Facteurs de succès d'une éducation durable

Les entreprises situées en dehors des régions métropolitaines doivent surtout se battre pour assurer la relève et attirer de nouveaux employés. Cela s'explique par le fait que la diminution du nombre de sortants qualifiés attire davantage les centres urbains que les régions rurales.

Avec environ 3 500 employés, la Bausparkasse Schwäbisch Hall est l'un des plus grands employeurs du nord-est du Bade-Wurtemberg. Elle a commencé à "gérer" activement l'évolution démographique il y a dix ans, afin de préparer l'avenir et de rendre ses ressources humaines "à l'épreuve de la démographie". Aujourd'hui, le travail des ressources humaines prend en compte toutes les phases de la vie professionnelle, du début de la formation à la retraite.

Plus de responsabilité personnelle et d'individualité

Ces dernières années, Schwäbisch Hall a développé de manière décisive le concept de formation, car en raison du G8, des écoles polyvalentes et du processus de Bologne, les profils de compétences des diplômés du (lycée) divergent plus fortement aujourd'hui qu'hier, tout comme les types et les vitesses d'apprentissage. Il n'est pas rare que les exigences croissantes du monde du travail soient confrontées à un manque de maturité en matière de formation. La demi-vie de plus en plus courte des connaissances et la rapidité des changements imposent aux personnes qui entrent dans le monde du travail des exigences plus grandes que par le passé. Un concept de formation qui vise à préparer de manière optimale les jeunes femmes et les jeunes hommes à la vie professionnelle doit être davantage orienté vers l'individu aujourd'hui qu'il y a dix ans. En outre, elle doit transmettre la capacité d'agir sur sa propre responsabilité, de réfléchir à son propre comportement ainsi que de s'autodiriger dès la formation. Le concept de formation perfectionné a été mis en œuvre en plusieurs étapes au cours des dernières années à Schwäbisch Hall. La formation est systématiquement orientée vers la question de savoir quelles compétences permettent un début de carrière réussi à Schwäbisch Hall. Ceci est résumé dans un profil de compétences comprenant neuf compétences professionnelles, méthodiques, sociales et personnelles. Il s'agit par exemple de la "capacité d'apprentissage" et de la "capacité et volonté de réflexion" dans le domaine de la "compétence personnelle" et du "travail indépendant" ainsi que de l'"orientation vers les objectifs et les résultats" dans le domaine de la "compétence méthodologique". Le nouveau concept d'apprentissage se concentre donc sur des objectifs d'apprentissage spécifiques dans les différentes sections de formation, en plus du contenu technique, par exemple dans les thèmes comportementaux (par exemple, le comportement conversationnel au téléphone, les relations avec les collègues de l'équipe de travail ou la résolution indépendante de problèmes).

Le formateur 2.0 : plus coach que professeur

Au cours d'un premier bloc de formation de trois mois, les futurs employés de banque acquièrent les connaissances spécialisées de base nécessaires dans le domaine de la banque et des sociétés de crédit immobilier. Et déjà ici, ils affinent leur vision de leurs propres compétences et s'exercent à la mise en œuvre autodirigée des besoins d'apprentissage identifiés. Au cours des six périodes de formation suivantes, d'une durée de trois à six mois, dans les départements spécialisés, ils sont censés acquérir les objectifs d'apprentissage définis pour cette phase en grande partie par eux-mêmes. Dans ce processus, ils sont soutenus par cinq formateurs à plein temps du service interne de la banque et 80 formateurs départementaux en tant que "facilitateurs du processus d'apprentissage". Leur rôle et leur image de soi ont changé de manière décisive dans le nouveau concept : L'observation et le retour d'information remplacent l'évaluation et la notation. Les formateurs sont plus des coachs que des enseignants. Ils ont été spécialement formés et entraînés pour cela.

Une grande liberté au sein de structures claires

Le nouveau concept est basé sur l'indépendance et la responsabilité des stagiaires. Pour que cela aboutisse à un succès, des barrières de sécurité sont nécessaires. Chaque phase de formation a la même structure : lors d'une réunion d'introduction, le formateur et le stagiaire analysent ensemble le statu quo et déterminent les besoins spécifiques d'apprentissage et de développement dans un contrat d'apprentissage. Les formulaires aident à maintenir la discipline nécessaire au processus. L'apprentissage s'effectue à l'aide de tâches hebdomadaires qui représentent presque toujours des processus commerciaux réels au Schwäbisch Hall et aident les stagiaires à acquérir, étape par étape, les compétences et les capacités qu'ils doivent développer au cours de la phase de formation correspondante. Les tâches d'apprentissage avec des formats tels que les "puzzles de groupe" et les "inspections à domicile" sont diversifiées sur le plan méthodologique et adaptées aux besoins des "générations Y" et "Z". Dans un journal des compétences, qui les accompagne tout au long de la formation, les stagiaires notent les succès et les échecs, les progrès et les domaines d'action sur la voie de la réalisation des objectifs d'apprentissage et documentent leur croissance en compétences dans le processus.

Observer et modérer le processus d'apprentissage

Dans le cadre du rôle qu'il a défini, le formateur est à la disposition des jeunes employés en tant que personne de contact ainsi qu'en tant que source de conseils et d'impulsion, laissant à l'initiative des stagiaires le soin de lui demander un soutien si nécessaire. Le formateur observe principalement le processus et n'intervient que comme modérateur si nécessaire. L'intensité du soutien au processus d'apprentissage varie donc fortement d'une personne à l'autre. Les entretiens intermédiaires de retour d'information et de réflexion annoncent un nouveau contrat d'apprentissage pour la seconde moitié de la période de formation.

L'ensemble de la formation suit ce concept de base de développement et d'évaluation des compétences avec les éléments centraux que sont l'autoréflexion et la maîtrise de soi. À l'avenir, les jeunes collaborateurs devront reconnaître eux-mêmes quand ils doivent trouver de nouvelles solutions, par exemple en raison de l'évolution des exigences des clients ou des conditions du marché. En outre, ils doivent acquérir de manière autonome les compétences et les connaissances nécessaires.

Facteurs de réussite

Le processus d'apprentissage décrit ci-dessus débouche sur des facteurs de réussite essentiels pour un concept de formation orienté vers l'avenir :

1. des processus d'apprentissage basés sur les compétences avec un haut degré d'autodétermination,

2. un soutien individuel par le biais de retours d'informations, d'encouragements et de défis, et

3. des formateurs à temps partiel et à temps plein qui sont capables et désireux de mettre en œuvre ce soutien individuel.

Afin de continuer à trouver et à conserver le bon personnel junior pour Schwäbisch Hall, il est important de disposer d'un marketing de formation ciblé qui permette d'approcher les juniors à un stade précoce. Et pour que les stagiaires ressentent Schwäbisch Hall comme leur foyer professionnel dès le début, ils doivent déjà se sentir comme des employés à part entière pendant leur période de formation - cela suppose que la contribution de la formation à la viabilité future de l'entreprise soit également acceptée et appréciée au sein de l'entreprise. En outre, il est important de pouvoir présenter aux banquiers potentiels une perspective attrayante après leur formation.

Expérience et conclusion

L'introduction du nouveau concept de formation basé sur l'autoréflexion et la maîtrise de soi est coûteuse et nécessite des sponsors. Les formateurs sont les catalyseurs décisifs. Le changement de leur rôle d'"instructeur" à celui de "facilitateur du processus d'apprentissage" nécessite du temps et de la formation. L'implication précoce des départements et du comité d'entreprise garantit l'acceptation nécessaire dans l'entreprise. La culture joue également un rôle : les erreurs doivent être autorisées et considérées comme des occasions d'apprendre.

Pour les générations Y et Z, qui ont grandi dans un environnement de communication internet et mobile et qui attendent un mélange varié et pratique de formats pour apprendre, Schwäbisch Hall est idéalement positionné avec ce concept de formation. C'est important. Car à l'avenir, ces personnes façonneront la culture d'entreprise et changeront ainsi non seulement la manière d'apprendre, mais aussi la manière de travailler à Schwäbisch Hall.