadro assolutamente necessario, i punti di forza personali, le motivazioni e i valori - questo significa assumersi la responsabilità della propria carriera.

Ma anche le aziende e i responsabili delle risorse umane hanno una responsabilità: nell'indagine di Galileo citata sopra, circa il 77% dei partecipanti ha detto di essersi sentito abbandonato dal proprio datore di lavoro in situazioni di crisi. Quindi c'è ancora molto potenziale non sfruttato qui. Le aziende possono trattenere i loro best performer con misure di supporto adeguate, dare loro l'opportunità di sviluppare le loro reali capacità per l'azienda, e trasformarli in calamite per altri high performer.