Valeur d'échange ou valeur d'usage ?

Toute personne qui investit dans la formation continue - la sienne ou celle de ses employés - doit s'interroger sur le bénéfice direct que cette formation doit apporter. Cela facilite le choix de l'institut de formation et permet de se concentrer sur les sujets pendant la formation au lieu de se focaliser sur un titre. Il ne fait aucun doute que les diplômes universitaires sont importants pour la Suisse en tant que lieu de recherche et de travail. Ceux qui emploient des personnes ayant des titres universitaires sont considérés comme des employeurs et des partenaires commerciaux attrayants. Mais il y a de bonnes raisons pour lesquelles tout le monde ne choisit pas la voie académique. Nous nous référons au livre "Die Akademisierungsfalle" de Rudolf Strahm [1].

besoins professionnels

Le principe de base est, bien entendu, que la formation et la formation continue doivent apporter un bénéfice élevé. Avant même de chercher une formation complémentaire, il est important de savoir quelles seront les exigences imposées aux cadres et aux employés dans les trois à cinq prochaines années. Les chercheurs de tendances prévoient une individualisation dans le monde du travail et de l'éducation.

Chaque génération développe des valeurs différentes, et il y a toujours plusieurs générations représentées dans le monde du travail. Dans les entreprises d'aujourd'hui, on trouve des personnes de la "génération des baby-boomers", c'est-à-dire des personnes nées avant 1960, ainsi que des personnes des générations X, Y et Z avec leurs différentes valeurs. En outre, les employés viennent de pays et de milieux culturels différents. En outre, chaque personne a une motivation différente pour travailler dans une entreprise, et chaque entreprise, tous les superviseurs, tous les employés vivent des processus de changement au quotidien. Cela pose des défis interpersonnels exigeants. Pour survivre, il devient indispensable de réfléchir et de remettre régulièrement en question sa façon de penser et d'agir. La formation continue doit donc toujours inclure les éléments suivants Développement de la personnalité en vue.

Les gagnants de la course au succès seront les entreprises dont les employés sont capables de penser de manière interdisciplinaire, en réseau et systémique. Les caractéristiques les plus importantes des personnes qui réussissent sont la curiosité et la force d'innovation ainsi que la compétence d'action globale. Cela signifie que non seulement les connaissances, mais aussi les capacités et la volonté sont déterminantes. Seuls ceux qui savent ce qu'ils veulent, où ils veulent aller et qui se fixent des objectifs aboutiront là où ils veulent être. La prise de conscience de ses propres valeurs, caractéristiques et comportements devient une condition préalable. Une réflexion régulière et l'optimisation des objectifs constituent la base d'un équilibre sain dans la vie personnelle. Outre les compétences techniques et méthodologiques, les futurs gestionnaires et cadres doivent posséder des compétences en matière d'orientation et d'(auto)leadership.

Besoins des employés

Si l'on prend au sérieux les personnes directement concernées, les changements d'attentes doivent avoir des conséquences sur les concepts pédagogiques. Par exemple, la pleine conscience et un équilibre de vie personnelle sans stress deviennent de plus en plus importants. Un regard sur les valeurs et les attitudes des générations Y et Z montre que l'enseignement frontal classique ne correspond plus au nouveau mode de pensée. Les personnes nées après 1981 sont concernées par "importance des questions de sens", "recherche de l'autodétermination et de l'épanouissement personnel", "motivation par des activités et des résultats qui correspondent à ses propres valeurs", "faible respect de l'âge et du statut comme signe d'expertise et de prétention au leadership" et "demande de flexibilité et d'individualisme au lieu de standardisation".. De nouvelles formes de coopération sont nécessaires, par exemple les réseaux et les groupements informels.

Bien entendu, toutes ces idées et tous ces besoins ne doivent pas être mis en œuvre dans tous les cours de formation et de développement. Mais il est important de soutenir les personnes individuellement et de créer des lieux d'échange et de confrontation de sa propre vision du monde avec le monde réel des affaires.

Exigences méthodologiques pour la formation et la formation continue

Afin de couvrir les besoins décrits, de nouvelles formes d'enseignement sont nécessaires. L'enseignement frontal et les exemples modèles n'apportent pas le succès d'apprentissage souhaité. Il faut des concepts qui tiennent compte des caractéristiques des étudiants, de leur situation de départ individuelle et professionnelle ainsi que des objectifs d'apprentissage entrepreneuriaux et personnels. La figure 1 énumère les compétences essentielles de l'avenir et les compare à une évaluation de la réussite de l'apprentissage avec différents concepts d'apprentissage.

Peter Addor - conférencier, théoricien des systèmes et penseur de la complexité - décrit très bien les liens entre les exigences de l'éducation contemporaine et les mécanismes du marché de l'éducation [2]. Il arrive à la conclusion que, pour des raisons de coûts, les instituts d'enseignement traditionnels risquent de ne pas fournir une formation en phase avec le marché. Les diplômes de ces instituts perdront de leur valeur car ils ne mènent pas aux compétences recherchées. Bien sûr, il est plus rentable de transmettre des connaissances techniques pures par un enseignement frontal. Mais cela ne suffit pas. Les compétences recherchées sont générées par l'enseignement de la connaissance des systèmes et la promotion de l'apprentissage participatif et connectiviste. Le connectivisme est une théorie relativement nouvelle sur l'apprentissage à l'ère numérique. L'apprenant n'est pas un individu isolé, mais il est - apprenant - en réseau avec d'autres personnes et, par exemple, des sources numériques.

Une formation continue durable et axée sur les bénéfices

La formation continue qui rend les gens aptes à réussir à l'avenir doit donc tenir compte de l'individualité, par exemple en permettant aux cours d'être modulaires sur le plan thématique. Et elle doit offrir des avantages mesurables et durables. IdeeTransfer a développé à cet effet un concept de développement durable du personnel (voir la figure 2 ci-dessous).

Elle se fonde sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, les objectifs départementaux et les objectifs personnels de l'employé liés à l'entreprise (objectifs annuels), ainsi que sur des thèmes liés à l'équilibre de la vie personnelle, les résultats des diagnostics du personnel et les idées précises du superviseur. A partir de là, les potentiels peuvent être identifiés et définis comme des objectifs d'apprentissage mesurables. Ils sont définis dans un Contrat de formation qui est signé par tous les participants. Dans le cadre d'une approche structurée et axée sur les objectifs, les participants sont initiés théoriquement à de nouveaux domaines. Les sujets sont discutés, sur la base de les défis actuels de la vie professionnelle, et ensuite réfléchi et approfondi avec un facilitateur de processus ayant une expérience entrepreneuriale. Nous ne travaillons pas avec des exemples scolaires, mais exclusivement avec des situations réelles sur le lieu de travail. Le facilitateur du processus personnel est un partenaire de discussion pour les thèmes de leadership choisis et leur mise en pratique, un soutien pour les changements d'attitude et d'habitude, un motivateur pour la mise en œuvre de ses propres défis, un penseur latéral pour la réalisation des objectifs de l'entreprise et des objectifs personnels et un garant pour le transfert durable des connaissances et la mise en œuvre pratique. Ce processus dure environ huit à douze mois et permet une mise en œuvre mesurable des objectifs définis.

Le superviseur reçoit un bref rapport sur l'état d'avancement du processus de formation après chaque suivi de processus et un rapport intermédiaire détaillé à mi-parcours du programme. À la fin, les résultats sont comparés aux objectifs de la formation et les conclusions sont consignées dans un rapport final.

Valeur d'échange ou valeur d'usage ? - Considérations sur la valeur d'usage

Les entreprises qui contribuent aux coûts de formation et de développement de leurs employés, et bien sûr toute personne qui planifie une formation, doivent être claires quant aux motivations et aux bénéfices attendus. Les avantages offerts par les cours de formation traditionnels par rapport aux cours de certificat d'IdeeTransfer sont illustrés dans la figure 3.

Des objectifs formulés par écrit et une comparaison des alternatives disponibles axée sur les avantages aident à la décision. Demandez les véritables raisons de la formation et répondez-y honnêtement : recherchez-vous un élargissement général de vos horizons ou visez-vous un titre (académique) ? Voulez-vous travailler plus efficacement, devenir un meilleur leader, simplifier le processus de travail grâce à ce que vous avez appris ? Le potentiel de développement individuel est-il au premier plan ? La formation doit-elle apporter le plus grand bénéfice possible à l'employeur et à l'employé ?

Il est utile de fixer des objectifs par écrit et de comparer les différentes solutions possibles en fonction des avantages.

ou s'agit-il plutôt d'une récompense et d'une appréciation ? Le petit effort pour cette clarification est de toute façon payant.