Élaborer et mettre en œuvre une déclaration de mission de l'entreprise

De nombreuses entreprises sont aujourd'hui soumises à une forte pression de la concurrence et du changement. Ils ne peuvent y faire face qu'avec des employés qui font preuve d'un niveau élevé d'engagement, d'initiative et de responsabilité au travail. Cela suppose que les salariés s'identifient à l'entreprise et à leurs tâches - entre autres, parce qu'ils

- Ils font eux-mêmes l'expérience de l'appréciation souhaitée,

- connaître les objectifs de l'entreprise, et

- considèrent que leurs actions ont un sens.

Ce n'est pas le cas dans de nombreuses entreprises. Cela conduit à l'insatisfaction des employés et de leurs supérieurs, mais aussi de la direction, car l'organisation ne montre pas les performances souhaitées. L'atmosphère de travail est à l'avenant : les employés râlent contre "ceux d'en haut" et "ceux d'en haut" râlent contre "ceux d'en bas". Et entre ces deux fronts, les responsables opérationnels sont usés. Parce qu'ils doivent assurer le fonctionnement de l'entreprise au quotidien. Une cause centrale de cette situation est : De nombreuses entreprises ne disposent pas d'une vision d'entreprise commune qui soit soutenue par l'ensemble des hiérarchies et des départements, ni d'une déclaration de mission qui en découle pour les actions quotidiennes. Les employés ne peuvent donc ni comprendre pourquoi la direction prend certaines décisions, ni savoir quels objectifs et quelles maximes doivent guider leurs actions. Ils doivent donc être dirigés en grande partie par des instructions, ce qui provoque la frustration des employés et de leurs supérieurs - mais aussi de la direction, car l'organisation ne développe pas la dynamique souhaitée ou nécessaire.

Où voulons-nous aller à partir de là ?
Le développement de la vision de l'entreprise est la tâche de la direction de l'entreprise. Sur la base de sa connaissance du marché, de l'environnement de l'entreprise, des forces et faiblesses de l'organisation et des opportunités et risques qui en découlent, il doit décider où l'entreprise doit se développer. Bien que les employés puissent être intégrés dans ce processus de formation d'opinion et de prise de décision, c'est en fin de compte la direction qui doit décider, par exemple :

- Nous voulons devenir le leader du marché pour [....] dans les pays germanophones (ou dans la région XY). Ou :

- "Nous voulons être l'entreprise la plus innovante de notre secteur." Ou :

- "Nous voulons évoluer d'un fournisseur de pièces détachées à un partenaire de résolution de problèmes pour nos clients".

La direction de l'entreprise doit communiquer cette vision aux employés. En effet, les objectifs primordiaux qui doivent être atteints dans le travail quotidien en découlent.

Quelles "valeurs" déterminent notre comportement ?
La déclaration de mission de l'entreprise est une autre affaire. Il décrit les maximes d'action qui guident les membres de l'organisation dans leur travail ; en outre, les valeurs qui doivent caractériser l'interaction avec les collègues, les employés et les parties prenantes telles que les clients et les fournisseurs, mais aussi les investisseurs. Les employés doivent être intégrés dans le processus de formulation de la déclaration de mission de l'entreprise, car ils doivent vivre les valeurs communes dans leur travail quotidien.

Une déclaration de mission d'entreprise dérivée de la vision de l'entreprise offre aux employés une orientation et une sécurité, car elle définit le cadre dans lequel leurs actions doivent se dérouler. Par conséquent, elle constitue également une base centrale permettant aux employés de faire preuve de plus d'initiative et d'engagement. Il en résulte une situation dans laquelle les dirigeants ont moins besoin de guider leurs employés par des instructions, puisqu'ils connaissent les objectifs à atteindre et les maximes qui doivent guider leurs actions. Ainsi, l'existence d'une vision et d'une déclaration de mission d'entreprise est également la base d'une coopération au sein de l'organisation caractérisée par la confiance, l'appréciation mutuelle et une communication ouverte, qui à son tour conduit à des performances et une volonté plus élevées.

Façonner le processus de développement
La première étape de l'élaboration d'une déclaration de mission d'entreprise, une fois la vision de l'entreprise établie, consiste généralement à analyser les valeurs ainsi que les modes de pensée et d'action qui caractérisent actuellement l'organisation. On peut en déduire dans quelle mesure il faut les modifier pour que les objectifs primordiaux tels que "employés satisfaits", "... clients" et "... investisseurs" puissent être atteints. Une comparaison des objectifs et des performances peut alors être utilisée pour déterminer les domaines dans lesquels une action est nécessaire par rapport à l'organisation globale ainsi qu'aux divisions et aux équipes, afin qu'un plan d'action puisse être établi pour le développement de l'entreprise dans le sens de la vision de l'entreprise.

Lors de l'élaboration de la déclaration de mission de l'entreprise, les entreprises suivent généralement l'une des deux voies suivantes :

Piste 1 : élaboration d'une déclaration de mission avec (presque) tous les employés.
Au début du processus d'élaboration de la déclaration de mission, un événement est organisé avec (presque) tous les employés. En règle générale, après que la direction a présenté le projet, les suggestions et les idées des employés sont recueillies. Ceux-ci sont ensuite travaillés en petits groupes et les résultats des travaux de groupe sont ensuite présentés en séance plénière.

L'avantage de cette approche est que le processus d'élaboration d'une déclaration de mission commence par un niveau élevé de participation des employés ; l'énergie de changement qui en résulte est proportionnellement élevée avec une planification et une mise en œuvre professionnelles.

Après l'événement, il y a généralement un grand nombre d'éléments possibles de la déclaration de mission. À partir de là, un groupe de projet peut élaborer une première ébauche de la déclaration de mission de l'entreprise, qui est ensuite discutée avec les employés lors d'une deuxième manifestation.

Piste 2 : élaboration d'une déclaration de mission avec une participation représentative.

Les grandes entreprises en particulier (avec plusieurs sites) choisissent souvent la procédure suivante : Les modérateurs neutres élaborent les éléments possibles de la déclaration de mission avec les chefs de projet - après avoir traité les questions suivantes, par exemple :

- Comment le marché de notre entreprise évolue-t-il ? -- Quelles sont les opportunités et les risques que cela présente ?

- Quels sont les défis que l'entreprise doit relever ?

- Sur quelles ressources l'entreprise peut-elle compter ? Quelles sont ses forces et ses faiblesses ?

Les réponses sont recueillies de manière centralisée et sont intégrées dans l'élaboration de la déclaration de mission concrète par le groupe de projet. Ils servent également de base pour définir les domaines d'apprentissage, de développement et d'action au sein de l'entreprise.

L'effort en vaut la peine
La formulation et l'introduction d'une déclaration de mission d'entreprise est un processus qui prend du temps et qui mobilise certaines ressources - non seulement en raison du grand nombre de personnes impliquées, mais aussi parce qu'il soulève souvent des questions et des dilemmes qui

- auparavant, personne ne figurait à l'ordre du jour ou

- pour lesquels, par exemple, la direction de l'entreprise ou le groupe de projet n'était pas conscient de la grande importance qu'ils revêtent pour les employés.

C'est précisément parce que ce processus permet de clarifier de nombreuses questions qui concernent (de manière latente) de nombreux participants qu'il vaut la peine d'investir de l'énergie. Après tout, il en résulte en fin de compte une motivation et une identification accrues ainsi qu'un "rapprochement" de toute l'organisation, ce qui accroît également son efficacité.