Promouvoir les femmes et les travailleurs âgés

L'année dernière, l'Institut des services financiers de Zoug IFZ de la Haute école spécialisée de Lucerne a recueilli pour la troisième fois des données pour l'indice de diversité (voir encadré). L'objectif de l'indice de diversité est de mesurer l'hétérogénéité de la main-d'œuvre dans les organisations et de la représenter au moyen d'un chiffre clé. Dans une enquête en ligne, les entreprises participantes répondent à une cinquantaine de questions sur l'organisation générale de l'entreprise, la gestion de la diversité et les critères d'âge, de sexe, de nationalité, de religion et de santé.

Pour les entreprises qui ont participé à l'enquête actuelle, la gestion de la diversité génère de nombreux avantages (voir figure). D'une part, la gestion de la diversité est d'une grande importance pour la politique du personnel. D'autre part, il est clairement exprimé qu'il en résulte également des avantages pour l'entreprise dans son ensemble.

Les conclusions de la troisième enquête de l'Indice de diversité sont multiples. Dans cet article, l'accent est mis sur la gestion de la diversité, le sexe et l'âge. Sur la base des résultats, des recommandations d'action concernant le recrutement de personnel sont formulées pour chaque dimension.

Culture de la diversité : comment le changement peut-il réussir ?
Les entreprises qui se trouvent en tête du troisième indice de diversité obtiennent de bons résultats en termes d'ancrage de la diversité dans la gestion et dans la structure organisationnelle. Il est clairement exprimé qu'une main-d'œuvre hétérogène et les avantages correspondants de cette diversité pour l'organisation sont particulièrement importants.

"Les considérations de diversité sont un élément important dans le processus de recrutement".

Cela est particulièrement vrai lorsque la diversité est pratiquée de manière durable. Cela comprend, par exemple, un service dédié à la diversité qui rend compte directement à la direction, ou l'inclusion explicite des principes de diversité dans la déclaration de mission de l'entreprise, la stratégie d'entreprise ou d'autres documents généraux ayant une pertinence stratégique. Ainsi, un concept de diversité est particulièrement réussi si le sujet est activement vécu et, en particulier, pris au sérieux par la direction de l'entreprise et mis en œuvre en conséquence. La continuité des mesures est également essentielle à une gestion réussie de la diversité, car les effets positifs ne peuvent être réalisés dans un court laps de temps.

Par conséquent, les considérations de diversité sont sans aucun doute un élément important dans le processus de recrutement. Toutefois, les mesures éventuelles ne se limitent pas à cette période. Une culture de la diversité pratiquée avec succès doit se refléter dans l'ensemble du développement du personnel, ce qui à son tour a un effet positif sur la réputation de l'organisation sur le marché du travail.

Faible proportion de femmes et pratiquement aucune mère au sein du conseil d'administration et du conseil exécutif
En ce qui concerne la perspective de genre, l'enquête exprime clairement que du niveau hiérarchique avec des responsabilités de gestion vers le haut, moins de femmes que d'hommes sont employées. Dans les entreprises étudiées, la proportion globale de femmes est d'environ 37 %, dont la majorité n'occupe pas de poste de direction. La proportion de femmes dans la direction et au sein du conseil d'administration reste faible.

La faible proportion de femmes est étonnante. Selon leurs propres déclarations, 97 % des organisations interrogées ont pris des mesures pour concilier vie professionnelle et vie familiale. 59 % ont également des objectifs d'équilibre entre les sexes, avec dans certains cas des conséquences salariales pour les responsables s'ils ne sont pas atteints.

Il existe également de grandes disparités en termes de parentalité. En moyenne, environ 33 % des femmes et 42 % des hommes des entreprises interrogées ont des enfants. La différence est encore plus prononcée à des niveaux plus élevés : Seul un quart des femmes travaillant aux niveaux supérieurs de la hiérarchie sont des mères, mais plus de la moitié des hommes qui y travaillent sont des pères. En outre, une femme sur trois ne reprend pas le travail après la maternité. Parmi les femmes qui reprennent le travail, 86 % en moyenne travaillent encore dans la même entreprise après un an. Néanmoins : sur la base des résultats de ces deux enquêtes, on peut conclure qu'en moyenne, seulement 56 % des femmes environ travaillent encore dans la même entreprise un an après leur maternité. La perte de ces femmes entraîne la perte d'un précieux savoir-faire spécifique à l'entreprise, souvent accumulé pendant de nombreuses années. Compte tenu notamment de l'évolution démographique et de la pénurie imminente de travailleurs qualifiés, il est impératif de contrecarrer cette situation.

Les chiffres montrent clairement que, malgré le grand nombre de mesures introduites et les progrès correspondants, il existe encore un potentiel de rattrapage dans le domaine du genre. Les mesures correspondantes ne concernent que dans une mesure limitée le recrutement de jeunes employés. Les entreprises devraient plutôt se concentrer de plus en plus sur le développement de leur personnel, continuer à promouvoir les femmes au sein de l'organisation et offrir des postes avec la flexibilité appropriée. Beaucoup de femmes ont à peine dépassé l'âge moyen.

surtout si elles sont mères. Des mesures telles que les modèles de temps de travail flexibles et le travail à temps partiel, qui devraient en principe être proposés aux deux sexes ainsi qu'aux employés hautement qualifiés, sont essentielles pour que les organisations se positionnent comme des employeurs attractifs à l'avenir.

Âge : utiliser les connaissances des employés plus âgés
L'âge moyen des employés (à l'exclusion des membres du conseil d'administration) dans toutes les organisations étudiées est d'environ 41 ans, les cadres étant âgés en moyenne de 51 ans. Compte tenu du vieillissement de la société, la proportion de salariés âgés de plus de 50 ans est particulièrement intéressante. Cette proportion est d'environ 25 % dans l'ensemble et d'environ 30 % pour les cadres. Toutes les entreprises participantes ont déclaré avoir embauché des employés âgés de 50 ans ou plus au cours des cinq dernières années, et plus de 87 % d'entre elles soutiennent leurs employés plus âgés dans le maintien de leur employabilité. Cela est particulièrement important dans la mesure où le monde du travail continue de changer, notamment en raison de la numérisation et de la nécessité d'une plus grande mobilité professionnelle. En termes de recrutement de personnel, l'accent devrait être mis de plus en plus sur les employés plus âgés afin de pouvoir utiliser leurs connaissances pour le soutien optimal du personnel junior et pour le bien de l'organisation. Les résultats montrent que la gestion de la diversité est clairement bénéfique. Toutefois, le potentiel est loin d'être épuisé et un travail éducatif important est encore nécessaire à cet égard.