Qualifier et certifier les formateurs internes

La transmission des connaissances et des compétences est un processus quotidien dans les entreprises - par exemple, lorsque les dirigeants expliquent quelque chose à de nouveaux employés ou des spécialistes à des collègues inexpérimentés. Cela se produit généralement sous une forme moins structurée - tout naturellement et accessoirement.

Toutefois, il n'est pas rare que le transfert de connaissances et de compétences doive se faire de manière structurée - par exemple, lorsque les entreprises sont confrontées au défi de former un grand nombre de personnes dans un délai relativement court ou de manière continue ; par exemple

en raison d'exigences légales ou

• parce que quelque chose change constamment sur leur marché ou
• parce que leurs employés ont besoin d'un niveau élevé de sécurité comportementale dans leur travail quotidien ou
• parce qu'ils veulent être le fournisseur de primes sur leur marché ou
• parce qu'ils connaissent une croissance rapide et doivent intégrer en permanence de nouveaux employés.

Ensuite, les entreprises ont généralement besoin de formateurs internes pour atteindre leurs objectifs.

Les formateurs internes présentent de nombreux avantages

Les formateurs internes présentent les avantages suivants par rapport aux formateurs externes :

• Ils connaissent la culture, l'histoire et les processus de travail de l'organisation. Il n'est pas nécessaire de les "former" au préalable.
• Ils sont ancrés dans l'organisation et disposent d'un réseau interne à l'entreprise.
• Ils sont disponibles et accessibles en cas de questions / problèmes aigus.
• Ce sont des collègues en qui les destinataires ont confiance.
• Ils peuvent également être utilisés pour organiser des cours de formation à très court terme.
• Grâce à eux, il est possible de mettre en œuvre des modèles de formation "intelligents" adaptés aux processus de travail (par exemple, une heure toutes les deux semaines) - et ce, à des coûts raisonnables, puisque les frais annexes souvent élevés pour les déplacements des formateurs externes sont éliminés.

En raison de ces avantages, les formateurs (techniques) internes sont presque indispensables si une entreprise veut devenir une organisation apprenante.

Les formateurs spécialisés sont pour la plupart des formateurs à temps partiel

C'est pourquoi les grandes entreprises emploient souvent des formateurs spécialisés qui travaillent à plein temps pour former soit des collègues, soit des clients ou des partenaires commerciaux, par exemple, à l'utilisation de certains produits ou procédés. Cependant, la plupart des formateurs sont des formateurs à temps partiel. Il s'agit par exemple

• Les responsables au niveau opérationnel, qui se glissent parfois dans le rôle de formateur, par exemple pour former les (nouveaux) employés, ou
• des professionnels / spécialistes expérimentés qui exercent régulièrement une fonction de formateur lorsque de nouvelles procédures ou solutions de problèmes sont introduites dans l'entreprise. C'est-à-dire :
• Pour la plupart des formateurs experts, le coaching est une tâche supplémentaire. Et :
• Ce ne sont pas des éducateurs ou des psychologues de formation ; ils ont plutôt été sélectionnés comme experts formateurs précisément en raison de leur expertise approfondie et de leur expérience professionnelle.

Les besoins des formateurs spécialisés sont multiples

Néanmoins, même si les concepts de formation utilisés ont été développés par le département des ressources humaines, les formateurs spécialisés ont besoin d'un savoir-faire pédagogique - par exemple, à ce sujet,

• la façon dont les processus d'apprentissage se déroulent chez les gens,
• ce qui motive les gens à apprendre et
• comment transmettre des contenus d'apprentissage complexes. Ils doivent également avoir une idée des personnes, par exemple, pour pouvoir les évaluer :
• Qu'est-ce qui fait que mon homologue coche ?
• Comment l'obtenir ?
• Si nécessaire, comment puis-je les motiver à changer leur attitude/comportement ?

En outre, les formateurs spécialisés doivent avoir certains traits de personnalité. Par exemple, ils devraient aimer travailler et communiquer avec les gens - également pour qu'ils perçoivent leur tâche supplémentaire comme un enrichissement et non comme une charge supplémentaire. Tout cela doit être pris en compte dans la sélection, la formation et la formation continue des formateurs spécialisés.

Qualification individuelle, orientée vers un objectif, nécessaire

De nombreuses exigences sont posées aux formateurs professionnels : professionnelles, méthodiques-didactiques et personnelles. Non seulement ces exigences changent, mais elles augmentent aussi continuellement. Le contenu que les (futurs) formateurs doivent recevoir dans leur formation de base et leur formation continue est donc très varié. Ceux-ci doivent toujours être adaptés au domaine d'activité du formateur concerné, car les formateurs en informatique ou en technique sont parfois confrontés à des exigences différentes de celles des formateurs en comportement. Il est également important de savoir si un formateur agit principalement en tant que formateur de produits pour les clients et les partenaires commerciaux ou s'il forme ses collègues dans les affaires courantes.

Il est également important de considérer : Quelle est l'expérience (antérieure) des formateurs ? Sont-ils plutôt des débutants ou des anciens en ce qui concerne leur fonction de transmission de connaissances et de compétences à d'autres personnes ? Mais là aussi, il est important de faire la différence. Par exemple, la question de l'image de soi en tant que formateur joue généralement un rôle majeur dans la formation des nouveaux arrivants. Cependant, elle peut également être d'une grande importance dans la formation continue des formateurs expérimentés - par exemple, si la fonction de la formation continue en entreprise a changé et que son objectif central n'est plus le même :

• "Les employés doivent recevoir les connaissances et les compétences (techniques) nécessaires", mais :
• "Donner aux employés les moyens d'identifier et de résoudre les problèmes par eux-mêmes".

Ensuite, même les formateurs expérimentés doivent repenser leur image de soi et leur comportement de rôle.

Intégrer l'apprentissage en face à face et en ligne

Les jeunes n'ont pas toujours moins de connaissances préalables que les anciens. En ce qui concerne l'apprentissage en ligne, par exemple, les nouveaux venus en tant que digital natives ont souvent un niveau de compétence médiatique plus élevé que les formateurs expérimentés.

Le thème de l'apprentissage en ligne ou de l'apprentissage assisté par ordinateur et par réseau joue un rôle de plus en plus important dans l'éducation et la formation des formateurs, car grâce aux technologies modernes de l'information et de la communication, les entreprises disposent aujourd'hui de plus de moyens pour transmettre des connaissances à leurs employés - par exemple sous la forme de plateformes d'apprentissage, de didacticiels en ligne et de vidéos d'apprentissage. Mais avec eux, ils ne peuvent généralement fournir aux apprenants que les connaissances techniques ou factuelles nécessaires. Toutefois, lorsqu'il s'agit de s'assurer qu'ils acquièrent la compétence d'action et la confiance comportementale nécessaires dans leur travail quotidien, il n'y a généralement pas moyen de contourner le recours à des formateurs spécialisés - que cela se fasse dans

• (Salle de classe) séminaires et formations,
• Tutoriels et webinaires en ligne,
• la formation et l'encadrement sur le lieu de travail ou
• la vidéoconférence ou le coaching en ligne. C'est pourquoi les concepts d'apprentissage mixte, qui combinent l'apprentissage en ligne et l'apprentissage en face à face, jouent un rôle de plus en plus important dans la formation et la formation continue en entreprise. Il en résulte également de nouvelles exigences en matière de compétences pour les formateurs internes.

Garantir la qualité avec la certification des formateurs C'est pourquoi un nombre croissant d'entreprises se posent les questions suivantes :

• Devrions-nous à l'avenir procéder régulièrement à un contrôle des compétences de nos formateurs spécialisés pour voir dans quelle mesure ils ont (encore) les compétences nécessaires à leur travail ? Et : devrions-nous faire certifier nos formateurs comme mesure d'assurance qualité ?

Pour un certain nombre d'entreprises, ces questions sont superflues, car elles y sont obligées, par exemple, en raison d'exigences légales. Ils doivent veiller à ce que leurs employés ou certains groupes fonctionnels de leur organisation reçoivent une formation régulière - et que cette formation soit dispensée par des personnes qui peuvent démontrer qu'elles possèdent les qualifications nécessaires. D'autres entreprises se sont imposées cette obligation - par exemple, parce qu'elles veulent être le leader en matière de qualité sur leur marché et qu'elles veulent se promouvoir par la certification de leurs formateurs en produits, par exemple.

L'organisation de l'apprentissage exige des formateurs certifiés

Cependant, la plupart des entreprises font systématiquement instruire, former et certifier leurs formateurs internes parce qu'ils sont reconnus : Sans formateurs experts hautement qualifiés, nous ne pouvons ni développer la dynamique de changement nécessaire dans le monde de VUKA ni atteindre nos objectifs d'entreprise. En conséquence, ils investissent beaucoup de temps et d'argent pour assurer la qualité de leurs formateurs et faire de leur entreprise une organisation apprenante.

L'objectif est également de plus en plus important : les entreprises veulent montrer une appréciation appropriée pour les femmes et les hommes qui accomplissent la tâche supplémentaire de "formateur" dans leur organisation. C'est pourquoi ils intègrent la formation et la certification des formateurs dans leur plan de carrière interne à l'entreprise - également afin de maintenir la motivation des formateurs spécialisés, dont la plupart sont des professionnels hautement qualifiés, à un niveau élevé. Cela est particulièrement important en période de pénurie de professionnels hautement qualifiés et motivés.