Compétences d'un corps plus important

Monsieur Lanzrein, il y a des employés de la police stationnée et mobile, par exemple dans le centre d'opérations ou dans la chasse à l'homme. La police régionale de l'Oberland bernois est toujours en service au bureau, sur les routes, les lacs, les cols, les montagnes. - Comment encouragez-vous la collégialité entre des employés de niveaux professionnels aussi différents ?
Stefan Lanzrein : La collégialité entre les officiers de police est très élevée. L'une des principales raisons de cette situation est certainement le contexte commun et unificateur de l'école de police. La formation continue interdépartementale et surtout les opérations communes favorisent et approfondissent la cohésion.

Dans ma région, nous mettons particulièrement l'accent sur ce dernier aspect : la gestion des tâches et des événements en équipe favorise la compréhension mutuelle, sert à échanger des informations, permet un transfert de connaissances et encourage un sentiment de communauté dans les différents services.

Dans une organisation comme la vôtre, faites-vous une distinction entre le leadership de haut niveau et le travail en équipe interdisciplinaire ?
Il est important pour la police cantonale que les employés montrent des qualités à la fois de leader et d'équipier, dans des constellations différentes, d'un cas à l'autre. Si une patrouille se rend sur les lieux d'un incident - un accident de la route ou une bagarre - il est convenu en chemin qui sera responsable de la gestion de l'incident ("coordinateur de l'incident avant") et qui sera responsable de l'enquête ("commandant de l'incident avant").

En règle générale, le rang et l'expérience ne jouent pas de rôle. Si des patrouilles supplémentaires sont nécessaires pour faire face à un incident, elles sont intégrées dans les structures de base du "coordinateur de première ligne/gestionnaire de cas". Le "coordinateur de première ligne" a donc souvent besoin de qualités de leader pour remplir sa fonction d'encadrement. Et comme il s'agit de constellations quotidiennes, en constante évolution, il faut supposer que quelqu'un connaît bien les deux rôles.

Qu'entendez-vous par critique constructive au sein d'un corps ?
D'une part, il y a la possibilité de donner un retour d'information sous une forme adéquate. Cela signifie être capable de décrire une situation avec précision, de se concentrer sur une décision ou un comportement et non sur la personne qui se cache derrière, de choisir un cadre approprié, d'adopter un ton adéquat et de gérer les émotions avec retenue. D'autre part, la capacité d'accepter des commentaires critiques, d'y réfléchir et de réagir de manière adéquate est attendue. On attend donc de l'intéressé qu'il montre de l'intérêt pour le retour d'information, qu'il traite les critiques et qu'il le signale clairement à son homologue. En outre, l'accent doit être mis sur l'affaire en cours - on ne doit pas se sentir remis en question en tant que personne. Enfin, le contact avec le critique doit être maintenu.

Personnellement, j'attends également de toutes les personnes impliquées qu'elles fassent preuve d'une certaine ouverture d'esprit et qu'elles réfléchissent sérieusement à la question de savoir si les choses n'auraient pas pu être différentes de ce qu'elles ont supposé ou affirmé ("contingence").

Les points de votre mémoire de maîtrise s'appliquent-ils également à la formation interdisciplinaire de la police ? De quelle manière ?
Le commandant de la police cantonale bernoise a pris bonne note du contenu du travail de master, et c'est certainement aussi pour cette raison qu'un projet a été lancé à son instigation, qui reprendra le thème de l'"organisation apprenante" et introduira des mesures concrètes. L'accent sera mis sur la poursuite du développement de notre culture du retour d'information. Des propositions qui concernent également notre formation et notre perfectionnement sont tout à fait envisageables.

Comment "mesurer" les processus d'apprentissage ? Quels instruments utilisez-vous pour cela ?
Une large gamme d'instruments est disponible à cet effet, dont beaucoup peuvent être utilisés dans des situations spécifiques. Il s'agit par exemple de l'évaluation des performances et du comportement (par rapport à la compétence personnelle, sociale, professionnelle et méthodologique) et de l'évaluation du personnel (voir critique constructive) avec des conventions d'objectifs.

Où se situent, selon vous, les plus grands potentiels d'une organisation policière apprenante ?
Comme vous l'avez mentionné, une force de police évolue également dans un environnement dynamique. Leur propre expérience opérationnelle, l'expérience d'autres corps de police, les évolutions sociales et juridiques, les réactions de la population - pour ne citer que quelques facteurs - exigent une révision constante de leurs propres actions.

Transmettre les conséquences résultant de cette dynamique dans des processus de formation et de formation continue appropriés est par nature chronophage et prend souvent beaucoup de temps, surtout dans un corps relativement important comme celui de la Police cantonale bernoise qui compte environ 2500 collaborateurs. Il est donc d'autant plus important que le potentiel d'apprentissage et de changement soit intériorisé par chaque membre du personnel et donc virtuellement intégré à l'organisation policière. Après tout, il est important de garantir la meilleure sécurité possible pour la population dans les conditions données et de surveiller de près la santé des employés.

Mot clé : Défis numériques. Comment adapter votre organisation à la génération des médias sociaux qui communique en temps réel ?
La Police cantonale bernoise est impliquée dans ce domaine à de nombreux niveaux - que ce soit dans les méthodes d'investigation, dans les techniques utilisées, dans le matériel, dans le cadre de la communication avec les citoyens. En outre, les nouvelles générations de policiers ont largement grandi avec ce sujet et apportent donc déjà beaucoup de nouvelles connaissances et l'affinité nécessaire pour ce sujet lorsqu'ils rejoignent le corps et au-delà.

Comment cela influence-t-il le développement de votre organisation apprenante ?
Je suis convaincu qu'il existe ici un potentiel considérable, notamment pour le transfert de connaissances dans les réseaux correspondants. C'est en partie déjà une réalité dans la police, même si l'on constate qu'elle se limite aux groupes qui peuvent être bien définis thématiquement et qui sont déjà bien mis en réseau. De mon point de vue, il faut maintenant examiner les possibilités d'utilisation pour un groupe de personnes plus large.

Mais je vois aussi des défis considérables, par exemple dans les domaines de la gestion de la qualité.

Quels enseignements tirez-vous du retour d'information de la population ? Comment les retours d'information sont-ils évalués et comment les "apprentissages" sont-ils communiqués au monde extérieur ?
Les réactions du public sont prises très au sérieux. La première étape consiste à demander l'avis des policiers impliqués et, si nécessaire, à discuter de l'opération avec eux. Ensuite, un retour d'information est donné à la personne qui l'a donné, que ce soit par écrit ou verbalement, par téléphone ou lors d'une conversation personnelle. D'après mon expérience, surtout dans le domaine de la communication orale, des discussions très constructives ont lieu dans la grande majorité des cas, et même les questions controversées peuvent être réglées d'une manière agréablement simple.

En interne, le retour d'information est également enregistré de manière centralisée et fait l'objet d'une évaluation systématique périodique. L'objectif est d'identifier d'éventuelles corrélations, qui seront ensuite intégrées dans la formation et la formation continue de la police cantonale bernoise.

Y a-t-il des objectifs bien plus importants que la transformation numérique que vous voyez pour le service de police ?
À mon avis, la police cantonale bernoise est très bien positionnée, et cela vaut également pour la police régionale de l'Oberland bernois. Nous essayons de reconnaître à temps les changements d'exigences ou d'opportunités afin de pouvoir agir à un stade précoce. Ces dernières années, par exemple, nous avons relevé les tendances des sports de montagne chez nos spécialistes de la montagne et développé notre équipe en conséquence.

Pour moi, cependant, l'accent est mis sur la situation sécuritaire actuelle et les conséquences concrètes qui en découlent.

Poursuivez-vous également votre formation ? Vos motivations ?
Bien sûr ! Bien que le cours EMBA de deux ans à la HSLU m'ait été très utile et que je l'aie beaucoup apprécié, je me concentre à nouveau sur des sujets auxquels je suis confronté dans mon travail actuel. D'une part, je trouve toujours extrêmement intéressant de traiter les questions de police et, d'autre part, j'éprouve une grande satisfaction lorsque je peux appliquer directement ce que j'ai appris dans mon travail quotidien.

Il est vrai que, grâce aux expériences très positives vécues à la HSLU, je peux tout à fait m'imaginer m'attaquer à nouveau à un nouveau programme de formation non policière à une date ultérieure.