Gestion des talents

C'est bien connu : Au cours des prochaines décennies, l'évolution démographique entraînera une baisse significative du nombre de personnes en âge de travailler dans de nombreux pays du monde occidental. Aujourd'hui déjà, les entreprises constatent une grave pénurie de travailleurs qualifiés et une concurrence accrue pour les talents. Bien que le vieillissement de la main-d'œuvre soit reconnu comme un problème pour l'économie, les entreprises suisses ne pratiquent que de manière rudimentaire la gestion systématique des talents. C'est ce que confirment les experts et les études, notamment une étude de référence menée par la société de ressources humaines Mercuri Urval en collaboration avec la Chambre de commerce et d'industrie de Suisse centrale à l'automne 2012 auprès de 400 entreprises de la région.

Une étude révèle des lacunes importantes

La majorité des plus de 120 entreprises qui ont participé à l'enquête considèrent que le lien entre l'entreprise et le client est important.

Pourquoi le talent passe à la trappe

Le plus gros problème est la fidélité des professionnels talentueux à leur entreprise. La loyauté des employés envers l'entreprise est en baisse. La génération la plus jeune, en particulier, a tendance à changer d'emploi tous les deux ans, voire plus souvent.

En général, les entreprises de Suisse centrale ont une évaluation modeste de leurs compétences en matière de gestion des talents. En tout cas, la plupart des entreprises ne s'engagent pas clairement dans cette fonction de gestion stratégique. Seules 28 entreprises déclarent disposer d'un processus défini de gestion des talents. Lorsque des informations sur les talents sont collectées, l'accent est mis uniquement sur les diplômes, le parcours professionnel et les objectifs de carrière des personnes concernées.

Les compétences non techniques ont tendance à être laissées de côté. Selon l'étude, seules douze des entreprises interrogées utilisent des évaluations individuelles pour sélectionner les talents en interne. Seules neuf des entreprises interrogées disposent d'une solution informatique pour la gestion systématique des informations sur le potentiel au sein de leur propre entreprise. Pour promouvoir leurs talents, ces mêmes entreprises proposent avant tout des formations spécialisées, en plus de la mise en réseau des talents au sein de l'entreprise. La formation aux compétences générales, le coaching et le mentorat sont des mesures moins fréquemment mentionnées. Cela signifie que la promotion reste unilatérale. Seules 55 des entreprises interrogées ont défini explicitement les fonctions clés dans leur entreprise. Seules 30 d'entre elles disposent d'un plan de succession pour ces postes, qui sont si importants pour le succès durable d'une entreprise.

Ce que révèle cette étude de Suisse centrale s'applique sous diverses formes à l'ensemble du pays : la gestion des talents en est encore à ses débuts dans la plupart des entreprises.

Une approche holistique

La plupart des entreprises ont des objectifs qu'elles poursuivent et une stratégie qui montre le chemin pour y parvenir. Cependant, le succès d'une entreprise ne repose pas seulement sur la bonne stratégie, mais surtout sur les bons employés pour mettre en œuvre cette stratégie. Il s'agit de mettre les personnes au cœur de la stratégie de l'entreprise. Par conséquent, la gestion des talents devrait également être considérée comme une fonction stratégique dans chaque entreprise.

Avec une bonne stratégie RH, les fonctions clés de l'entreprise sont définies et les compétences des employés sont décrites, ce qui permet à l'entreprise d'être plus efficace.

Une stratégie RH solide est nécessaire

a besoin pour rester compétitif à l'avenir. Il apporte des réponses aux questions suivantes : Quelles sont les compétences dont nous avons besoin ? Lesquels avons-nous déjà ? Lesquelles pouvons-nous développer ? Quels sont ceux que nous devons faire venir de l'extérieur avec de nouveaux spécialistes ? Et enfin, comment pouvons-nous organiser au mieux nos compétences ? Ce modèle de compétences holistique établit le lien entre les exigences de l'entreprise et les compétences des employés. C'est sur cette base que peuvent être construits les talents dont dépend le succès de l'entreprise. La stratégie en matière de talents doit être clairement alignée sur les futurs défis commerciaux. Seule la prévoyance apporte des avantages concurrentiels.

Identifier et recruter les talents

Ceux qui veulent identifier les talents dans l'entreprise ne doivent pas seulement évaluer ce qu'ils ont accompli jusqu'à présent ou les qualifications qu'ils apportent avec eux. Les succès passés ne disent pas grand-chose des succès futurs et du potentiel de l'individu. Les corrélations les plus fortes avec la réussite professionnelle sont l'aptitude intellectuelle, la conscience professionnelle et l'ambition de réussir.

Les capacités intellectuelles, en particulier, peuvent être très bien testées dans le cadre d'évaluations individuelles. Un spécialiste externe comme Mercuri Urval apporte des décennies d'expérience dans l'évaluation du potentiel et offre à ses clients des méthodes éprouvées pour cette tâche responsable. Un autre avantage de travailler avec des agences externes pour évaluer les talents est leur impartialité vis-à-vis de tous les employés et des intérêts internes. Il va de soi que les évaluations sont également le bon instrument pour recruter de nouveaux talents, mesurer le potentiel et prévoir le succès. Si les mêmes outils professionnels sont utilisés pour évaluer les professionnels existants et les nouveaux, cela crée une transparence et une acceptation des décisions en matière de RH. Le recrutement des talents est une tâche stratégique qui constitue le fondement de la gestion des talents.

Développer et retenir les talents

Pour assurer le succès durable d'une entreprise, il faut retenir les bons éléments, les motiver et amener chaque individu à donner le meilleur de lui-même. Une bonne formation et une expérience pratique sont importantes, mais ne suffisent pas à elles seules. Le développement complet des aptitudes et des compétences nécessite souvent un changement fondamental de comportement. Cet objectif peut être atteint grâce à diverses méthodes de développement du personnel.

Le coaching d'entreprise est le plus efficace dans l'environnement professionnel.

Mesurer et promouvoir le potentiel

processus de développement personnel. Le coaching signifie un apprentissage axé sur la pratique par une action guidée. Il s'agit d'une méthode puissante pour aider les employés occupant des postes clés à développer leurs compétences et à mieux réussir. Le coaching est une pratique pure, contrairement aux cours de leadership ou de gestion. Il favorise la prise de conscience et fournit des informations. Il est axé sur la fixation d'objectifs individuels et l'optimisation des performances organisationnelles. Les progrès personnels les motivent à continuer, le coaching leur montre les perspectives de l'entreprise. D'autres facteurs décisifs pour la motivation des talents sont le transfert précoce des responsabilités et une grande liberté de décision, par exemple sous forme de gestion de projet ou de suppléance. De cette manière, il est possible d'observer concrètement comment les talents se comportent dans cette situation et comment ils résolvent les tâches de manière indépendante et orientée vers un objectif.

Fournir de la liberté, du sens et des avantages

Une grande marge de manœuvre pour la prise de décision et l'action est particulièrement importante pour la génération Y. Les jeunes travailleurs veulent suivre leur propre voie pour atteindre leurs objectifs. Les structures rigides ne leur conviennent pas. La liberté, le sens et le bénéfice dans le travail quotidien sont des valeurs que l'entreprise doit leur offrir. Toutes les générations aiment recevoir de la reconnaissance, apprécient une bonne culture d'entreprise et une société stable. La compatibilité entre la famille et la carrière ainsi que la promotion de la santé sont d'autres sujets qui gagnent en importance dans la compétition pour les bons employés. L'attractivité de l'employeur est également renforcée par la planification interne de la succession pour les postes clés. Dans le contexte de la gestion des talents, il s'agit de pourvoir de manière prospective les postes de l'entreprise qui sont particulièrement importants pour la réussite. La planification de la succession interne ne réduit pas seulement les coûts de la

Le coaching est une pratique pure

le recrutement et le transfert de connaissances, mais aussi envoyer des signaux positifs à tous.

Le succès de la gestion des talents

Les entreprises qui réussissent durablement savent de quelles compétences elles ont besoin et parce qu'elles ont les bonnes personnes à bord, aux bons postes. Seuls ceux qui reconnaissent le potentiel et recrutent les bons talents peuvent également les gérer. Les talents ne sont pas seulement des personnes jeunes et très instruites, mais généralement des employés dont la réussite est essentielle. La gestion des talents doit être planifiée dans une perspective d'avenir et pratiquée de manière convaincante. Les facteurs décisifs sont l'appréciation du talent dans l'entreprise, l'ancrage des programmes de développement dans le top management et l'engagement de tous les managers dans le processus de gestion des talents. Le département RH joue un rôle clé dans le processus global en initiant et en coordonnant les activités. Cependant, elle ne peut réussir que si tous les cadres et les dirigeants assument leur responsabilité dans la mise en œuvre opérationnelle.