Ritenzione dei dipendenti

La fidelizzazione dei dipendenti è attualmente uno dei temi più importanti nelle risorse umane. La lealtà e la fedeltà al proprio datore di lavoro, che era data per scontata una decina di anni fa, viene riscoperta come obiettivo aziendale. Dopo tutto, trovare dipendenti altamente qualificati e adatti rimane difficile. La ragione principale delle strozzature nel reclutamento di esperti, manager e specialisti è il cambiamento demografico. Tuttavia, un altro fattore di costo è che le aziende si rubano i talenti a vicenda, che poi si trasferiscono alla concorrenza con il loro know-how. Le direzioni aziendali sono quindi sempre più alla ricerca di modi e mezzi per trattenere i loro dipendenti a lungo termine.

Il tema della retention dei dipendenti è quindi anche al centro dell'attuale HR Report 2012/2013, che viene pubblicato congiuntamente dall'Istituto per l'occupazione e l'occupabilità (IBE) di Ludwigshafen e da Hays AG. Lo studio empirico è stato condotto per la seconda volta. Questa volta hanno partecipato al sondaggio 714 decision maker provenienti da Germania (60%), Svizzera (25%) e Austria (13%), con la maggior parte degli intervistati che appartengono al management o che lavorano come manager nelle risorse umane o in un dipartimento specializzato.

I compiti più importanti

Come nell'anno precedente, è stato chiesto ai decisori dell'azienda quali argomenti HR consideravano più rilevanti. Dopo che il tema del rafforzamento e dell'espansione della leadership nell'azienda aveva ottenuto i più alti indici di approvazione nel 2011, la promozione di una cultura aziendale sostenibile ha preso il primo posto questa volta. Come nell'anno precedente, il mantenimento dei dipendenti esistenti segue al secondo posto. Nelle aziende di medie dimensioni, questo tema è ancora più importante che nelle grandi aziende, che si concentrano maggiormente sulla gestione dei talenti. Il

Cultura aziendale sostenibile

Promuovere l'occupabilità, stabilire un equilibrio tra lavoro e vita privata e attrarre nuovi dipendenti seguono nelle file successive.

La migrazione come costo

Tre quarti dei decisori intervistati considerano la fidelizzazione dei dipendenti molto o estremamente importante. Per i datori di lavoro, il turnover dei dipendenti è un fattore di costo significativo. Uno specialista che lascia di nuovo l'azienda dopo poco tempo è quindi un argomento molto delicato: una nuova assunzione è associata a costi aggiuntivi da sei a ventiquattro mesi di stipendio, a seconda dell'approccio di calcolo e del livello di carriera. In Svizzera, c'è anche il fatto che la fluttuazione non è generalmente vista positivamente. Date le dimensioni gestibili del paese e le strutture di mercato corrispondentemente più strette, in questo paese le esigenze di continuità sono particolarmente elevate.

L'obiettivo deve quindi essere quello di trattenere i migliori specialisti, soprattutto nei primi mesi dopo il loro inizio. Naturalmente, in

Sentirsi integrati

Questa fase introduttiva è normale per un certo tasso di turnover, poiché entrambe le parti controllano se la chimica è giusta. Dopodiché, quando sono già state investite notevoli risorse nel dipendente, il churn non è gradito. In particolare, i laureati e i laureati ad accesso diretto lasciano spesso un'azienda entro i primi due anni perché non valutano bene il lavoro a causa della mancanza di esperienza. È vero che, nel complesso, è più conveniente formare i propri dipendenti che assumere nuovo personale - ma questo vale solo se non abbandonano subito la nave.

Una volta che si è stati in un'azienda per quattro o cinque anni, ci si sente parte dell'intera azienda e si lascia meno frequentemente. Tuttavia, le strutture aziendali di oggi, confuse o troppo internazionali, rendono il processo di identificazione emotiva più difficile. Per sentirsi integrati o a casa, sono necessari valori aziendali chiari e vincolanti e strutture aperte.

L'atmosfera di lavoro come obiettivo primario

Le ragioni per cui un lavoratore qualificato rimane con un'azienda sono varie come gli individui che la compongono. Ciononostante, le aziende sono alla ricerca di strategie generali per trattenere i loro dipendenti. Il nostro studio mostra che una buona atmosfera di lavoro, una remunerazione orientata al mercato e la reputazione del datore di lavoro sono considerati gli strumenti più importanti. Come nell'anno precedente, l'atmosfera di lavoro occupa il primo posto, con un'approvazione del 93%, significativamente più alta dell'anno precedente (76%). (Grafico 1)

Il secondo criterio, con un peso del 77% (rispetto al 57% dell'anno precedente), è la retribuzione. Indipendentemente da quanto bene il mercato del lavoro svizzero si confronti con il resto dell'UE, il clima determinato dai media influenza gli atteggiamenti di valore: Il salario elevato aspirato serve spesso come accantonamento per eventuali carenze finanziarie. Il terzo

Differenze tra giovani e vecchi

Come nell'anno precedente, la buona reputazione di un'azienda è al secondo posto, sebbene anche qui il tasso di approvazione sia aumentato dal 62 al 76% rispetto all'anno precedente.

Solo allora i modelli di orario di lavoro flessibile (al terzo posto nell'anno precedente) e la sicurezza del lavoro sono considerati fattori decisivi nella scelta di un datore di lavoro a lungo termine. Seguono gli strumenti per la promozione della salute o l'equilibrio tra lavoro e vita privata, i regimi pensionistici aziendali e i programmi di promozione e sviluppo. Gli strumenti individuali non sono stati considerati importanti nemmeno dalla metà degli intervistati. Tuttavia, dovrebbero essere considerati come caratteristiche di qualità e vantaggi aziendali, specialmente sotto l'aspetto della crescente diversità generazionale. Questi includono, per esempio, le prospettive di carriera, il sostegno sociale e la possibilità di un anno sabbatico, un lavoro temporaneo a tempo parziale o un periodo di riposo.

Valore della diversità

La misura in cui i suddetti strumenti hanno un impatto sulla ritenzione dipende dai rispettivi dipendenti e dalla loro età: dato che il pensionamento tende ad avvenire più tardi, diversi gruppi di età e generazioni con diversi background di socializzazione, valori e aspirazioni si incontrano sempre più spesso. La crescente proporzione di dipendenti donne ha anche un impatto sul sistema di incentivi. Per esempio, le donne danno generalmente più importanza ai modelli di lavoro flessibili e alla compatibilità tra lavoro e famiglia.

Il fatto che i dipendenti più anziani si sentano più attratti dalla sicurezza del lavoro, dalle misure di promozione della salute e dalle offerte di assistenza sociale richiede poche spiegazioni. I dipendenti più giovani, invece, preferiscono una retribuzione orientata al mercato, la possibilità di un anno sabbatico o condizioni di lavoro che permettano loro di combinare carriera, istruzione e tempo libero.

Qual è la realtà?

In pratica, le opportunità di incentivo per trattenere i dipendenti sono già utilizzate in una certa misura, ma sono lontane dall'essere esaurite. Ben il 70% degli intervistati dice che la loro azienda ha una buona atmosfera di lavoro. Il 69% considera i salari in linea con il mercato. Al contrario, solo il 55% considera buona la reputazione della propria azienda.

IndividualValue

uno. I modelli di lavoro flessibile con un buon equilibrio tra lavoro e vita privata - il quarto aspetto più importante della fidelizzazione dei dipendenti - sono offerti dal 70% delle aziende, secondo le loro stesse dichiarazioni. In Svizzera, i piani pensionistici aziendali sono praticamente una cosa ovvia.

Tuttavia, ci sono differenze in termini di dimensioni dell'azienda e di settore: le grandi aziende sono in grado di adottare misure più complete per quanto riguarda le opportunità di carriera, la promozione della salute e il sostegno sociale rispetto alle piccole e medie imprese. Le aziende statali, d'altra parte, forniscono sicurezza nel lavoro a lungo termine e promuovono l'equilibrio tra lavoro e vita privata. Nei settori dell'industria e dei servizi, invece, gli incentivi finanziari sono più forti.

La buona atmosfera di lavoro

Cosa si intende per buona atmosfera di lavoro e come serve a trattenere i dipendenti a lungo termine? Una buona atmosfera di lavoro dipende da diverse condizioni. La cultura, i valori, la comunicazione e i principi di un'azienda, così come le regole vincolanti e l'apprezzamento individuale, costituiscono gli elementi costitutivi centrali. Il design del posto di lavoro, il feedback della direzione, la retribuzione, le opzioni di formazione continua, le condizioni quadro organizzative e strutturali aumentano l'efficienza e quindi migliorano anche l'ambiente di lavoro. Inoltre, la fiducia nella cultura e nel marchio aziendale che crea identità è favorevole a una buona atmosfera di lavoro.

Temi culturali in primo piano

Una cultura aziendale sostenibile come argomento HR più importante, una buona atmosfera di lavoro come misura più importante per la fidelizzazione dei dipendenti: i temi culturali sono in cima all'agenda dei manager HR. Un buon equilibrio tra lavoro e vita privata è anche visto come ancora più importante rispetto all'anno precedente. Allo stesso tempo, però, l'importanza di una remunerazione in linea con il mercato è aumentata anche in relazione alla fidelizzazione dei dipendenti: Oltre ai fattori culturali, un buon salario rappresenta ovviamente anche un elemento centrale per la soddisfazione. Tutto sommato, lo studio chiarisce che i decisori stanno facendo sempre più sforzi per soddisfare i desideri e le esigenze dei loro dipendenti. In vista del cambiamento demografico e della carenza prevalente di lavoratori qualificati, tali sforzi sono indubbiamente necessari.