Les valeurs d'entreprise - un facteur sous-estimé dans la gestion du changement

Beaucoup de choses ont été et sont en mouvement, et on parle toujours de "gestion du changement", de "participation", de "valeurs d'entreprise", de "vivre par l'exemple", ou même du fameux "montrer l'exemple". Seule la pratique ou l'expérience des employés a montré l'exact contraire de tout ce qui était proclamé et - pire encore - exemplifié par la direction générale.

J'ai donc utilisé ma situation professionnelle pour combiner le pratique et l'utile et j'ai abordé la question de savoir quels concepts de gestion du changement doivent être appliqués par les gestionnaires afin d'influencer les valeurs d'entreprise des organismes de soins de longue durée de manière durable et positive.

Introduction et méthodologie
Afin de pouvoir répondre à la question sur un éventuel lien, j'ai choisi une recherche documentaire et j'ai consulté les bases de données les plus courantes telles que Pub Med, Cochrane Library, ScienceDirect, WISO, EconLit et ERIC pour trouver des études et des articles significatifs sur le sujet, afin de réduire ensuite les études trouvées aux dix études les plus pertinentes pour la question de recherche dans un processus de réduction. Suite à la recherche documentaire, un questionnaire a été élaboré sur la base des résultats et deux experts de terrain ont été interrogés sur le sujet dans le cadre d'entretiens qualitatifs.

La gestion du changement constitue la base de tout changement. Il décrit les techniques et les concepts qui traitent du facteur "humain" et de son influence sur le changement, de manière à ce que les changements souhaités conduisent au succès (Keuper et al. 2007, p. 11ff.). Malgré les connaissances disponibles, la plupart des projets de gestion du changement échouent ou ne sont pas durables. Sur cette base, j'ai fait l'hypothèse initiale dans mon travail que les gestionnaires n'appliquent pas correctement ces connaissances existantes, les théories, les concepts et les techniques de gestion du changement. Le mépris des théories conduit en pratique à l'échec ou à la non-durabilité des projets de gestion du changement. Si les théories, concepts et techniques existants étaient correctement appliqués par les gestionnaires, la conséquence logique serait des résultats durables de projets de gestion du changement et des valeurs de l'entreprise qui sont réellement vécues.

Résultats et conclusions
Les dirigeants jouent un rôle clé dans les processus de changement des entreprises. La simple restriction des projets de gestion du changement à quelques concepts issus de la théorie de la gestion du changement n'est pas le facteur de succès lorsqu'on la considère isolément. Dans le cadre de ma thèse de maîtrise, j'ai pu prouver que c'est le lien entre les valeurs de l'entreprise, la culture d'entreprise et un leadership correspondant qui conduit à un succès durable de la mise en œuvre des projets de gestion du changement.

En particulier dans les processus de changement, c'est le facteur humain qui joue un rôle décisif dans le succès ou l'échec d'une entreprise avec ses valeurs, ses actions, ses attitudes et ses idées (Keuper et al. 2007, p. 11ff.).

La culture d'une entreprise peut être considérée comme une métaphore anthropologique, comme un cadre de valeurs qui sert à représenter l'entreprise dans son environnement opérationnel et à offrir aux employés un objectif significatif. Un changement d'organisation dans le cadre de projets de changement doit donc se faire en incluant les cultures, les normes et les valeurs applicables d'une entreprise.

Certaines des études analysées portent sur le rôle des gestionnaires dans la gestion du changement. Ils montrent qu'un éventuel manque de compétences en matière de leadership parmi les cadres peut être la cause de l'échec ou de la non durabilité des projets de changement. Ainsi, ce sont principalement les cadres qui influencent massivement la culture de l'entreprise et du travail par leur culture de gestion et leur compréhension de la gestion.

Valeurs d'entreprise : différence entre le désir et la réalité
Les valeurs de l'entreprise doivent fournir aux employés un cadre d'action et constituer un point de référence fiable, surtout en période de turbulences. Pour que cela soit le cas, il est absolument important que les valeurs de l'entreprise soient clairement définies et surtout vécues par les dirigeants.

L'expérience des experts interrogés montre qu'il y a souvent une différence entre les valeurs d'entreprise postulées et celles réellement vécues. Cette différence peut déclencher une grande insécurité ou même un sentiment de peur chez les employés. Cela peut à son tour conduire à l'échec des projets de changement ou à la durabilité souhaitée. Il s'agit essentiellement pour une entreprise de porter un regard très ciblé sur ses valeurs et d'engager des négociations avec ses salariés sur ces valeurs. Il devrait y avoir un processus de découverte, une lutte pour une interprétation uniforme des valeurs postulées.

Les experts sont d'accord sur ce point et confirment, sur la base de leur expérience pratique, que les différentes interprétations sont souvent dues à un manque de communication ou à une discussion insuffisamment honnête et approfondie des valeurs de l'entreprise. Ils soulignent que les managers peuvent bien penser qu'ils agissent dans l'esprit des valeurs postulées, mais que les employés interprètent quelque chose de complètement différent du comportement de leadership qu'ils connaissent.

D'après les résultats de mes recherches, il semble évident que des facteurs tels que l'indépendance, l'engagement, la loyauté, la participation, l'autonomie et l'acceptation ont un impact positif sur les projets de changement et leur durabilité.

Recommandations pour l'action
La mise en œuvre des valeurs d'entreprise postulées doit être garantie par la direction générale au moyen d'un exemple clair. Ainsi, les projets de changement et les valeurs de l'entreprise sont interdépendants.

"La culture d'une entreprise peut être considérée comme un cadre de valeurs".

Les idées et conseils pratiques suivants sont le résultat de mon travail :

• Une discussion ouverte et honnête sur les valeurs de l'entreprise : La délégation de ce "travail" à des consultants externes ou à des sociétés de marketing, sans l'implication des employés, empêche l'identification avec les valeurs.
• Définition claire des valeurs de l'entrepriseLes recherches scientifiques sur le sujet montrent que les valeurs des entreprises sont souvent des phrases plutôt que des valeurs clairement formulées. Cela laisse une grande marge d'interprétation. Qui comprend quoi par les valeurs postulées ? Les valeurs de l'entreprise doivent être définies aussi clairement que possible, si nécessaire avec des exemples, et doivent toujours faire partie de la culture de communication. Les décisions doivent être prises sur la base des valeurs de l'entreprise.
• Prenez au sérieux les prémisses de la gestion du changement : Il est aujourd'hui incontestable qu'aucun changement ne peut être mis en œuvre sans résistance. La question que la direction ou un dirigeant doit se poser ici est de savoir comment faire face à cette résistance. Les valeurs de l'entreprise devraient à nouveau servir de base pour les traiter.
• Courage pour "s'approprier" la gestion du changement : La déclaration du deuxième expert selon laquelle il n'a jamais appliqué consciemment les concepts de la CM et a quand même obtenu des résultats très positifs me montre qu'il peut être important d'avoir le courage de suivre son propre chemin. Cela peut signifier qu'il faut écouter davantage l'intuition que de se fier à des théories savantes.