Mettre l'accent sur l'excellence des entreprises

Un faible engagement émotionnel envers l'entreprise et un manque de motivation des employés ou une "pensée départementale" comportent des risques qui mettent en danger l'existence à long terme des entreprises. Le résultat d'une enquête Gallup en Allemagne a montré :

• 41 % des répondants ont déjà envisagé de quitter l'entreprise
• 38 % des répondants licencieraient immédiatement le patron.
• seulement environ 20 % confirment qu'ils reçoivent des éloges et de la reconnaissance pour leur bon travail et que le superviseur leur demande leur avis et leur opinion et les implique dans les processus.

Nous ne sommes pas en Allemagne, mais même en Suisse, il y a un risque que la direction ne connaisse pas le niveau de satisfaction de la main-d'œuvre. Selon Maslow, les personnes sont motivées dans leur globalité, et pas seulement par la satisfaction de leurs besoins fondamentaux. Les besoins fondamentaux sont pour la plupart satisfaits aujourd'hui, de sorte que les gens ne peuvent pas être motivés uniquement par un salaire plus élevé ou des primes plus importantes. Les employés engagés veulent des incitations à la performance en fonction du niveau de la pyramide de Maslow où ils se trouvent. Il s'agit notamment de la sécurité, de l'appartenance à un groupe (équipe) performant ou de la reconnaissance publique des réalisations individuelles.

L'homme est trop souvent un simple facteur de production

Les employés engagés veulent connaître les objectifs de l'entreprise et l'aide de leurs supérieurs afin de se développer avec succès. Malheureusement, les personnes sont encore souvent considérées comme un facteur de production plutôt que comme des ressources humaines. D'après mon expérience, je sais qu'une interaction vivante et honnête au sein de l'entreprise, qui donne aux employés la possibilité de développer leur propre potentiel, n'attire pas seulement les jeunes. Les employés plus âgés souhaitent également approfondir leurs connaissances des clients et des processus ou assumer de nouvelles tâches grâce à une formation continue ciblée. Si la formation et la formation continue sont alignées sur les objectifs à moyen terme de l'entreprise, les employés restent intéressants pour l'entreprise jusqu'à leur retraite. Le fait de considérer les personnes comme un facteur de production comporte des risques énormes et peut nuire au succès à long terme de l'entreprise.

Pas de discussions fastidieuses

La direction peut facilement identifier les risques existants et lancer les contre-mesures nécessaires, à condition de répondre aux questions suivantes :

• Tous les employés connaissent-ils les produits et les atouts de l'entreprise ?
• Les employés et les clients comprennent-ils les informations fournies par GL ?
• Les employés sont-ils impliqués dans la conception des processus de production ?
• Les produits ou services répondent-ils aux exigences de qualité pour passer à l'étape de traitement suivante sans travaux d'ajustement ?
• Les clients sont-ils impliqués dans le développement des produits ?
• Les informations sur les clients servent-elles à améliorer les services ou restent-elles inutilisées dans les systèmes informatiques ?
• Les employés peuvent-ils être promus ou occuper d'autres fonctions grâce aux compétences acquises en temps utile ?
• Votre département RH se limite-t-il à la gestion et au recrutement ?

Depuis l'abandon de l'arrimage du franc à l'euro, le partenariat social entre employeurs et employés est recherché pour sauver la crise. Malheureusement, selon l'idéologie, des avantages supplémentaires tels que la protection contre le licenciement, des heures de travail plus longues, etc. sont exigés du partenaire. La solution ne peut être trouvée dans des discussions qui prennent beaucoup de temps et d'énergie. Il s'agit plutôt de reconnaître les risques de pertes économiques et d'élaborer des mesures pour les minimiser.

Cultiver une véritable coopération

Les vrais partenaires donnent volontairement tout ce qu'ils ont pour atteindre un objectif commun. Pour une entreprise, cela signifie créer des structures qui permettent aux employés d'appliquer leur expertise dans les tâches qui leur sont confiées, de se développer de manière planifiée et de trouver un sens à leur travail. Vous évitez les coûts non calculés des reprises, des pertes par frottement et de la rotation du personnel.

L'excellence commerciale ou la qualité des produits adaptés au client ne sont pas atteintes par des systèmes informatiques ou des certificats ISO, mais par une véritable coopération entre toutes les parties concernées.