Gestione dei talenti

È ben noto: Nei prossimi decenni, il cambiamento demografico farà sì che il numero di persone in età lavorativa diminuisca significativamente in molti paesi del mondo occidentale. Già oggi, le aziende stanno notando una carenza acuta di lavoratori qualificati e un aumento della concorrenza per i talenti. Anche se l'invecchiamento della forza lavoro è riconosciuto come un problema per l'economia, le aziende svizzere praticano solo in modo rudimentale una gestione sistematica dei talenti. Questo è confermato da esperti e studi, tra cui uno studio di benchmark condotto dalla società di risorse umane Mercuri Urval in collaborazione con la Camera di commercio e industria della Svizzera centrale nell'autunno 2012 con 400 aziende della regione.

Lo studio rivela grandi deficit

La maggior parte delle oltre 120 aziende che hanno partecipato al sondaggio vedono vincolante

Perché il talento cade nel dimenticatoio

Il problema più grande è la fedeltà dei professionisti di talento alla loro azienda. La lealtà dei dipendenti verso l'azienda è in calo. La generazione più giovane in particolare tende a cambiare lavoro ogni due anni o anche più spesso.

In generale, le aziende della Svizzera centrale hanno una valutazione modesta delle loro competenze nella gestione dei talenti. In ogni caso, la maggior parte delle aziende manca di un chiaro impegno in questa funzione di gestione strategica. Solo 28 aziende dichiarano di avere un processo di gestione dei talenti definito. Dove si raccolgono informazioni sul talento, l'attenzione è solo sui titoli di studio, la storia della carriera e gli obiettivi di carriera degli individui interessati.

Le soft skills tendono a passare in secondo piano. Secondo lo studio, solo dodici delle aziende intervistate usano valutazioni individuali per selezionare internamente i talenti. Solo nove delle aziende intervistate hanno una soluzione informatica per la gestione sistematica delle informazioni sul potenziale all'interno della propria azienda. Per promuovere i loro talenti, le stesse aziende offrono soprattutto una formazione specializzata, oltre a mettere in rete i talenti all'interno dell'azienda. La formazione delle soft skills, il coaching e il mentoring sono misure menzionate meno frequentemente. Questo significa che la promozione rimane unilaterale. Solo 55 delle aziende intervistate hanno definito esplicitamente le funzioni chiave nella loro azienda. Solo 30 di loro hanno un piano di successione per queste posizioni, che sono così importanti per il successo sostenibile di un'azienda.

Ciò che questo studio della Svizzera centrale rivela si applica in varie forme a tutto il paese: la gestione dei talenti è ancora agli inizi nella maggior parte delle aziende.

Un approccio olistico

La maggior parte delle aziende hanno degli obiettivi che perseguono e una strategia che mostra la strada per arrivarci. Tuttavia, il successo aziendale non si basa solo sulla strategia giusta, ma soprattutto sui dipendenti giusti per attuare la strategia. Si tratta di mettere le persone al centro della strategia aziendale. Di conseguenza, la gestione dei talenti dovrebbe anche essere pesata come una funzione strategica in ogni azienda.

Con una buona strategia HR, si definiscono le funzioni chiave dell'azienda e si descrivono le competenze dei dipendenti, che l'azienda

È necessaria una solida strategia HR

ha bisogno di rimanere competitivo in futuro. Fornisce risposte alle seguenti domande: Di quali competenze abbiamo bisogno? Quali abbiamo già? Quali possiamo sviluppare? Quali dobbiamo portare dall'esterno con nuovi specialisti? E infine, come possiamo organizzare al meglio le nostre competenze? Questo modello olistico di competenze stabilisce il collegamento tra i requisiti aziendali e le competenze dei dipendenti. Su questa base si possono costruire i talenti da cui dipende il successo dell'azienda. La strategia dei talenti deve essere chiaramente allineata con le sfide future del business. Solo la lungimiranza porta vantaggi competitivi.

Identificazione e reclutamento di talenti

Chi vuole identificare i talenti nell'azienda non deve valutare solo ciò che hanno raggiunto finora o quali qualifiche portano con sé. I successi passati dicono poco sui successi futuri e sul potenziale dell'individuo. Le correlazioni più forti con il successo professionale sono l'attitudine intellettuale, la coscienziosità e l'ambizione di realizzare.

Le abilità intellettuali in particolare possono essere testate molto bene nelle valutazioni individuali. Uno specialista esterno come Mercuri Urval porta decenni di esperienza nella valutazione del potenziale e offre ai suoi clienti metodi testati per questo compito responsabile. Un altro vantaggio di lavorare con agenzie esterne per valutare i talenti è la loro imparzialità verso tutti i dipendenti e gli interessi interni. Va da sé che gli assessment sono anche lo strumento giusto per reclutare nuovi talenti, misurare il potenziale e prevedere il successo. Se gli stessi strumenti professionali sono usati per valutare sia i professionisti esistenti che quelli nuovi, questo crea trasparenza e accettazione per le decisioni delle risorse umane. Il reclutamento dei talenti è un compito strategico come fondamento della gestione dei talenti.

Sviluppare e trattenere il talento

Garantire un successo aziendale sostenibile significa trattenere le brave persone, motivarle e condurre ogni individuo al suo meglio personale. Una buona formazione ed esperienza pratica sono importanti, ma non sono sufficienti da sole. Il pieno sviluppo di abilità e competenze spesso richiede un cambiamento fondamentale nel comportamento. Questo può essere raggiunto con vari metodi di sviluppo del personale.

Il business coaching è il più efficace nell'ambiente professionale.

Misurare e promuovere il potenziale

processo di sviluppo personale. Coaching significa apprendimento orientato alla pratica attraverso un'azione guidata. È un metodo potente per aiutare gli impiegati in posizioni chiave a sviluppare le loro competenze e a renderli più efficaci. Il coaching è pura pratica, a differenza dei corsi di leadership o di management. Promuove la consapevolezza e fornisce intuizioni. Si concentra sulla definizione di obiettivi individuali e sull'ottimizzazione delle prestazioni organizzative. Il progresso personale li motiva a continuare, il coaching mostra loro prospettive aziendali. Altri fattori decisivi per motivare i talenti sono il trasferimento precoce di responsabilità e un alto grado di libertà decisionale, per esempio sotto forma di project management o di supplenza. In questo modo, si può osservare concretamente come i talenti si comportano in questa situazione e come risolvono i compiti in modo indipendente e orientato all'obiettivo.

Fornire libertà, significato e beneficio

Un ampio margine di decisione e di azione è particolarmente importante per la generazione Y. I giovani lavoratori vogliono andare per la loro strada per raggiungere gli obiettivi. Le strutture rigide sono fuori per loro. Libertà, significato e beneficio nel lavoro quotidiano sono valori che l'azienda deve offrire loro. A tutte le generazioni piace ricevere riconoscimenti, apprezzare una buona cultura aziendale e un'azienda stabile. La compatibilità tra famiglia e carriera e la promozione della salute sono altri temi che stanno diventando sempre più importanti nella competizione per i buoni dipendenti. L'attrattiva del datore di lavoro è anche migliorata dalla pianificazione interna della successione per le posizioni chiave. Nel contesto della gestione dei talenti, si tratta di riempire in modo lungimirante le posizioni in azienda che sono particolarmente rilevanti per il successo. La pianificazione interna della successione non solo riduce i costi della

Il coaching è pura pratica

di reclutamento e di trasferimento delle conoscenze, ma anche di inviare segnali positivi a tutti.

Successo nella gestione dei talenti

Le aziende di successo sostenibile sanno di quali competenze hanno bisogno e perché hanno le persone giuste a bordo nelle posizioni giuste. Solo chi riconosce il potenziale e recluta i talenti giusti può anche gestirli. I talenti non sono solo persone giovani e altamente istruite, ma in generale dipendenti di successo. La gestione dei talenti deve essere pianificata con un occhio al futuro e praticata in modo convincente. I fattori decisivi sono l'apprezzamento del talento nell'azienda, l'ancoraggio dei programmi di sviluppo nel top management e l'impegno di tutti i manager nel processo di gestione del talento. Il dipartimento delle Risorse Umane gioca un ruolo chiave nel processo generale, avviando e coordinando le attività. Tuttavia, ha successo solo se tutti i dirigenti e il top management si assumono la loro responsabilità nell'implementazione operativa.