Culture di leadership: Adieu Chef - bonjour Leader

Il 3° "Feierabendgespräch" sul tema "Nuove forme di organizzazione e culture di leadership" ha avuto un grande successo. L'argomento brucia sotto le unghie - la grande sala del Kurszentrum Aarau era piena di gente. Come dovrebbero reagire le aziende a un ambiente in rapido cambiamento? Come fa un'azienda ad organizzarsi in modo ottimale per stare al passo con i cambiamenti e sopravvivere nella competizione con gli altri?

Le nuove forme organizzative significano anche che i capi devono ripensare il loro ruolo di leadership e i dipendenti il loro ruolo, in modo che nascano nuove forme di collaborazione. "Organizzazione agile" - questa è la risposta più comunemente sentita al momento. Significato: Massima auto-organizzazione e auto-responsabilità, invece di agire su istruzioni. Lontano dalla rigida gerarchia e dal pensiero a silos, verso un processo decisionale e un'azione imprenditoriale a tutti i livelli.

Anna Bickel dell'organizzazione per lo sviluppo Swisscontact e ha vissuto questo processo nella sua istituzione per un buon anno. Lei sa quanto sia impegnativo un tale cambiamento, poiché mette i manager in particolare di fronte a una nuova situazione che è rapidamente accompagnata dalla sensazione che i precedenti modelli di routine non funzionano più in un'organizzazione agile. Ma anche i dipendenti subordinati si sentono spesso insicuri quando devono prendere decisioni in modo indipendente:

"Posso farlo senza chiedere a un supervisore?". Questo richiede coraggio e la volontà di assumersi la responsabilità. Tali processi di cambiamento non possono essere implementati dall'oggi al domani, come Anne Bickel ha dimostrato in modo impressionante nel suo rapporto. Solo con una grande apertura a questa riorganizzazione da parte di tutte le persone coinvolte, il cambiamento può avere successo. Le aspettative su come questi compiti devono essere adempiuti occupano un posto importante in molte discussioni. In Swisscontact, la funzione di coach di ruolo in ogni unità organizzativa è stata creata appositamente per questo scopo.

Hartmut Kretschmer allena le aziende durante tali trasformazioni - e fa un'autocritica sulla sua stessa professione. Molti allenatori possono presentare le nuove forme organizzative come molto allettanti in teoria. In pratica, però, è molto più impegnativo accompagnare i dipendenti. Oltre alle responsabilità di ruolo, devono essere chiarite le questioni relative alla comprensione e alla comunicazione della squadra. È particolarmente importante soddisfare il bisogno di identità e sicurezza dei dipendenti.

Ogni azienda deve ora tagliare la sua organizzazione per "agile"? - Bickel vede un grande aumento di valore nella collaborazione basata sui ruoli - sia in termini di efficienza che di gestione del personale. Kretschmer è anche convinto che le aziende che non integrano i principi delle nuove forme di leadership rimarranno indietro. Tuttavia, entrambi vedono anche dei limiti: Una struttura organizzativa basata sui ruoli con poca o nessuna gerarchia non può essere implementata ugualmente bene ovunque. E non può essere applicato a tutte le dimensioni dell'azienda. Sembra consigliabile implementare forme agili nelle piccole aziende nel loro insieme e nelle grandi aziende in specifiche aree organizzative.

E: una strategia agile non è un approccio dal basso. In definitiva, la direzione e il consiglio di amministrazione sono ancora responsabili.

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