Les partenaires sociaux en tant que parties prenantes

En Allemagne ou en France, la législation est moins libérale. Le droit de codétermination est élaboré de manière exhaustive et oblige les entreprises dépassant une certaine taille à tenir compte de l'avis des syndicats ou des comités d'entreprise. En Suisse, il n'existe qu'un droit légal à l'information et à la consultation dans certains domaines et l'indication que les employés doivent agir eux-mêmes. Il est reconnu, et pas seulement dans les milieux spécialisés, que c'est précisément ce caractère volontaire qui conduit aux très bonnes conditions de travail et à la paix sociale stable en Suisse.

Roland Müller mentionne que notre système suisse de partenariat social a été créé de bas en haut, c'est-à-dire dans l'intérêt des personnes concernées. Les entreprises elles-mêmes s'occupent du bien-être de leurs employés. Il y a d'abord eu un accord de paix dans l'industrie métallurgique, qui existe toujours. C'est de là qu'est née la loi suisse avec des exigences minimales et des compléments aux directives européennes concernant la protection de la santé, les licenciements collectifs et les reprises d'entreprises. Ceux qui se profilent comme de bons employeurs par intérêt personnel et qui incluent le dialogue avec les partenaires sociaux ont de nombreux avantages. La recherche d'employés qualifiés est beaucoup plus facile et le salaire est moins important car il s'agit d'une distinction pour être autorisé à y travailler. Bien sûr, de nombreuses entreprises pourraient faire beaucoup plus pour devenir plus attrayantes.

Les partenariats sociaux profitent également aux employeurs

Au cours des dernières décennies, les rôles des syndicats et des associations d'employeurs ont considérablement évolué. En cas de politique du personnel inopportune dans les entreprises individuelles, de telles structures ont peu de chances de réussir dans la libre concurrence, car la pénurie de travailleurs qualifiés s'accentue et les labels de qualité tels que EFQM ou ISO ne le permettent pas. Les syndicats se battent pour une GAV (convention collective de travail). Les salariés ont ainsi la garantie que, par exemple, un salaire minimum est garanti et que certaines règles relatives à la protection des salariés et de la santé sont respectées. Cela permet non seulement de renforcer la marque employeur, mais aussi d'obtenir des offres comparables dans les appels d'offres.

De vieilles recettes pour de nouvelles solutions ? Cependant, la pression des syndicats a parfois l'effet inverse et une CCT n'est pas du tout conclue. "On a parfois de la peine pour les salariés quand on voit un durcissement des fronts. La lutte des classes est davantage une doctrine politique et ne correspond plus à la manière dont les problèmes sont résolus aujourd'hui. Tout le monde n'est pas également prêt au dialogue", confirme Roland Müller. Pour SYNA, la grève est le tout dernier recours, et du côté des employeurs, Roland Müller souligne : "Nous devons une grande partie de ce que nous avons réalisé aux partenaires sociaux. Ils s'assoient et discutent jusqu'à ce que des solutions soient trouvées. Ce sont des négociations ardues, mais elles aboutissent à des résultats stables qui sont effectivement respectés. Vous devez faire la distinction entre le niveau de l'entreprise et le niveau politique. Au niveau des entreprises, les négociations sont toujours positives et des accords sont possibles. Sur le plan politique, du côté d'UNIA, par exemple, on adopte une approche conflictuelle, ce qui pourrait donner l'impression que les partenariats sociaux sont terminés, ce qui n'est pas le cas." On peut douter que l'attention des médias permette d'enrayer le déclin des effectifs syndicaux.

"Nous nous engageons à représenter les préoccupations des employés, mais nous reconnaissons également les besoins des employeurs", confirme Arno Kerst au nom de Syna. "Avec cette attitude, nous permettons des situations gagnant-gagnant, où les conditions de travail sont améliorées, mais où la paix sociale et les emplois sont également préservés."

Le dialogue est désormais aussi l'exigence de l'EFQM qui traverse presque tous les points d'évaluation. Il s'agit pour les entreprises de rechercher les meilleures solutions - et non pas n'importe quelle solution qui s'avère par la suite être une rupture de canalisation. La durabilité est nécessaire, même s'il est difficile pour les actionnaires de renoncer aux bénéfices à court terme. C'est précisément la force des modèles prospectifs, que l'innovation ne doit pas produire de perdants et que l'environnement doit être de plus en plus inclus.

Quels sont les sujets qui se prêtent à un dialogue de partenariat social ?

"Nos syndiqués viennent nous voir pour poser des questions sur les salaires, les horaires de travail, mais aussi la sécurité sociale", explique Arno Kerst. Beaucoup de travail est consacré à la fourniture de conseils individuels aux membres, qui, chez SYNA sur 40%, sont des étrangers. Ils sont moins à même de se défendre verbalement et connaissent souvent trop peu la situation juridique. Parfois, les exigences légales ne sont pas respectées ou les travailleurs craignent pour leur emploi. D'autres sont coincés dans des contrats temporaires à long terme et pour d'autres encore, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est rompu, notamment en raison des nouveaux moyens de communication. Arno Kerst : "Nous avons convenu avec une entreprise que les horaires de travail seront établis plus tôt. Ceux qui doivent se présenter au travail dans les 24 heures bénéficient d'un délai supplémentaire. " Roland Müller ajoute : " En général, les entreprises sont devenues moins capables de planifier à l'avance. Ils doivent livrer dans des délais de plus en plus courts et n'ont pratiquement pas de volumes de commandes à long terme. Il est important de communiquer ces informations aux employés et de les inclure dans la planification. Il est étonnant de constater combien de travail supplémentaire - même non rémunéré - est actuellement effectué volontairement par les employés en raison de la force du franc. C'est précisément là que commence le dialogue avec les syndicats. Les solutions communes sont beaucoup plus durables.

Employabilité

Les employeurs et les employés se préoccupent également conjointement de l'employabilité. Arno Kerst : "Nous constatons que le potentiel de nombreuses personnes n'est pas utilisé. En général, les personnes de plus de 40 ans ont besoin de temps pour une réorientation ou une formation supplémentaire. Les employeurs ont tendance à investir dans des personnes plus jeunes." Cependant, Roland Müller fait également appel à la volonté de changement des employés plus âgés : "Il leur appartient également de développer leurs qualifications professionnelles et personnelles et de maintenir ainsi leur employabilité. "C'est ainsi que l'Union patronale suisse et Economiesuisse ont lancé conjointement la campagne de sensibilisation à l'environnement.

La capacité des entreprises à planifier a généralement diminué.

Programme "Avenir du marché du travail suisse". Les deux grandes associations veulent ainsi contribuer à une meilleure intégration de la main-d'œuvre domestique. L'initiative vise notamment à intégrer plus fortement les personnes âgées, les femmes, les jeunes et les personnes souffrant d'un handicap de santé sur le marché du travail primaire.

L'engagement de l'employé individuel

Il semble difficile de faire son coming out en tant que membre d'un syndicat dans une entreprise. Les employés plus âgés qui craignent pour leur emploi font souvent des pieds et des mains au lieu de s'impliquer collectivement, confirme Arno Kerst. Les jeunes, en revanche, changeraient de toute façon plus rapidement d'emploi et entreraient dans la vie professionnelle avec des exigences plus élevées en matière de facteurs doux. En outre, les employés critiques ne sont pas nécessairement de mauvais employés. Du point de vue de la dynamique de groupe, ils sont le sel de la soupe et sont précieux pour la prévention des risques, car ils mettent à jour les points sensibles. Un collectif est plus à même de les protéger.

Le collectif comme partenaire

Un collectif cherche des solutions communes et globales. Il est certain que la perspicacité et le volontariat ont pour effet que la participation a plus de chances d'être vécue. Cependant, Arno Kerst note que les partenariats sociaux sans syndicats externes créent une dépendance à la bonne volonté d'un patron puissant. Si le patron se retire, tout peut changer avec le successeur. En revanche, si un ensemble de règles, comme une CCT, est établi, il survit à une action volontaire et donne à toutes les parties une plus grande sécurité juridique. Un ensemble de règles peut être contrôlé et, si nécessaire, faire l'objet d'un audit. La preuve de l'existence d'un service de médiateur ne suffit pas si la critique est sanctionnée. L'implication des employés est finalement une question culturelle sensible et le collectif derrière la CCT augmente la mise en œuvre. Ainsi, les syndicats et les employeurs contrôlent et garantissent conjointement le respect de la convention collective de travail par le biais d'une commission dite paritaire.

La Suisse, un modèle pour l'avenir

L'EFQM a ancré dans les huit principes de base que l'orientation vers l'excellence signifie façonner l'avenir de manière durable et réussir grâce aux employés. Cela signifie littéralement : "Les organisations excellentes respectent leurs employés et créent une culture de participation active afin d'atteindre un équilibre approprié entre les objectifs organisationnels et personnels. "La norme ISO 9001-2015 exige, au point 4.2, de connaître et de mettre à jour les exigences des parties intéressées. Sous 7.1.6, les connaissances doivent être identifiées et entretenues et les besoins des clients doivent être recherchés de manière intensive. Si les normes ISO sont considérées comme un ensemble de règles qui donnent aux entreprises des lignes directrices pour une bonne gestion, alors la norme ISO 26 000 (lignes directrices sur la responsabilité sociale) doit être consultée, ainsi que la norme ISO 9004 (approche de gestion).

Les normes de qualité ne sont donc pas dues si elles ne sont respectées que par des entreprises individuelles. Les normes supplémentaires sont plutôt des lignes directrices pour l'instant. Cependant, si les règles légales ou une CCT ne sont pas respectées, il s'agit d'une raison pour retirer un certificat ISO 9001. Il existe donc bien une coopération significative entre les auditeurs et les partenaires sociaux, car le respect des règles et la capacité à critiquer la gestion peuvent être examinés.

L'élaboration des règles du jeu avec les parties prenantes concernées prend du temps, de l'argent et de l'énergie. En outre, un tel cycle de discussions ne doit pas se dérouler à intervalles trop longs, de peur que d'autres problèmes sous-jacents ne viennent torpiller la conversation. Une culture de la discussion doit être développée, tout comme une vieille méthode suisse de résolution des problèmes. Ceux qui sont laissés de côté entreront en opposition selon la dynamique du groupe et tenteront d'empêcher une solution commune. C'est pourquoi toutes les parties prenantes doivent être incluses. En outre, une vieille vérité de groupe affirme que des règles clairement négociées au départ facilitent grandement la coopération ultérieure.

Si les syndicats ne fonctionnent pas avec la vieille image de l'ennemi, mais s'engagent dans des processus communs orientés vers la recherche de solutions, et si les entreprises parviennent à assumer réellement leur responsabilité sociale, cela pourrait assurer une grande prospérité à notre pays et lui conférer un rôle de leader international grâce à des processus exemplaires de partenariat social.