Cambio di ruolo

Signor Müller, su due piedi, qual è l'errore iniziale più comune?

I giovani manager hanno il vantaggio di poter ancora guardare le cose senza schemi radicati, affrontare i problemi e agire senza fronzoli. Tuttavia, incontrano colleghi e impiegati che non amano sentirsi dire da un nuovo arrivato che tutto quello che hanno fatto finora è stato sbagliato. Se qualcuno arriva e dice, o anche solo ti fa sapere: "Ora faremo tutto in modo completamente diverso e finalmente corretto!", scatenerà la resistenza. Se poi vede in queste resistenze solo un segno dell'eternamente superato, ha trascurato il fatto che c'erano in ogni momento buone ragioni per decidere e agire in questo o quel modo. Il rispetto per ciò che è stato ed è, e l'apprezzamento di ciò che è stato raggiunto finora sono requisiti elementari per una buona continuazione del lavoro in un modo che sia progressivamente proprio. Lo stesso vale per il trattamento attento del predecessore in parole e fatti.

Come sono queste resistenze?

Il giovane supervisore nella sua nuova posizione non deve mai trascurare il fatto che alcuni dipendenti saranno solidali con il predecessore anche se

Rispetto per le conquiste

questo aveva una cattiva reputazione. Il vecchio supervisore era, per così dire, il solito. Ogni nuovo superiore deve essere consapevole del fatto che il cambiamento del capo provoca paura e insicurezza. Se questo non viene considerato nei rapporti quotidiani, o se questa paura e insicurezza viene addirittura alimentata con osservazioni sconsiderate, scatenerà un opportunismo superficiale e un dire sì, ma in realtà renderà le persone sole o addirittura le porterà ad essere minate. In altre parole, i dipendenti vorranno dimostrare a un giovane supervisore esuberante che possono fare a meno di lui, sulla base del loro vantaggio nel processo e nella competenza. E gli impiegati esperti di solito sono bravi a lasciar perdere i supervisori inesperti.

Quindi, quando si tratta dei primi passi, cosa conta di più?

Oltre al rispetto delle prestazioni passate e delle persone che agiscono prima e oggi, soprattutto, fare domande e voler seriamente capire cosa fanno i dipendenti e perché. Questo include il prendersi cura di "tutta la persona". Il giovane supervisore dovrebbe già sapere un po' di più sui dipendenti rispetto al fatto che vengono al lavoro la mattina e se ne vanno la sera. Più si conoscono le circostanze, le richieste e le limitazioni private, più è probabile che siano in grado di assegnare compiti appropriati e gestibili e stabilire le aspettative.

I giovani leader non sono sopraffatti da questo?

So bene che si trovano in una situazione difficile. Soprattutto per loro, l'accesso personale è particolarmente difficile all'inizio. Ma ci sono possibilità di incontri informali e di cura comunitaria che sono elementari per questo tema. Essenziale è

PersonalValue

Questo significa occuparsi dei dipendenti e dei loro compiti nel modo più rapido e serio possibile, riconoscere le connessioni e le restrizioni e - cosa molto importante - apprezzare le prestazioni. Questo non dovrebbe essere riservato a procedure formali come le valutazioni delle prestazioni e i colloqui annuali di valutazione, ma dovrebbe avvenire prontamente e spontaneamente. Coloro che temono che la lode scateni immediatamente nuove richieste al dipendente hanno trascurato il fatto che l'apprezzamento personale è di solito molto più motivante di un aumento di stipendio.

Come riuscite poi a crescere insieme ai nuovi dipendenti per formare una comunità di prestazioni efficiente?

Qui si richiede ora un emozionante atto di equilibrio, che è generalmente il fascino e la difficoltà della leadership. Il nuovo ruolo deve essere accettato. Non serve a niente segnalare ai dipendenti: "Sono uno di voi!", o anche solidarizzare con i dipendenti contro "quelli lassù". Quindi, ha bisogno della consapevolezza di essere il leader. Ma allo stesso tempo, il giovane supervisore deve stare attento a non diventare un "gerarca ufficiale" che diventa sempre più presuntuoso, ascolta sempre meno, e determina sempre più per posizione. È quindi importante coinvolgere tutti, ascoltare gli argomenti, ma avere il coraggio di avere l'ultima parola.

Quindi dimostrare la forza non è sbagliato ...

È sempre interessante sentire che i dipendenti desiderano molto avere un capo forte che stabilisca linee guida e obiettivi chiari, che rimanga in pista e che difenda la rotta anche internamente e verso l'alto. Questo significa prevedibilità e con essa la possibilità di impegnarsi e vedere risultati. I fifoni e i voltagabbana confondono i dipendenti, sminuiscono il valore delle loro prestazioni e alla fine portano alle dimissioni. Collegato a questo è un aspetto chiave di una buona leadership: la delega che pone la fiducia nel dipendente e include la triade di compito, competenza e responsabilità. Molti capi delegano solo ciò che non amano fare da soli o ciò che è una seccatura per loro. E prendono per sé i successi della squadra e lasciano i fallimenti al dipendente. Questi capi allontanano le brave persone!

Anche il signor Müller, un giovane supervisore, vuole e ha bisogno di dimostrarsi "in alto".

La difficoltà di posizionare "verso l'alto" inizia con la questione di quanto tempo dare al giovane manager. Purtroppo, mi capita che la gente prima parli di un anno di sviluppo e poi, dopo un mese nel nuovo compito, ci si chiede dove siano i successi visibili. Per il giovane manager, il compito diventa allora "Come faccio a guidare il mio capo?

E come possono i giovani supervisori influenzare la loro immagine?

Possono benissimo fare qualcosa su come sono visti. Se riferisco proattivamente ciò che ho appena fatto, ciò a cui sto lavorando e ciò che ho in mente, questo è un lato. Ma se segnalo anche le difficoltà in modo tempestivo prima che arrivino al supervisore senza il mio intervento, questo è essere sovrani. Il superiore sarà di solito grato di non essere stato sorpreso o colto in fallo dal suo stesso capo. Ed è anche un segno di "giovane saggezza" chiedere al capo e coinvolgerlo per imparare dalla sua esperienza e conoscenza - fattuale e tattica.

Come riescono a darsi, lentamente ma inesorabilmente, una "faccia" distintiva?

Qui sto osservando un piacevole cambiamento nella giovane generazione di manager. Vedo una tendenza all'autenticità, cosa che accolgo più che volentieri. In termini concreti, questo significa che lo spingere di facciata, l'attracco e l'apparire belli a tutti i costi e a spese degli altri stanno andando un po' fuori moda. Invece, molti leader più giovani cercano di brillare per impegno e competenza. Tuttavia, come detto prima, questo deve essere mostrato nel posto appropriato. Ecco perché i giovani manager, in particolare, dovrebbero approfittare di ogni occasione per salire sul "palcoscenico": fare un'apparizione di fronte al consiglio di amministrazione, presentare a una riunione, persino tenere un discorso all'esterno. Più immagini positive si uniscono, più è probabile che il volto e il nome si attacchino all'effetto di memoria corrispondente nel posto giusto.

Il modo in cui ti comporti con te stesso non gioca forse un ruolo significativo nell'evitare che tu scivoli inaspettatamente giù nella scala della carriera?

Considero questo punto estremamente importante, e le cifre attuali su questioni come il burn-out, la depressione, le malattie psicosomatiche e i problemi di coppia sono legati a un continuo "assottigliamento" di questi fenomeni. Un buon leader è anche buono con se stesso. Un giovane capo non deve dimostrare che può imballare 12-14 ore ogni giorno, ma che può gestire il suo carico di lavoro in dieci ore. E non deve spiegare la mattina dopo con una faccia da cane quanto sia difficile, ma apparire equilibrato e fresco. Il giovane manager dovrebbe anche chiedersi sempre se può ancora stare con se stesso e prendersi cura di sé in questa azienda e in questa posizione.

Dal tuo punto di vista e dalla tua esperienza, cosa indebolisce di più i giovani supervisori quando hanno a che fare con se stessi?

Nella nostra società multimediale e globalizzata, stiamo vivendo un processo strisciante di disponibilità mentale permanente. Questo include rimanere raggiungibile in vacanza, di sera, nei fine settimana e

Discutere apertamente i problemi

nelle transazioni commerciali internazionali per gli asiatici già poco dopo la mezzanotte e per gli americani fino a poco prima della mezzanotte. Chiunque non si ponga dei limiti qui è sulla via del sacrificio di sé. Inoltre, abbiamo vari canali di comunicazione, oltre al telefono, SMS ed e-mail, anche varie reti sociali. Questo significa non solo tempo, ma soprattutto sforzo mentale.

Gli esseri umani non sono progettati per il funzionamento continuo?

Niente affatto. La mia impressione è che molte decisioni vengono corrette con un preavviso sempre più breve e su base continua, non solo perché l'ambiente cambia così rapidamente, ma anche perché nessuno ha più tempo per pensarci. Per me, si pone sempre la questione di ciò che l'individuo stesso può contribuire. Per me, questo include non bombardare i miei dipendenti con notizie e quindi mostrare loro che le cose sono diverse anche per me. E, per esempio, non programmare e permettere una marea di riunioni con ordini del giorno poco chiari e discussioni interminabili. Perciò io vigilo anche su me stesso prendendomi cura degli altri, trattandoli con cura.

Quando l'ambizione diventa un pericolo e una trappola?

Quando sto già pensando al prossimo passo di carriera mentre ho appena iniziato la mia nuova posizione. In altre parole, se vedo il mio lavoro attuale solo come un trampolino di lancio invece di arrivarci internamente. C'è anche una certa tendenza in alcune aziende a rimandare i giovani promettenti subito dopo il primo grande successo o un progetto completato con successo. A volte questo è anche legato a obiettivi personali da parte dei manager. Prima che qualcuno abbia guadagnato un punto d'appoggio nella sua responsabilità, non può nemmeno giudicare quanto tempo debba maturare lì fino al passo successivo. E non vede le conseguenze delle sue azioni, né professionalmente né personalmente. Alla fine, non diventa una personalità,

Sii buono con te stesso

ma rimane un funzionario e un burattino. Quindi ha bisogno di tappe abbastanza lunghe per diventare responsabile delle sue azioni e sovrano come un superiore.