La voce - un fattore di rischio multiplo

Müller-Milch è una nota azienda casearia tedesca con 21 000 dipendenti in tutto il mondo. Si presumeva che l'amministratore delegato Theo Müller fosse vicino a un partito di estrema destra. Anche se fonti indipendenti hanno smentito le accuse, le voci sono andate così lontano che Müller-Milch ha dovuto fare riferimento ad esse in Wikipedia. L'origine delle voci è considerata un'azione della rivista Wiener di Monaco nel 1989, quando il capo della società cadde per una finta inchiesta radicale di destra. In un altro caso negli anni '90 sono emerse voci che il proprietario della fabbrica di birra Warsteiner era un membro di Scientology. Il birrificio ha cercato di coprire l'effetto ed è stato prima davvero hyped nelle colonne di gossip.

Le voci sono credute

Uno studio con gli studenti del biologo Ralf Sommerfeld mostra che le persone sono eccessivamente influenzate dai pettegolezzi. I partecipanti sono stati autorizzati a distribuire denaro e sono stati influenzati con voci inventate nel processo. Anche se in seguito fu fatto notare ai partecipanti che la realtà era diversa, essi continuarono a prendere decisioni come se la voce fosse stata vera. Già lo psicologo Allport diceva: "Uno stereotipo può diffondersi, anche se afferma esattamente il contrario della verità".1 Perché vengono creduti?

La gente è fondamentalmente cattiva nel trattare le irritazioni e le percezioni incomprensibili o contraddittorie. Se un destinatario vuole credere a una diceria perché corrisponde alle sue idee e ai suoi desideri, non sottoporrà la diceria a un esame critico. Questo può avvenire in modo del tutto inconscio, per esempio se qualcuno non vuole credere che questa persona possa fare tutto questo. La gente cerca i difetti e li gonfia. La persona abile diventa insicura e fa più attenzione agli errori stessi, con il risultato che in realtà fa più errori. Inizia un ciclo che si autoavvera e che può portare al bullismo. Più il destinatario di un pettegolezzo è timoroso e insicuro, più è disposto a credere e a trasmettere un pettegolezzo. Un ascoltatore timoroso o insicuro crederà alla voce 94 %.

Voci come parte della comunicazione interna informale

Gli impiegati tedeschi non apprendono nemmeno la metà degli eventi importanti dell'azienda dai loro superiori, ma per sentito dire. Nel Regno Unito e in Francia, questa proporzione è ancora più alta, in Scandinavia è significativamente più bassa. Da un lato, le aziende sembrano aspettarsi che i dipendenti ottengano informalmente le informazioni di cui hanno bisogno; dall'altro, sembra che non sia importante se queste informazioni siano vere o meno. Ed è su questo che si spende una media di due ore al giorno nelle aziende svizzere.

I supervisori non ne sono esenti. Hanno poi particolarmente difficoltà a respingere le voci se riguardano un dipendente difficile da valutare o ancora nuovo. Cominciano a chiedere in giro invece di cercare direttamente la conversazione. Non si rendono conto che stanno impedendo una base di fiducia e rendono difficile per il nuovo dipendente iniziare. Inoltre, questo è un invito per gli altri impiegati a portare più voci possibili alla direzione.

Come il management produce voci

È risaputo che il deficit d'informazione porta alle voci nelle organizzazioni. Tuttavia, le voci nascono nonostante le informazioni se non sono trasmesse in modo credibile. Se l'informazione appare troppo eufonico e offuscante, promuove la sfiducia dei dipendenti e ottiene il contrario.

Come può una direzione comunicare la propria incertezza se teme di sconvolgere l'intera azienda? Le voci sono molto più dannose della verità. La comunicazione richiede molto coraggio. In questi casi, la direzione deve dimostrare che può spiegare situazioni complesse e poco chiare in modo tale che i dipendenti sostengano il processo di cambiamento.

Le azioni spesso parlano più forte delle parole. I licenziamenti improvvisi scuotono la cultura aziendale più di qualsiasi tentativo di trovare una soluzione comune. Se poi la crisi non si verifica dopo una ricerca congiunta di una soluzione, il personale coinvolto si sente preso sul serio ed è orgoglioso della crisi evitata. La fedeltà è aumentata.

Gestione come vittima

In altri casi, la direzione si affida alle storie di coloro che vogliono ingraziarseli e non se ne accorgono. I capi prestano loro orecchio senza mai avvicinarsi agli interessati e ascoltare i loro argomenti. Le grandi aziende e le amministrazioni sono particolarmente a rischio in questo caso.

Molti supervisori conoscono i momenti in cui hanno bisogno di una grande porzione di fiducia nei dipendenti. Sperano che non succeda niente di male e che, per esempio, il project manager abbia il suo progetto sotto controllo. Se non possono vedere questo o ricevono troppo poche informazioni, diventano nervosi e sospettosi. Se poi perdono l'opportunità di avere una conversazione chiarificatrice, è probabile che cadano preda di voci che possono creare un problema che non c'era all'inizio.

Mobbing, burn-out e altre conseguenze

Anche se il tempo di lavoro improduttivo con conversazioni informali è molto più alto delle assenze, quasi nessuna gestione della crisi affronta questi fattori. Esiste una strana impotenza sul tema delle voci e della cultura. La gente preferisce credere agli studi che affermano che il gossip quotidiano è importante per mantenere i dipendenti in forma e produttivi. Il prezzo sembra abbastanza alto per un'informazione diffusa che produce un bel po' di vittime. A questo si aggiunge il possibile danno all'immagine di un'azienda, il danno causato dal "lavorare per governare", dalle frequenti assenze per malattia e dal turnover del personale. Neanche resistere sembra essere una soluzione, perché la perdita della propria autostima, la depressione, le reazioni d'ansia e il burn-out sono conseguenze frequenti con tutti i costi economici della perdita del lavoro e della reintegrazione.

Tentativi di soluzione

Le casse malati, i cantoni e le organizzazioni dovrebbero finanziare lo sviluppo della cultura e la prevenzione delle dicerie come tema prioritario nel proprio interesse. Perché è nell'interesse di tutti prevenire le frequenti assenze dal lavoro e le malattie secondarie delle persone colpite. Molti di questi malati non potranno mai fare causa per bullismo perché questo richiede prove - e questo non è disponibile nel settore delle voci. Coloro che possono sostituire la cultura del pettegolezzo con la fiducia e il dialogo promuovono davvero l'immagine di un'azienda - almeno come datore di lavoro.

Ci sono anche altri tentativi di soluzioni, come la creazione di piattaforme di social network in azienda. Alcatel promette che questo potrebbe ridurre il tempo improduttivo di 75 %. Tuttavia, un sondaggio del 2014 del Time mostra che mentre il 42 % dei dipendenti avrebbe più informazioni attraverso la comunicazione interna, digitale, gli scambi faccia a faccia con i capi sono valutati come molto più mirati ed efficienti. Questo è comprensibile perché in una conversazione faccia a faccia, le domande e le ragioni possono essere chiarite direttamente e simultaneamente; il linguaggio del corpo può mettere in chiaro ciò che non può essere detto nella posta o online. Il messaggio è meno suscettibile di fraintendimenti e interpretazioni errate.

Per questo motivo, Ruth Cohn ha scritto una regola succinta: non parlare degli assenti. "Trattenere le interpretazioni degli altri il più a lungo possibile. Invece, esprimete le vostre reazioni personali".2 Per aggiungere: "Cercate una conversazione diretta e chiarificatrice. "