Les vieilles habitudes ne doivent pas toujours être abandonnées

Lio est un robot spécialement développé pour les soins personnels et est actuellement utilisé dans certains hôpitaux et centres pour personnes âgées ; il est conçu pour que "les gens l'aiment" - c'est la devise des fabricants. Contrairement à l'opinion publique, 53 % des mille personnes interrogées (ou concernées) donneraient une évaluation tout à fait positive de l'utilisation des robots de soins commandés par ordinateur avec certaines restrictions (période de familiarisation). Cette vision optimiste est compréhensible au vu de la pénurie de travailleurs qualifiés, de l'augmentation progressive des coûts des soins et de l'avancée de la numérisation (enquête de l'institut de recherche sur l'opinion publique Demoscope). Bien sûr, l'intelligence artificielle établie dans les ordinateurs ne peut pas remplacer la chaleur et l'affection humaines ! L'utilisation successive de Lio se veut un complément judicieux à un concept de soins moderne - pas plus, mais aussi pas moins !

La MRH comme "communicateur du changement
Le service de soins infirmiers partiellement robotisé - représentatif d'autres domaines - n'est qu'un exemple de la numérisation et de la robotisation en cours dans un grand nombre d'entreprises : Afin d'éviter une perte du lien émotionnel entre nos employés et leur lieu de travail, les chefs d'entreprise et les responsables des ressources humaines doivent assumer leur rôle de leader dans les processus de gestion du changement plus fortement que par le passé et impliquer leurs employés dans cette phase de changement - souvent drastique - par l'écoute, l'appréciation et un comportement constructif. C'est là que les gestionnaires commettent les plus grands péchés d'omission, qui peuvent sérieusement compromettre la mise en œuvre des changements prévus.

Appréciation pour les personnes concernées
Je sais par expérience qu'il vaut la peine de prêter attention à chaque employé et de le prendre au sérieux. Ce faisant, vous faites preuve de respect envers les personnes touchées par les changements. Les phrases ou excuses éventuellement commodes telles que "Je n'ai pas le temps de discuter personnellement" ou "Aujourd'hui est un moment inopportun" ou "Que veut encore ce fauteur de troubles ? Si, en tant que responsables des ressources humaines, nous ne prenons pas le temps de traiter les préoccupations, les suggestions, les soucis et les besoins du personnel, cela est perçu - à juste titre, à mon avis - comme un manque d'appréciation, et par les employés particulièrement motivés, même comme un "comportement tueur". En particulier en période de changement difficile (réorganisation, fusion, restructuration, numérisation, etc.), il faut, en plus d'une action décisive, des personnes clés engagées à un niveau élevé.

Ne pas tout jeter par-dessus bord
Je suis sûr que vous avez entendu la phrase d'accroche moderne et fréquemment utilisée qui dit : "La seule constante est le changement". Mais pour autant, il est nécessaire d'éliminer les vieilles habitudes et d'en créer de nouvelles : Une entreprise qui se réorganise et se réoriente constamment risque de dérailler et de perdre son cap. Dans le même temps, les employés perdent également leur orientation et ne savent plus où mène le chemin.

Dans pratiquement chaque entreprise, il y a aussi des "vieilles habitudes" qu'il vaut la peine de préserver et que nous devons traiter avec respect. Par exemple, ce qui, à première vue, semble être un potentiel d'économies alléchant en supprimant simplement des emplois peut se transformer en boomerang si l'excellente réputation de l'entreprise - c'est-à-dire les "vieux cheveux" - se perd. Une alternative possible - et intelligente - dans le sens des meilleures pratiques serait de mettre en œuvre de nouvelles opportunités d'emploi dans d'autres domaines au lieu des licenciements prévus afin de devenir encore plus efficace et plus rapide que la concurrence. Ici aussi, les responsables des ressources humaines et les cadres hiérarchiques peuvent jouer leur rôle en favorisant l'employabilité des employés issus d'un large éventail de professions, de fonctions et de niveaux hiérarchiques grâce à des mesures de formation ciblées.

Déclaration d'un responsable des ressources humaines : "Je suis moi-même le magazine qui annonce le changement".
L'implication ciblée du personnel est la clé de voûte de tout processus de changement réussi. Une information ouverte et opportune figure en tête de la liste des priorités. Toutefois, une bonne communication ne nécessite pas nécessairement une brochure détaillée sur papier glacé. Je sais par un ami directeur des ressources humaines qu'il a explicitement renoncé à un tel outil d'information. "Je suis moi-même le magazine qui annonce le wan del" - et qui l'a réalisé. Sa méthode d'information ad hoc, probablement peu conventionnelle, avait l'avantage indéniable d'être comprise par tous. Conclusion : les gestionnaires des RH comme communicateurs du changement !

Impliquer le personnel dans les processus de changement
Une gestion du changement réussie transforme le plus grand nombre possible d'employés en agents de co-changement et non en perdants du changement ! Il est important que vous donniez à votre personnel, qui est prêt à travailler, un nouveau foyer opérationnel malgré toute la flexibilité requise. Si vous réussissez - et ici, on s'adresse particulièrement à vous en tant que responsables des ressources humaines, en collaboration avec la direction de l'entreprise - à éveiller des sentiments positifs pour les processus de changement, vous avez déjà beaucoup gagné. Les fusions et restructurations réussies confirment la grande valeur des émotions, ce qui est également prouvé par des études et des résultats de recherche pertinents.