Fidélisation des employés

La fidélisation des employés est actuellement l'un des principaux sujets dans le domaine des ressources humaines. La loyauté et la fidélité à son employeur, qui était considérée comme allant de soi il y a dix ans, est redécouverte comme un objectif de l'entreprise. Après tout, il reste difficile de trouver des employés hautement qualifiés. L'évolution démographique est la principale raison des goulets d'étranglement dans le recrutement d'experts, de gestionnaires et de spécialistes. Cependant, un autre facteur de coût est que les entreprises s'arrachent les talents des uns et des autres, qui se retrouvent ensuite en concurrence avec leur savoir-faire. Les directions d'entreprises cherchent donc de plus en plus à trouver des moyens de retenir leurs employés à long terme.

Le thème de la fidélisation des employés est donc également au centre de l'actuel rapport RH 2012/2013, qui est publié conjointement par l'Institut pour l'emploi et l'employabilité (IBE) de Ludwigshafen et Hays AG. L'étude empirique a été réalisée pour la deuxième fois. Cette fois, 714 décideurs d'Allemagne (60 %), de Suisse (25 %) et d'Autriche (13 %) ont participé à l'enquête, la majorité des répondants appartenant à la direction ou travaillant en tant que manager soit dans les RH, soit dans un service spécialisé.

Les tâches les plus importantes

Comme l'année précédente, les décideurs de l'entreprise ont été invités à indiquer les thèmes de RH qu'ils considéraient comme les plus pertinents. Après que le thème du renforcement et de l'expansion de la direction de l'entreprise ait obtenu les meilleures notes en 2011, la promotion d'une culture d'entreprise durable a pris la première place cette fois-ci. Comme l'année précédente, la rétention des employés existants vient en deuxième position. Dans les moyennes entreprises, ce sujet est encore plus important que dans les grandes entreprises, qui se concentrent davantage sur la gestion des talents. Le

Culture d'entreprise durable

La promotion de l'employabilité, l'établissement d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et l'attraction de nouveaux employés suivent dans les rangs suivants.

La migration en tant que coût

Les trois quarts des décideurs interrogés considèrent que la fidélisation des employés est très ou extrêmement importante. Pour les employeurs, la rotation du personnel est un facteur de coût important. Un spécialiste qui quitte à nouveau l'entreprise après peu de temps est donc un sujet très sensible : une nouvelle embauche s'accompagne de coûts supplémentaires de six à vingt-quatre mois de salaire, selon la méthode de calcul et le niveau de carrière. En Suisse, il y a aussi le fait que la fluctuation n'est généralement pas perçue de manière positive. Compte tenu de la taille raisonnable du pays et des structures de marché plus étroites qui en découlent, la continuité est particulièrement exigée dans ce pays.

L'objectif doit donc être de retenir les meilleurs spécialistes, surtout dans les premiers mois suivant leur arrivée. Bien entendu, dans

Se sentir intégré

Cette phase d'introduction est normale pour un certain taux de rotation, car les deux parties vérifient si la chimie est correcte. Par la suite, lorsque des ressources considérables ont déjà été investies dans l'employé, le churn est malvenu. Les diplômés de l'enseignement supérieur et de l'université, en particulier, quittent souvent une entreprise au cours des deux premières années parce qu'ils n'ont pas évalué correctement le travail en raison d'un manque d'expérience. Il est vrai que, dans l'ensemble, il est plus rentable de former ses propres employés que de recruter du nouveau personnel - mais cela ne vaut que s'ils ne quittent pas le navire immédiatement.

Une fois que vous avez travaillé dans une entreprise pendant quatre à cinq ans, vous vous sentez intégré à l'ensemble de l'entreprise et vous partez moins souvent. Cependant, les structures d'entreprise actuelles, confuses ou trop internationales, rendent le processus d'identification émotionnelle plus difficile. Pour se sentir intégré ou à l'aise, il faut des valeurs d'entreprise claires et contraignantes et des structures ouvertes.

L'atmosphère de travail comme objectif premier

Les raisons pour lesquelles un travailleur qualifié reste dans une entreprise sont aussi variées que les individus qui la composent. Néanmoins, les entreprises recherchent des stratégies globales pour retenir leurs employés. Notre étude montre qu'une bonne atmosphère de travail, une rémunération conforme au marché et la réputation de l'employeur sont considérées comme les outils les plus importants. Comme l'année précédente, l'atmosphère de travail occupe la première place, avec un taux d'approbation de 93 %, nettement supérieur à celui de l'année précédente (76 %). (Graphique 1)

Le deuxième critère, avec un coefficient correcteur de 77 % (contre 57 % l'année précédente), est la rémunération. Quelle que soit la qualité du marché du travail suisse par rapport au reste de l'UE, le climat médiatique influence les attitudes de valeur : Le salaire élevé visé sert alors souvent de provision pour d'éventuelles insuffisances financières. Le troisième

Différences entre jeunes et vieux

Comme l'année précédente, la bonne réputation d'une entreprise occupe la deuxième place, même si, là aussi, le taux d'approbation est passé de 62 à 76 % par rapport à l'année précédente.

Ce n'est qu'alors que les modèles de temps de travail flexible (en troisième position l'année précédente) et la sécurité de l'emploi sont considérés comme des facteurs décisifs dans le choix d'un employeur à long terme. Viennent ensuite les instruments de promotion de la santé ou de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les régimes de retraite des entreprises et les programmes de promotion et de développement. Les instruments individuels n'ont même pas été considérés comme importants par la moitié des répondants. Néanmoins, ils doivent être considérés comme des caractéristiques de qualité et des avantages pour l'entreprise, en particulier sous l'aspect de la diversité générationnelle croissante. Il s'agit, par exemple, des perspectives de carrière, de l'aide sociale et de la possibilité d'un congé sabbatique, d'un emploi temporaire à temps partiel ou d'un congé.

Valoriser la diversité

La mesure dans laquelle les instruments susmentionnés ont un impact sur la rétention dépend des employés respectifs et de leur âge : comme la retraite tend à se faire plus tard, les différents groupes d'âge et les générations ayant des antécédents de socialisation, des valeurs et des aspirations différentes se rejoignent de plus en plus. La proportion croissante de femmes salariées a également un impact sur le système d'incitation. Par exemple, les femmes attachent généralement plus d'importance aux modèles de travail flexibles et à la compatibilité entre le travail et la famille.

Le fait que les salariés plus âgés se sentent plus attirés par la sécurité de l'emploi, les mesures de promotion de la santé et les offres de soins sociaux ne nécessite pas d'explication. Les jeunes salariés, en revanche, préfèrent un salaire conforme au marché, la possibilité d'une année sabbatique ou des conditions de travail permettant de combiner travail, formation et loisirs.

Quelle est la réalité ?

En pratique, les possibilités d'incitation à la rétention des employés sont déjà utilisées dans une certaine mesure, mais sont loin d'être épuisées. Jusqu'à 70 % des personnes interrogées déclarent que leur entreprise a une bonne atmosphère de travail. 69 % considèrent que les salaires sont conformes au marché. En revanche, seuls 55 % d'entre eux considèrent que la réputation de leur propre entreprise est bonne.

IndividualValue

un. Selon leurs propres déclarations, 70 % des entreprises proposent des modèles de travail flexibles avec un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée - le quatrième aspect le plus important de la fidélisation des employés. En Suisse, les régimes de retraite d'entreprise sont pratiquement une évidence.

Toutefois, il existe des différences en termes de taille et de secteur d'activité : les grandes entreprises sont en mesure de prendre des mesures plus complètes que les petites et moyennes entreprises en ce qui concerne les possibilités de carrière, la promotion de la santé et l'aide sociale. Les entreprises publiques, quant à elles, offrent la sécurité de l'emploi à long terme et favorisent l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En revanche, dans les secteurs de l'industrie et des services, les incitations financières sont plus fortes.

La bonne ambiance de travail

Qu'entend-on par bonne ambiance de travail et comment sert-elle à retenir les employés à long terme ? Une bonne atmosphère de travail dépend de conditions diverses. La culture, les valeurs, la communication et les principes d'une entreprise ainsi que les règles contraignantes et l'appréciation individuelle constituent les éléments centraux. La conception du lieu de travail, le retour d'information de la direction, la rémunération, les possibilités de formation continue, les conditions cadres organisationnelles et structurelles augmentent l'efficacité et améliorent ainsi l'environnement de travail. En outre, la confiance dans la culture d'entreprise et la marque créatrices d'identité est propice à une bonne ambiance de travail.

Les thèmes culturels au premier plan

Une culture d'entreprise durable comme sujet le plus important en matière de ressources humaines, une bonne atmosphère de travail comme mesure la plus importante pour retenir les employés : les sujets culturels sont en tête de l'ordre du jour des responsables des ressources humaines. Un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée est également considéré comme encore plus important par rapport à l'année précédente. Dans le même temps, cependant, l'importance d'une rémunération conforme au marché a également augmenté en ce qui concerne la fidélisation des employés : Outre les facteurs culturels, un bon salaire représente évidemment aussi un élément central de satisfaction. Dans l'ensemble, l'étude montre clairement que les décideurs font de plus en plus d'efforts pour répondre aux souhaits et aux besoins de leurs employés. Compte tenu de l'évolution démographique et de la pénurie actuelle de travailleurs qualifiés, de tels efforts sont sans aucun doute nécessaires.