Cambiare solo con lo sviluppo culturale
Un nuovo studio "Changeability" della società di consulenza ComTeam mostra che i dipendenti considerano le loro aziende meno competenti quando si tratta di cambiamento. 462 specialisti e manager dei paesi di lingua tedesca hanno partecipato al sondaggio "Changeability".
Il cambiamento e il modo di affrontarlo fanno parte della vita quotidiana nella maggior parte delle organizzazioni di oggi. La globalizzazione, la demografia, la digitalizzazione e la pressione dei costi sono i motori di processi di cambiamento sempre nuovi. Solo il consiglio e la direzione credono che la cultura della vostra azienda rafforzi il cambiamento più di quanto lo inibisca.
Su una scala da zero a dieci, il valore dei capi è 6,4, la media di tutti è 4,6. "Spesso c'è troppo poca consapevolezza della cultura" riassume Lorenz Forchhammer, leader dello studio e senior partner di ComTeam. "Le culture coltivate sono più sabbia che olio negli ingranaggi delle organizzazioni in condizioni ambientali mutevoli. Ostacolano il cambiamento invece di dargli le ali", dice Forchhammer.
In particolare, la gestione dei conflitti, le risorse e il tempo, così come il potere e la gerarchia, rispettivamente il riconoscimento e la critica come elementi culturali centrali, sono da migliorare secondo gli intervistati. Qui è importante sviluppare una cultura in cui le novità possano prendere piede: "I nuovi metodi agili permettono un progresso che rende sia la cultura che l'organizzazione adatta al futuro. Non portano solo un adattamento cosmetico, ma un cambiamento profondo", spiega Forchhammer sulle possibili soluzioni.
Il cambiamento ha bisogno soprattutto di pazienza
Quando si tratta di cambiamento, gli intervistati danno alle loro aziende poco credito per la competenza. Su una scala da 1 a 5, il valore è esattamente 3, che non parla di abilità speciali. Quando è stato chiesto quale fosse la maggiore area di apprendimento in relazione al cambiamento, il termine "pazienza" è emerso di gran lunga il più frequente, senza specifiche. Forchhammer aggiunge a questo risultato: "Ovunque c'è una mancanza di gestione, di metodologia e di tempo. Tutto deve avvenire rapidamente, le risorse necessarie non sono attivate. La complessità sociale dei progetti di cambiamento è ancora clamorosamente sottovalutata".
Meno competenza che volontà di cambiare
Valori leggermente migliori rispetto alla competenza di cambiamento sono raggiunti dalle organizzazioni in termini di volontà di cambiamento che viene loro attribuita. Qui il valore medio è 3,26 (scala da 1 a 5). La volontà di cambiare è ovviamente più forte, ma la capacità di farlo è piuttosto debole. In entrambe le domande, il top management valuta la sua azienda molto più positivamente di quanto faccia l'intera forza lavoro. ComTeam ha già identificato più volte questi diversi punti di vista del management e dei dipendenti negli studi sul tema della leadership, della cultura aziendale e del cambiamento.
Lo studio "Changeability" esamina anche la questione di chi inizia il cambiamento in un'azienda, lo sforzo che le aziende mettono nei processi di cambiamento, le questioni che sono importanti nel processo, e le associazioni che gli impiegati e i manager hanno con il cambiamento.
Il rapporto sui risultati del sondaggio è disponibile per il download sotto questo Link
