Le parti sociali come parti interessate

In Germania o in Francia, la legislazione è meno liberale. Il diritto di co-determinazione è elaborato in modo completo e obbliga le imprese al di sopra di una certa dimensione a prendere in considerazione il parere dei sindacati o dei consigli di fabbrica. In Svizzera, c'è solo un diritto statutario all'informazione e alla consultazione in alcuni settori e l'indicazione che i dipendenti devono agire da soli. Si riconosce, e non solo negli ambienti specializzati, che è proprio questo carattere volontario che porta alle ottime condizioni di lavoro e alla pace industriale stabile in Svizzera.

Roland Müller ricorda che il nostro sistema svizzero di partenariato sociale è stato creato dal basso, cioè nell'interesse delle persone coinvolte. Le aziende stesse si occupano del benessere dei dipendenti. All'inizio c'era un accordo di pace nell'industria dei metalli, che esiste ancora. Da questo è stata derivata la legge svizzera con requisiti minimi e aggiunte alle direttive UE riguardanti la protezione della salute, i licenziamenti di massa e le acquisizioni aziendali. Chi si profila come buon datore di lavoro per i propri interessi e include il dialogo con le parti sociali ha molti vantaggi. La ricerca di dipendenti qualificati è molto più facile e lo stipendio è meno importante perché è una distinzione essere ammessi a lavorare lì. Naturalmente, molte aziende potrebbero fare molto di più per diventare più attraenti.

I partenariati sociali beneficiano anche i datori di lavoro

Negli ultimi decenni, il ruolo dei sindacati e delle associazioni dei datori di lavoro è cambiato notevolmente. Se c'è una politica del personale inopportuna nelle singole aziende, tali strutture hanno poche possibilità di successo nella libera concorrenza perché la carenza di lavoratori qualificati è in aumento e i marchi di qualità come EFQM o ISO non lo permettono. I sindacati si battono per un GAV (contratto collettivo di lavoro). Questo dà garanzie ai lavoratori che, per esempio, un salario minimo è garantito e che certe regole sulla protezione dei lavoratori e della salute sono osservate. Questo non solo rafforza l'employer brand, ma porta anche a offerte comparabili nelle gare d'appalto.

Vecchie ricette per nuove soluzioni? Tuttavia, la pressione dei sindacati a volte ha l'effetto opposto, nel senso che un CLA non viene affatto concluso. "A volte ci dispiace per gli impiegati quando vediamo un indurimento delle fronti. La guerra di classe è più una dottrina politica e non corrisponde più al modo in cui si risolvono i problemi oggi. Non tutti sono ugualmente pronti al dialogo", conferma Roland Müller. Per la SYNA, l'azione di sciopero è l'ultima risorsa, e da parte dei datori di lavoro Roland Müller sottolinea: "Dobbiamo molto di ciò che abbiamo ottenuto alle parti sociali. Si siedono e parlano finché non si trovano delle soluzioni. Si tratta di trattative faticose, ma che portano a risultati stabili che vengono effettivamente rispettati. Bisogna distinguere tra il livello aziendale e quello politico. A livello aziendale, i negoziati sono ancora positivi e gli accordi sono possibili. Dal punto di vista politico, da parte di UNIA, per esempio, si adotta un approccio conflittuale al conflitto, che potrebbe dare l'impressione che i partenariati sociali siano alla fine, il che non è il caso". Si può dubitare che il declino degli iscritti ai sindacati possa essere fermato con l'attenzione dei media.

"Ci impegniamo a rappresentare le preoccupazioni dei lavoratori, ma riconosciamo anche le esigenze dei datori di lavoro", conferma Arno Kerst a nome di Syna: "Con questo atteggiamento, consentiamo situazioni win-win, in cui le condizioni di lavoro vengono migliorate, ma anche la pace sociale e i posti di lavoro vengono preservati".

Il dialogo è ora anche il requisito EFQM che attraversa quasi tutti i punti di valutazione. Si tratta di aziende che cercano le soluzioni migliori - non una soluzione qualsiasi che poi si rivela uno scoppio di tubature. La sostenibilità è necessaria, anche se è difficile per gli azionisti rinunciare ai profitti a breve termine. È proprio questa la forza dei modelli lungimiranti, che l'innovazione non deve produrre perdenti e che l'ambiente deve essere sempre più incluso.

Quali argomenti sono adatti al dialogo di partenariato sociale?

"I nostri membri del sindacato vengono da noi con domande sui salari, sugli orari di lavoro, ma anche sulla sicurezza sociale", dice Arno Kerst. Un sacco di lavoro va nel fornire consigli individuali ai membri, che in SYNA su 40% consistono in stranieri. Sono meno capaci di difendersi verbalmente e spesso sanno troppo poco della situazione legale. A volte i requisiti legali non sono seguiti o i lavoratori temono per il loro lavoro. Altri sono bloccati in contratti temporanei a lungo termine e per altri ancora l'equilibrio tra lavoro e vita privata si altera - soprattutto a causa dei nuovi mezzi di comunicazione. Arno Kerst: "Abbiamo concordato con un'azienda che gli orari di lavoro saranno redatti prima. A coloro che devono presentarsi al lavoro entro 24 ore viene dato del tempo extra. "Roland Müller aggiunge: "In generale, le aziende sono diventate meno capaci di pianificare in anticipo. Devono consegnare con un preavviso sempre più breve e difficilmente hanno volumi di ordini a lungo termine. È importante come questo viene comunicato ai dipendenti e come vengono inclusi nella pianificazione. È incredibile quanto lavoro extra - anche non retribuito - sia attualmente svolto volontariamente dai dipendenti a causa della forza del franco. È proprio qui che inizia il dialogo con i sindacati. Le soluzioni comuni sono molto più sostenibili.

Occupabilità

I datori di lavoro e i dipendenti sono anche congiuntamente preoccupati per l'occupabilità. Arno Kerst: "Notiamo che il potenziale di molte persone non viene utilizzato. In generale, le persone oltre i 40 anni hanno bisogno di tempo per il riorientamento o la formazione supplementare. I datori di lavoro tendono a investire in persone più giovani". Tuttavia, Roland Müller si appella anche alla disponibilità dei dipendenti più anziani a cambiare: "Sta anche a loro sviluppare ulteriormente le loro qualifiche professionali e personali e mantenere così la loro occupabilità. "Così, l'Associazione svizzera dei datori di lavoro e Economiesuisse hanno lanciato congiuntamente il

La capacità delle aziende di pianificare è generalmente diminuita.

Il futuro del mercato del lavoro svizzero". In questo modo, le due associazioni leader vogliono dare un contributo a una migliore integrazione della forza lavoro domestica. In particolare, l'iniziativa mira a integrare maggiormente gli anziani, le donne, i giovani e le persone con problemi di salute nel mercato del lavoro primario.

L'impegno del singolo dipendente

Sembra difficile uscire allo scoperto come membro del sindacato in un'azienda. I dipendenti più anziani che temono per il loro posto di lavoro spesso fanno a pugni con la borsa invece di essere coinvolti collettivamente, conferma Arno Kerst. I più giovani, d'altra parte, cambierebbero comunque più rapidamente lavoro e inoltre entrano nella vita lavorativa con maggiori richieste di fattori morbidi. Inoltre, i dipendenti critici non sono necessariamente cattivi dipendenti. Da un punto di vista della dinamica di gruppo, sono il sale nella minestra e preziosi per la prevenzione dei rischi, poiché espongono i punti dolenti. È più probabile che un collettivo li protegga.

Il collettivo come partner

Un collettivo cerca soluzioni comuni e globali. Certamente, l'intuizione e la volontarietà hanno l'effetto che la partecipazione è più probabile che sia vissuta. Tuttavia, Arno Kerst nota che i partenariati sociali senza sindacati esterni creano una dipendenza dalla buona volontà di un capo potente. Se il capo si dimette, tutto può cambiare con il successore. Se però viene redatto un insieme di regole come un CLA, esso dura più a lungo di un'azione volontaria e dà a tutte le parti una maggiore sicurezza giuridica. Un insieme di regole può essere controllato e, se necessario, essere parte di un audit. La prova di un servizio di ombudsman da sola non è sufficiente se la critica viene sanzionata. Coinvolgere i dipendenti è in definitiva una questione culturale delicata e il collettivo dietro il CLA aumenta l'implementazione. Così, i sindacati e i datori di lavoro controllano e garantiscono congiuntamente il rispetto del contratto collettivo di lavoro attraverso una cosiddetta commissione di parità.

La Svizzera come modello per il futuro

EFQM ha ancorato negli otto principi fondamentali che l'orientamento verso l'eccellenza significa plasmare il futuro in modo sostenibile e avere successo attraverso i dipendenti. Questo significa letteralmente: "Le organizzazioni eccellenti rispettano i loro dipendenti e creano una cultura di partecipazione attiva al fine di raggiungere un adeguato equilibrio tra obiettivi organizzativi e personali. "La ISO 9001-2015 richiede al punto 4.2 di conoscere e aggiornare i requisiti delle parti interessate. Secondo 7.1.6, la conoscenza deve essere identificata e mantenuta e i bisogni dei clienti devono essere ricercati intensamente. Se le norme ISO sono viste come un insieme di regole che danno alle aziende le linee guida per una buona gestione, allora la norma ISO 26 000 (linee guida sulla responsabilità sociale) deve essere consultata, così come la ISO 9004 (approccio gestionale).

Non è quindi dovuto agli standard di qualità se questi vengono rispettati solo dalle singole aziende. Gli standard aggiuntivi sono piuttosto delle linee guida per il momento. Tuttavia, se le regole legali o un CLA non sono rispettate, questo è un motivo per ritirare un certificato ISO 9001. Quindi c'è sicuramente una cooperazione significativa tra i revisori e le parti sociali, perché il rispetto delle regole e la capacità di criticare la gestione possono essere indagati.

Elaborare le regole del gioco con le parti interessate richiede tempo, denaro ed energia. Inoltre, un tale ciclo di colloqui non deve avere luogo a intervalli troppo lunghi, per evitare che altri problemi di fondo silurino la conversazione. Bisogna sviluppare una cultura della discussione, come un vecchio modo svizzero di risolvere i problemi. Coloro che sono lasciati fuori andranno in opposizione secondo le dinamiche del gruppo e cercheranno di impedire una soluzione comune. Questo è il motivo per cui tutte le parti interessate dovrebbero essere incluse. Inoltre, una vecchia verità di gruppo afferma che regole chiaramente negoziate all'inizio rendono molto più facile l'ulteriore cooperazione.

Se i sindacati non operano con le vecchie immagini nemiche, ma si impegnano in processi congiunti orientati alla soluzione, e se le imprese riescono ad assumersi realmente la loro responsabilità sociale, questo potrebbe assicurare un alto benessere al nostro paese e dargli un ruolo di leadership internazionale attraverso processi esemplari di partenariato sociale.