La clarté fait défaut

Bernd K. a travaillé pendant des années comme directeur dans une société informatique et a fait un excellent travail. Malgré la haute estime dans laquelle il était tenu, le mécontentement le rongeait. Il ne faisait que fonctionner, il n'avait pas apprécié son travail depuis longtemps. Peu de temps après, on lui a proposé le poste de président du conseil d'administration. Naturellement, il était plein de fierté et, comme la promotion au plus haut niveau semblait être la prochaine étape logique dans sa carrière bien remplie, il a accepté l'offre. Si au début il pensait que ses doutes allaient maintenant disparaître, il l'a vite découvert - c'est le contraire qui s'est produit. Le refus de travailler s'est accentué et a été aggravé par des exigences excessives. La communication indirecte et le surbandage, les règles du jeu sur le plateau, n'étaient pas du tout du goût de cette femme de 49 ans, dont la structure de la personnalité était très simple.

Transmettre vos propres talents ...

Cet homme ne s'était jamais demandé s'il voulait être directeur et il a toujours considéré que cela allait de soi. Il s'est donc torturé au cours d'une carrière qui ne lui convenait pas du tout, pensant toujours : "Une fois que j'aurai franchi l'étape suivante de ma carrière, je pourrai être plus actif dans l'élaboration des choses et le sentiment diffus d'être au mauvais endroit disparaîtra. "En fait, Bernd K., un expert hors pair qui va au fond des choses et développe des solutions innovantes, est bien mieux dans une carrière de spécialiste. Cependant, il ne l'a découvert qu'au milieu de sa vie lorsque, proche de l'épuisement, il a finalement cherché un soutien extérieur.

Un cas isolé ? En tant que manager et coach exécutif, j'ai fait l'expérience de nombreuses variantes de la façon dont les topperformers suivent une carrière qui passe complètement à côté de leurs propres talents et opportunités. Lorsque la frustration finit par prendre le dessus, ils réagissent souvent en démissionnant ("Maintenant, je vais faire quelque chose de complètement différent" ou "je vais faire mon propre truc") ou en progressant ("Une fois que je ..., alors ..."). En fait, ces solutions fonctionnent rarement.

La propre planification de carrière est négligée

Dans une enquête récente de Galileo. Institut pour l'excellence humaine à Cologne, des cadres et des experts occupant des postes clés ont été interrogés sur les situations de seuil et de crise dans leur carrière. Les réponses permettent de tirer des conclusions intéressantes sur les tendances actuelles en matière de gestion de l'humeur et confirment les expériences mentionnées. Selon l'enquête, la majorité (64 %) n'ont pas ou peu de clarté sur leurs perspectives de carrière. Les mentions les plus fréquentes concernent également le désir de plus de souveraineté dans son propre rôle (48,4 %) et d'avancement professionnel (43,8 %). Environ 42 % des personnes interrogées ont déclaré qu'elles n'étaient

Professionnel et personnel sous un même chapeau

fonctionnent toujours et ne s'amusent plus au travail.

Le manque flagrant de clarté sur la marche à suivre, tel qu'exprimé par les participants à l'enquête, peut surprendre. Mais j'ai aussi fait l'expérience que les meilleurs éléments négligent surtout leur propre planification de carrière, leur performance et leur identification à "leur" entreprise.

L'enquête a également porté sur les premières idées de solution que les meilleurs ont développées dans cette situation : Ici, le changement d'entreprise (58,3 %) domine avant la sortie complète de la carrière (40 %), la pensée de devoir devenir meilleur (36,7 %) ou d'améliorer la situation par un saut de carrière (25 %). Le fait que près de la moitié des personnes interrogées envisagent d'arrêter complètement de fumer est assez alarmant. Après tout, cela montre que l'épanouissement professionnel et personnel est apparemment encore impossible à concilier pour beaucoup de gens.

Le cheminement réel des solutions adoptées par les participants à l'enquête a cependant été très différent. Pour 98 % d'entre eux, l'idée de solution initiale était extérieure à l'entreprise, mais 89 % sont en fait restés au sein de l'entreprise. Un quart d'entre eux occupent toujours le même poste et travaillent à leur embauche. 23,3 % des participants ont changé d'entreprise, 20 % ont progressé, 15 % ont créé leur propre entreprise et seulement 6,7 % ont trouvé la meilleure position au sein de l'entreprise. Mais la majorité - 38,3 % - n'ont rien fait et sont toujours dans la même situation !

Seuls quelques-uns ont la meilleure position

Est-ce un bon résultat pour les entreprises et les meilleurs interprètes concernés ? Après tout, près de 90 % des personnes interrogées restent finalement fidèles à leur employeur. Néanmoins, les chiffres sont fatals : selon une déclaration, seuls 6,7 % occupent la meilleure position dans l'entreprise. Cela signifie qu'ils ne peuvent pas - et peut-être ne veulent pas - apporter tout leur potentiel à l'entreprise, et les problèmes sont inévitables. Souvent, ces dirigeants changent d'entreprise à un moment donné, mais reviennent au même endroit après un certain temps parce qu'ils manquent encore de clarté.

La recommandation la plus importante aux gestionnaires et aux experts en situation de crise est de veiller à la clarté avant d'agir. Dans les situations de crise, nous sommes souvent tentés de suivre un chemin commun et donc connu pour être faisable - mais les solutions globales telles que le changement d'entreprise comme prochaine étape logique de la carrière ont un piège décisif : la propre personnalité tombe au bord du chemin. Ils s'égarent donc souvent et se plient en permanence.

Qu'est-ce que la carrière ?

Qu'est-ce que la "carrière" en fait ? Selon ma définition, il s'agit de se trouver le meilleur rôle et la meilleure position possible. Cependant, de nombreuses personnes sont guidées dans leurs décisions de carrière par des facteurs externes. La plupart des gens répondent aux offres qui leur sont faites. Si cette réaction aux opportunités extérieures est courante, elle comporte un danger : comme un poste proposé correspond rarement tout à fait à son profil, on commence à s'adapter un peu - après tout, on veut obtenir le poste. Ce processus se répète encore et encore au cours de la vie professionnelle. Lentement, au début à peine perceptible, votre propre profil et le profil de la position s'écartent. Lorsque la divergence devient apparente, il est souvent très tard pour prendre des contre-mesures. Une profonde insatisfaction se fait jour, qui peut rapidement conduire à une spirale négative de manque de motivation, d'exigences excessives et de baisse des performances.

Et si on faisait l'inverse ? Au lieu de prendre une nouvelle décision à chaque offre et éventuellement de plier un peu plus à chaque fois, les cadres devraient d'abord développer leur propre profil clair avec leurs forces, leurs motivations, leurs valeurs et les conditions cadres absolument nécessaires. Dorénavant, ce profil servira de base à toutes les futures décisions de carrière.

Le principe d'évolution

Une interprétation erronée de la théorie de l'évolution, largement répandue, repose sur l'hypothèse que le plus fort gagne. Mais en fait, la "survie du plus fort" concerne celui qui connaît le mieux ses points forts et qui est capable de s'adapter à des conditions en constante évolution. L'évolution est donc un processus biologique et social dans lequel l'espèce qui survit est celle qui connaît et utilise le mieux ses capacités particulières - et est également capable d'utiliser ces forces pour s'adapter avec succès à son environnement, qui est en constante évolution.

Si l'on transpose cette idée à la manière dont les gens agissent et interagissent, on peut en tirer un message clair. Une évolution réussie et satisfaisante sur le plan personnel peut être attendue de ceux qui prennent à cœur les aspects suivants :

• Il connaît ses véritables forces, ce qui est spécial et unique en lui.
• Il fait confiance à ces actifs et veille à ce qu'ils puissent s'épanouir.
• Il est conscient du fait que l'environnement est en constante évolution.
• C'est pourquoi il utilise également ses compétences pour s'adapter à un environnement en constante évolution.

Les processus issus de la nature peuvent aider en de nombreux endroits à mieux comprendre les relations et à trouver des solutions aux problèmes de leadership ou d'organisation. Je suis convaincu qu'il est particulièrement intéressant de prendre la nature, et en particulier le modèle d'évolution, comme modèle pour façonner sa carrière personnelle. Comme je l'ai dit, il n'est pas question de supériorité par la puissance et la force. Le principe d'évolution exige plutôt que vous vous examiniez de très près, que vous réfléchissiez à votre propre potentiel - afin d'entrer sur le marché avec votre propre profil clairement défini et sans équivoque. Cela ne crée pas seulement une satisfaction personnelle et une bonne position de négociation avec les employeurs potentiels. En même temps, une telle offre est crédible et compétente car elle repose sur les forces et les talents propres du prestataire.

En fait, cependant, la plupart des gens violent le principe d'évolution lorsqu'il s'agit de leur propre développement professionnel. Au lieu de donner la priorité à leurs propres actifs, ils prennent comme référence des directives externes. Ils s'inspirent de leurs concurrents ou de leurs collègues, les imitent et deviennent ainsi de plus en plus interchangeables entre eux, tandis que dans le même temps, leurs caractéristiques individuelles s'estompent de plus en plus. Vous devenez de plus en plus passif, vous ne façonnez plus activement votre propre carrière, mais vous êtes un pion dans le jeu. D'autre part, ceux qui se présentent avec un profil clair en tête savent très bien quels compromis ils peuvent et ne peuvent pas faire.

assumer la responsabilité

Définir le cadre absolument nécessaire, les forces, les motivations et les valeurs personnelles - cela signifie prendre la responsabilité de sa propre carrière.

Mais les entreprises et les responsables des ressources humaines ont également une responsabilité : dans l'enquête Galileo citée plus haut, environ 77 % des participants ont déclaré se sentir abandonnés par leur employeur dans les situations de crise. Il y a donc encore beaucoup de potentiel inexploité ici. Les entreprises peuvent retenir leurs meilleurs éléments grâce à des mesures de soutien appropriées, leur donner l'occasion de développer leurs compétences réelles pour l'entreprise et les transformer en aimants pour d'autres personnes très performantes.