"Affrontare prima che la compassione affondi".

I dipendenti possono diventare un "rischio" in modi diversi: Il caso estremo è probabilmente quando gli impiegati diventano una minaccia per i colleghi o i superiori - per qualsiasi motivo. La frustrazione, il mobbing, la minaccia di licenziamento o situazioni di stress comparabili sul lavoro costituiscono il terreno fertile per escalation imprevedibili. Ma anche i problemi privati possono portare a stress e sovraccarico sul lavoro e infine culminare in depressione o altri sintomi psicosomatici. E quando non sono presenti malattie psicologiche, può trattarsi alla fine di un incidente che si verifica come risultato di un eccesso di stanchezza. Tutto sommato, nessun fenomeno nuovo, si potrebbe pensare. Ma la volatilità, l'incertezza, la complessità e l'ambiguità (VUKA) sono aumentate nel corso della digitalizzazione e garantiscono un numero maggiore di casi.

Assenteismo dovuto alla malattia mentale in aumento
Sempre più dipendenti vengono dichiarati inabili al lavoro a causa di malattie mentali. Secondo il dottor Niklas Baer della clinica psichiatrica Baselland, il 75 per cento dei malati mentali sono impiegati. Circa un impiegato su cinque ha avuto problemi mentali in qualche momento. Almeno questo è il risultato di un sondaggio condotto da un gruppo di ricerca guidato da Niklas Baer. Tipico delle persone malate di mente: Mostrano problemi di affidabilità e di comportamento sociale. Anche se le persone con malattie mentali hanno meno probabilità di prendere un congedo per malattia rispetto a quelle con malattie puramente fisiche, ci vuole più tempo a causa della natura diffusa della malattia e la difficoltà di valutare il suo corso. Non pochi di quelli colpiti diventano poi un caso per l'assicurazione d'invalidità. Questo non deve necessariamente avvenire con "mezzi medici": Dal 2008, i datori di lavoro hanno anche la possibilità di segnalare all'AI un dipendente colpito - con il consenso del dipendente. L'AI dispone di strumenti di intervento precoce per mantenere i dipendenti in forma per il lavoro il più a lungo possibile. Questo perché le misure di reintegrazione successive nel mondo del lavoro hanno raramente successo, solo il 25% circa ha successo.

La prevenzione come compito di gestione
Questo rende ancora più importante identificare le malattie mentali il più presto possibile; ancora una volta, la prevenzione è il concetto chiave qui. E i manager devono giocare un ruolo decisivo in questo. Dove: Questi sono anche sempre più sotto pressione dei loro compiti. In una conferenza della SIZ Care AG, un'azienda specializzata nella gestione della salute e delle assenze e nella cura e reintegrazione delle persone inabili al lavoro, il Prof. Dr. Wolfgang Je-newein ha parlato del tema "Leadership nel cambiamento". Quanto sia massiccio questo cambiamento, lo ha dimostrato con il fatto che i manager oggi lavorano su un compito per una media di 4,32 minuti, dieci anni fa erano ancora 12 minuti. Secondo Jenewein, anche la capacità di leadership ne risente. Gran parte dell'assenteismo nelle squadre ha la sua causa nei capi. "Ogni capo ha l'assenteismo che si merita", è una conclusione provvisoria di Wolfgang Jenewein. I capi dovrebbero diventare di nuovo allenatori, lavorare meno come manager solo con dati e fatti, ma più come leader con sentimento. "I capi devono cambiare da burattinai a capi spedizione", è una delle raccomandazioni di Jenewein.

Allenare la resilienza
D'altra parte, è richiesta più resilienza, sia da parte dei dipendenti che dei manager. La resilienza, cioè la capacità di rialzarsi dopo fasi difficili, sta diventando sempre più una competenza fondamentale nel mondo VUKA. E anche le offerte per allenare questa abilità sono in aumento. Uno di questi formatori di resilienza è Claudia Kraaz, che ha anche parlato alla conferenza SIZ Care AG di cui sopra. Lì, ha sottolineato in particolare il rafforzamento della resilienza come compito di leadership. I manager devono responsabilizzare e rafforzare i dipendenti specificando meglio il "cosa" e non il "come". È sempre più importante formare i dipendenti nell'area della competenza dello stress. Ma questo è solo un lato della medaglia: soprattutto la stima positiva in cui i manager tengono i loro dipendenti contribuisce molto alla prevenzione dello stress. Secondo Claudia Kraaz, è importante offrire una critica costruttiva. E una caratteristica particolarmente importante dei manager è la capacità di ascoltare. In nessun caso i capi dovrebbero semplicemente trasmettere la pressione: "I manager devono essere in grado di sopportare la pressione. Dopo tutto, sono anche meglio pagati per questo", dice Claudia Kraaz.

Cercare il dialogo in tempo utile
Quindi, come si possono prevenire scenari come quelli menzionati sopra? Se, per esempio, il comportamento di un dipendente al lavoro cambia o i colleghi se ne lamentano, i supervisori devono reagire. La cosa giusta da fare è parlare con la persona interessata prima che una tensione emotiva possa svilupparsi completamente in una malattia o causare un'escalation della situazione in qualche altro modo. "Affrontare prima che la simpatia affondi", dice lo psicologo Niklas Baer. Lui lo sa: "Il riconoscimento precoce di solito non è un problema, ma parlarne sì. I capi vogliono aiutare, ma sono riluttanti a intervenire in modo succinto". Uno di questi interventi potrebbe essere quello di sollevare per tempo i dipendenti che mostrano segni di burnout. In questo caso, regole di sostituzione efficaci sono utili - senza però creare un nuovo potenziale di sovraccarico in una squadra. Creare risorse aggiuntive di solito costa denaro. Ma è importante soppesare ciò che alla fine è più costoso: chiudere un occhio e svegliarsi solo quando l'assenteismo ha raggiunto un livello intollerabile.