Cultures de management : Adieu Chef - bonjour Leader

Le 3e "Feierabendgespräch" sur le thème "Nouvelles formes d'organisation et cultures de leadership" a rencontré un grand écho. Le sujet brûle sous les clous - la grande salle du Kurszentrum Aarau a été remplie à pleine capacité. Comment les entreprises doivent-elles réagir à un environnement en mutation rapide ? Comment une entreprise s'organise-t-elle de manière optimale pour suivre le rythme du changement et survivre dans la concurrence ?

Les nouvelles formes d'organisation signifient également que les patrons doivent repenser leur rôle de direction et les employés leur rôle, afin que de nouvelles formes de collaboration voient le jour. "Organisation agile" - c'est la réponse la plus couramment entendue à l'heure actuelle. Signification : Une auto-organisation et une responsabilité maximales, au lieu d'agir selon des instructions. Loin de la stricte hiérarchie et de la pensée en silo, on s'oriente vers une prise de décision et une action entrepreneuriale à tous les niveaux.

Anne Bickel de l'organisation de développement Swisscontact, et elle suit ce processus dans son institution depuis une bonne année. Elle sait à quel point un tel changement est difficile, car il confronte notamment les gestionnaires à une nouvelle situation qui s'accompagne rapidement du sentiment que les schémas de routine antérieurs ne fonctionnent plus dans une organisation agile. Mais les employés subalternes se sentent aussi souvent en insécurité lorsqu'ils doivent prendre des décisions de manière indépendante :

"Puis-je faire cela sans demander à un superviseur ?" Cela demande du courage et la volonté de prendre des responsabilités. De tels processus de changement ne peuvent être mis en œuvre du jour au lendemain, comme l'a démontré de manière impressionnante Anne Bickel dans son rapport d'expérience. Ce n'est qu'avec une grande ouverture à cette réorganisation de la part de toutes les parties concernées que le changement pourra réussir. Les attentes quant à la manière dont ces tâches doivent être accomplies occupent une place importante dans de nombreuses discussions. Chez Swisscontact, la fonction de coachs de rôle dans chaque unité organisationnelle a été créée spécifiquement à cette fin.

Hartmut Kretschmer accompagne les entreprises lors de ces transformations - et adopte un regard autocritique sur sa propre profession. De nombreux entraîneurs peuvent présenter les nouvelles formes d'organisation comme très séduisantes en théorie. Dans la pratique, cependant, il est beaucoup plus exigeant d'accompagner les employés. En plus des responsabilités liées aux rôles, les questions relatives à la compréhension et à la communication au sein de l'équipe doivent être clarifiées. Il est particulièrement important de répondre au besoin d'identité et de sécurité des employés.

Toute entreprise doit-elle désormais réduire son organisation à une structure "agile" ? - Bickel voit une grande augmentation de la valeur de la collaboration basée sur les rôles - tant en termes d'efficacité que de gestion du personnel. M. Kretschmer est également convaincu que les entreprises qui n'intègrent pas les principes des nouvelles formes de leadership seront laissées pour compte. Néanmoins, tous deux voient également des limites : Une structure organisationnelle basée sur les rôles, avec peu ou pas de hiérarchie, ne peut pas être mise en œuvre partout de la même manière. Et il ne peut pas s'appliquer à toutes les tailles d'entreprises. Il semble souhaitable de mettre en œuvre des formes agiles dans les petites entreprises dans leur ensemble et dans les grandes entreprises dans des domaines organisationnels spécifiques.

Et : une stratégie agile n'est pas une approche de base. En fin de compte, la responsabilité de la direction et du conseil d'administration reste engagée.

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