La promotion de vos propres talents est payante

Il ne s'agit pas d'un pronostic, mais c'est depuis longtemps une réalité : la pénurie de travailleurs qualifiés dans le secteur des soins de santé s'accroît de façon spectaculaire. Chaque année, il manque près de 3000 nouvelles infirmières rien qu'en Suisse. Cela a de graves conséquences sur la charge de travail, les hôpitaux et les patients. La pénurie de personnel infirmier est devenue un problème mondial. Selon l'Organisation mondiale de la santé (OMS), il y aura une pénurie de neuf millions d'infirmières et de sages-femmes dans le monde d'ici 2030.

Nouveaux défis

Aujourd'hui, la complexité et l'incertitude croissantes sont des conditions essentielles pour une grande variété d'entreprises. Ils présentent constamment de nouveaux défis au personnel de direction et exigent un comportement agile. Cette évolution est clairement perceptible dans les organismes de santé. Outre la pénurie de travailleurs qualifiés, il existe des tendances telles que l'économie et la pression pour économiser de l'argent, la numérisation, la mondialisation et les changements démographiques. Enfin, une remise en cause croissante des hiérarchies classiques se fait également jour dans le secteur de la santé.

Des mesures adéquates doivent être prises pour répondre aux développements à plusieurs niveaux. L'amélioration des conditions-cadres professionnelles est d'une importance capitale. Cela s'applique en particulier à l'augmentation de l'attrait de la profession d'infirmier. Il s'agit notamment de lieux de travail favorables à la famille, de modèles individuels de temps de travail et de faciliter le retour au travail après un congé de maternité ou un congé parental. Cette flexibilité requise donne aux employés la possibilité de façonner leur travail en fonction de leur vie. La satisfaction au travail est accrue et la migration des travailleurs qualifiés vers d'autres domaines professionnels peut être évitée à long terme.

Pour les gestionnaires, une approche confiante et tout aussi agile du changement est l'une des compétences essentielles. Diriger avec compétence le personnel dans le cadre de processus de changement complexes est une tâche exigeante.

Une responsabilité croissante

Les besoins professionnels, économiques, organisationnels et en personnel pour le personnel de direction des hôpitaux ont fortement augmenté ces dernières années. En tant que gestionnaire, vous êtes également responsable de la conception efficace et rentable des processus - avec la meilleure qualité possible de soins aux patients. Le plus grand défi pour un manager aujourd'hui est de motiver ses propres employés afin qu'ils puissent être performants de manière optimale dans les nouvelles conditions. Pour ce faire, il faut tenir compte des exigences économiques de la direction de l'hôpital ainsi que de la gestion de la qualité et de ses exigences : Une bonne gestion des employés et l'art de motiver constituent la base d'une performance réussie dans le domaine des soins aux patients.

Les dirigeants qui réussissent combinent un large éventail de compétences : Outre de solides connaissances spécialisées, il s'agit de compétences personnelles et sociales, mais aussi de qualités managériales. Dans le cadre de leur formation et de leur perfectionnement, les futurs cadres apprennent divers outils de gestion qui peuvent être directement appliqués dans la pratique. Ils approfondissent leurs connaissances en matière de gestion dans des domaines spécifiques des soins de santé et se renseignent sur les principales exigences imposées aux gestionnaires et réfléchissent en permanence à leur compréhension du leadership.

Promotion et développement du personnel

Il n'est pas toujours nécessaire que ce soit des employés externes qui mènent une organisation au succès. De nombreuses entreprises disposent d'un personnel suffisamment talentueux qui, avec les encouragements appropriés, peut être habilité à assumer de nouvelles tâches et à fournir les performances souhaitées. Les termes clés sont les suivants : Développement des employés et des ressources humaines. Alors que le développement du personnel sert l'entreprise en garantissant que les employés sont idéalement déployés et formés, le développement des employés ne profite pas seulement à l'entreprise, mais aussi aux employés. Si les employés sont déployés et promus de manière à ce que le domaine d'activité corresponde à leurs capacités, cela garantit qu'ils sont motivés et qu'ils fournissent un effort supérieur à la moyenne : Ils mènent les projets à bien sous leur propre responsabilité et contribuent ainsi au succès de leur entreprise.

"Peut, veut, peut"

Quelles sont les motivations des employés ? Si vous les incluez dans les décisions de gestion de manière participative, vous vous assurez, ainsi qu'à votre équipe, une augmentation qualitative des aspects de transparence et d'acceptation. L'accent est mis ici sur trois aspects de la performance : "peut", "va" et "peut" :

1. Le "savoir-faire" d'une personne décrit ses compétences individuelles, acquises au cours d'une vie en fonction de ses aptitudes, qui lui permettent d'effectuer certains travaux grâce à son expertise.
2. Le "pouvoir" d'une personne comprend des règles et des normes de comportement écrites et non écrites. Celles-ci sont déterminées par l'entreprise, le poste ou le directeur. Par exemple, un gestionnaire ne peut prendre des décisions que dans un cadre défini auquel il a droit en tant que gestionnaire selon le profil du poste.
3. La "volonté" d'une personne représente ses objectifs et ses motifs individuels, qu'elle s'efforce d'atteindre par son comportement. Il s'agit d'objectifs subjectifs qui peuvent être réalisés, par exemple, par une formation professionnelle complémentaire dans un domaine particulier.

Dans la gestion d'entreprise, il existe différentes méthodes pour influencer spécifiquement la "capacité", la "permission" et le "désir" d'un employé :

1. La "compétence" peut être développée par le biais de la formation continue, de mesures de développement du personnel ou d'options d'élargissement de l'emploi en fonction de la demande.
2. Le "peut" est défini par la description de poste et la culture d'entreprise et est modifié précisément sous la forme de mesures de gestion du changement.
3. Si l'on veut comprendre comment le "vouloir" peut être influencé, il faut d'abord savoir comment la structure motivationnelle d'une personne particulière est configurée. Elle est le résultat d'objectifs explicites, souvent rationnels, et de motifs implicites, principalement émotionnels. L'intersection de ces deux éléments est appelée motivation intrinsèque, qui peut être stimulée ou inhibée de manière extrinsèque.

Possibilités de développement des employés Il existe de nombreuses possibilités de développement des employés. Il s'agit notamment de :

• Développement des talents : les meilleurs talents de l'industrie sont recherchés et courtisés sur le marché du travail. Les entreprises qui font la promotion de leurs propres talents ont une longueur d'avance sur la concurrence et évitent les éventuelles fluctuations. L'avantage : ceux qui font de la promotion en interne découvrent souvent des talents chez les employés qui étaient auparavant cachés et inutilisés.
• Formation : tous les moyens et méthodes qui renforcent les compétences des employés et leur permettent de maîtriser avec succès leurs tâches sont des formations. En plus des qualifications techniques et de gestion, l'informatique et les compétences non techniques telles que l'apparence et la communication sont également des éléments importants dans ce contexte. Les formations peuvent également être dispensées en groupe. Les formations internes avec d'autres domaines et/ou groupes professionnels offrent, en plus des contenus, une meilleure compréhension des besoins des autres domaines et groupes professionnels. Cela favorise le travail systémique, la mise en réseau et l'échange informel d'informations.
• Développement du personnel de direction : le marché du personnel de direction dans le secteur des soins de santé est très concurrentiel. Le même principe s'applique ici que pour le développement des talents. Ceux qui forment et développent les employés en interne peuvent également les préparer à des postes de direction ultérieurs dans leur propre environnement. Les directeurs qui viennent de l'intérieur de l'entreprise connaissent très bien les employés et les processus de travail dans le contexte local et sont particulièrement précieux pour l'entreprise.
• Élargissement de l'emploi : l'élargissement de l'emploi rend le travail quotidien des employés plus passionnant et plus varié, ce qui augmente la satisfaction au travail. Il faut éviter la monotonie et augmenter la satisfaction. La performance et la flexibilité des employés augmentent et libèrent des ressources pour la formation continue. L'entreprise bénéficie d'une meilleure planification du personnel et d'employés qui peuvent être déployés de manière plus flexible.
• Gestion de projet : la gestion de projet est la discipline clé pour la mise en œuvre de changements rapides. Les chefs de projet façonnent l'avenir grâce à des projets innovants et contribuent ainsi de manière significative au succès de l'entreprise. Pour réussir dans ce domaine, l'environnement du projet doit être analysé correctement et influencé de manière ciblée. Dans l'échange avec tous les partenaires du projet, la compétence sociale et la capacité de réflexion de chacun sont importantes.

Une plus grande satisfaction professionnelle

Les managers qui parviennent à donner à leurs employés le temps nécessaire pour les performances de base, la formation continue et le développement auront plus de succès à l'avenir. Le temps et l'argent consacrés à la formation des employés renforcent la culture d'entreprise de l'entreprise et créent une valeur ajoutée durable. La perspective individuelle de pouvoir se développer davantage assure une plus grande satisfaction dans le processus de travail. Cela se reflète dans la productivité et constitue une forte motivation pour rester dans l'entreprise à long terme, avec laquelle on s'identifie comme un acteur de premier plan.