Promozione delle donne e dei dipendenti anziani
Il Diversity Index dell'Università di Scienze Applicate e Arti di Lucerna misura l'eterogeneità della forza lavoro di un'azienda. L'attuale indagine su 37 aziende mostra che anche dopo anni di discussioni sul genere, la maternità spesso significa la fine della carriera.
L'anno scorso, l'Istituto di servizi finanziari Zug IFZ dell'Università di Lucerna ha raccolto per la terza volta i dati per il Diversity Index (vedi box). L'obiettivo del Diversity Index è quello di misurare l'eterogeneità della forza lavoro nelle organizzazioni e di rappresentarla per mezzo di una figura chiave. In un sondaggio online, le aziende partecipanti rispondono a circa 50 domande sull'organizzazione generale dell'azienda, sulla gestione della diversità e sui criteri di età, sesso, nazionalità, religione e salute.
Per le aziende che hanno partecipato all'attuale sondaggio, la gestione della diversità genera molti benefici (vedi figura). Da un lato, la gestione della diversità è di grande importanza per la politica del personale. D'altra parte, è chiaramente espresso che si traduce anche in vantaggi per l'azienda nel suo complesso.
I risultati del terzo sondaggio del Diversity Index sono diversi. In questo articolo, l'attenzione si concentra sulla gestione della diversità, il genere e l'età. Sulla base dei risultati, per ogni dimensione vengono formulate raccomandazioni per l'azione relativa al reclutamento del personale.
Cultura della diversità: come può avere successo il cambiamento?
Le aziende che sono in cima al terzo indice di diversità hanno un buon punteggio in termini di ancoraggio della diversità nel management e nella struttura organizzativa. Si esprime chiaramente che una forza lavoro eterogenea e i corrispondenti benefici di questa diversità per l'organizzazione sono particolarmente importanti.
"Le considerazioni sulla diversità sono una componente importante nel processo di reclutamento".
Questo è particolarmente vero quando la diversità è praticata in modo sostenibile. Questo include, per esempio, un dipartimento dedicato alla diversità che riferisce direttamente alla direzione, o l'inclusione esplicita dei principi della diversità nella dichiarazione della missione dell'azienda, nella strategia aziendale o in altri documenti generali con rilevanza strategica. Così, un concetto di diversità ha particolarmente successo se il tema è vissuto attivamente e, in particolare, preso sul serio dalla direzione dell'azienda e implementato di conseguenza. La continuità delle misure è anche centrale per una gestione di successo della diversità, poiché gli effetti positivi non possono essere realizzati in un breve periodo di tempo.
Di conseguenza, le considerazioni sulla diversità sono senza dubbio una componente importante nel processo di reclutamento. Tuttavia, qualsiasi misura non è limitata a questo momento. Una cultura della diversità praticata con successo deve riflettersi nell'intero sviluppo del personale, che a sua volta ha un effetto positivo sulla reputazione dell'organizzazione sul mercato del lavoro.
Bassa proporzione di donne e quasi nessuna madre nel comitato esecutivo e nel consiglio di amministrazione
Per quanto riguarda la prospettiva di genere, l'indagine esprime chiaramente che dal livello gerarchico con responsabilità di gestione in su, meno donne sono impiegate rispetto agli uomini. All'interno delle aziende intervistate, la proporzione complessiva di donne è di circa il 37%, la maggior parte delle quali non ricopre posizioni dirigenziali. La proporzione di donne nel management e nel consiglio di amministrazione rimane bassa.
La bassa percentuale di donne è sorprendente. Secondo le loro stesse dichiarazioni, il 97% delle organizzazioni intervistate ha adottato misure per conciliare lavoro e vita familiare. Il 59% ha anche obiettivi di equilibrio di genere, in alcuni casi anche con conseguenze salariali per i responsabili se non vengono raggiunti.
Ci sono anche grandi disparità in termini di paternità. In media, circa il 33% delle donne e il 42% degli uomini nelle aziende intervistate hanno figli. La differenza è ancora più pronunciata ai livelli più alti: Solo un quarto delle donne che lavorano ai livelli superiori della gerarchia sono madri, ma più della metà degli uomini che vi lavorano sono padri. Inoltre, una donna su tre non torna al lavoro dopo la maternità. Delle donne che tornano al lavoro, una media dell'86% lavora ancora nella stessa azienda dopo un anno. Ciononostante: sulla base di questi due risultati dell'indagine, si può concludere che in media solo il 56% circa delle donne lavora ancora nella stessa azienda un anno dopo la maternità. Con la perdita di queste donne, si perde un prezioso know-how specifico dell'azienda, spesso accumulato in molti anni. Soprattutto in vista del cambiamento demografico e dell'incombente carenza di lavoratori qualificati, è imperativo contrastare questa situazione.
Le cifre rendono chiaro che, nonostante un gran numero di misure introdotte e i corrispondenti progressi, c'è un ulteriore potenziale di recupero nel campo del genere. Le misure corrispondenti riguardano solo in misura limitata il reclutamento di dipendenti più giovani. Piuttosto, le aziende dovrebbero concentrarsi sempre più sull'ulteriore sviluppo del loro personale, continuare a promuovere le donne all'interno dell'organizzazione e fornire posizioni con l'adeguata flessibilità. Molte donne riescono ancora a malapena a superare la mezza età.
gestione - specialmente se sono madri. Misure come i modelli di orario di lavoro flessibile e il lavoro a tempo parziale, che in linea di principio dovrebbero essere offerti a entrambi i generi e anche ai dipendenti altamente qualificati, sono fondamentali per le organizzazioni per posizionarsi come datori di lavoro attraenti in futuro.
Età: utilizzare le conoscenze dei dipendenti più anziani
L'età media dei dipendenti (esclusi i membri del consiglio di amministrazione) in tutte le organizzazioni intervistate è di circa 41 anni, con i manager che hanno circa 51 anni in media. In vista dell'invecchiamento della società, la proporzione di dipendenti con più di 50 anni è di particolare interesse. Questa proporzione è di circa il 25 per cento in generale e di circa il 30 per cento per i manager. Tutte le aziende partecipanti hanno dichiarato di aver assunto dipendenti di 50 anni o più negli ultimi cinque anni, e oltre l'87% sostiene i loro dipendenti più anziani nel mantenere la loro occupabilità. Questo è particolarmente importante perché il mondo del lavoro continua a cambiare, compresa la digitalizzazione e la necessità di una maggiore mobilità lavorativa. In termini di reclutamento del personale, l'attenzione dovrebbe essere sempre più concentrata sui dipendenti più anziani, in modo da poter utilizzare le loro conoscenze per il supporto ottimale del personale junior e per il bene dell'organizzazione. I risultati mostrano che la gestione della diversità è chiaramente benefica. Tuttavia, il potenziale è lungi dall'essere esaurito, e molto lavoro educativo è ancora necessario in questo senso.
