Quelle est la prochaine étape pour la direction des employés après le verrouillage des marchés ?

Les univers de vie des employés des entreprises sont différents, tout comme leurs expériences et leurs systèmes de valeurs déterminés par leur biographie. C'est pourquoi ils réagissent émotionnellement différemment aux mêmes événements. Ceci est particulièrement évident dans des situations exceptionnelles telles que la crise de Corona. Si certaines personnes ont craint la fin de leur vie ces dernières semaines, en partie à cause des images des cliniques italiennes, d'autres ont profité du confinement et du beau temps pour réfléchir : Cette catastrophe aussi passera.

Dans les semaines qui ont suivi le verrouillage, les responsables des ressources humaines et les cadres n'ont généralement été confrontés qu'indirectement à ces émotions extrêmes, car leurs employés travaillaient souvent en horaires réduits ou dans des bureaux à domicile. Mais aujourd'hui, ils sont de plus en plus nombreux à retourner sur leur lieu de travail dans l'entreprise.

Conseil 1 : soyez conscient de la diversité des vies et des expériences des rapatriés.

À ce sujet, certains "revenants" se réjouissent, d'autres éprouvent des sentiments mitigés, voire de la crainte - par exemple,

• parce qu'ils ont peur d'une infection sur le lieu de travail ou
• parce qu'à la maison se trouvent leurs enfants, dont les écoles sont toujours fermées, ou
• parce qu'ils se demandent : quelle est la prochaine étape pour l'entreprise ? Quels sont les changements auxquels je vais devoir faire face ? Peut-être même le chômage ?

Soyez conscient des différences dans la vie et les expériences de vos employés, car ce n'est qu'ainsi que vous pourrez réagir de manière appropriée.

Conseil n° 2 : préparez-vous à ce que des tensions et des émotions fortes apparaissent parfois.

Il n'est pas rare que des perceptions et des sentiments différents entraînent des tensions au sein du personnel. Par exemple, les responsables des ressources humaines signalent que les employés de leur entreprise débattent de manière assez controversée de la question de savoir dans quelle mesure le travail à domicile doit rester possible dans la période post-Corona. Ou que les employés de la production sont ennuyés de devoir déjà "se montrer" alors que les employés du bureau sont encore dans le bureau à domicile.

Les managers et les départements RH doivent être préparés à de tels débats ; ils doivent également être préparés au fait que les employés réagissent de manière plus sensible sur le plan émotionnel que pendant la période précédant le verrouillage.

Conseil n° 3 : anticipez le fait que les employés ne parleront pas ouvertement de leurs sentiments, mais qu'ils se livreront à des "batailles fictives".

Les employés savent généralement par expérience que lorsqu'une personne montre ses émotions dans une entreprise, cela est souvent interprété comme une faiblesse par ses interlocuteurs. Par conséquent, ils s'efforcent de montrer peu d'implication émotionnelle sur le lieu de travail. Ils cachent leurs sentiments derrière des arguments apparemment rationnels.

C'est pourquoi les entreprises discutent souvent sans fin de sujets insignifiants. Et si les gens n'atteignent pas leurs objectifs de cette manière, ils essaient souvent d'y parvenir par des moyens détournés - par exemple, en interprétant délibérément mal les résolutions et en oubliant des tâches. Attendez-vous à un tel comportement évasif.

Conseil n° 4 : cherchez à parler à vos employés et montrez-leur que vous prenez leurs préoccupations au sérieux.

Le risque que les employés adoptent un comportement évasif est d'autant plus grand qu'ils se sentent incertains de leur situation. Par conséquent, recherchez activement la conversation avec les employés. Dans la mesure du possible, parlez-leur ouvertement de la situation dans laquelle se trouve l'entreprise et de ce que cela signifie pour eux - par exemple, en disant : "Notre entreprise a actuellement des problèmes A et B et fait face à des défis C et D.". Pour nous, cela signifie que ...."

Reconnaissez également que vous n'êtes qu'un être humain en chair et en os, par exemple en disant aux employés : "Je suis aussi sous pression en ce moment. Par conséquent, s'il vous plaît, ne mettez pas chaque mot et chaque réaction grossière de ma part sur l'échelle d'or.

En outre, expliquez-leur encore et encore que même les principaux décideurs de votre entreprise ne savent que très peu de choses sur l'avenir et qu'ils conduisent pour ainsi dire à vue. Vous devriez le faire surtout lorsque les plans sont une fois de plus jetés par-dessus bord. Sinon, cela alimentera les craintes et le ressentiment des employés.

Conseil n° 5 : réalisez que c'est aussi votre travail d'apporter un soutien émotionnel à vos employés.

Dans certains secteurs, les principaux décideurs s'attendent à ce que les revenus de leur entreprise diminuent de 20, voire de 30 % à long terme. C'est pourquoi leurs réunions portent également sur des sujets tels que :

• Devrions-nous fermer certaines unités commerciales ?
• Devons-nous licencier des employés ?

Cependant, les cadres supérieurs ne le communiquent pas encore publiquement (même à leurs cadres subordonnés) parce qu'ils se trouvent dans la situation suivante : Rendre leurs considérations publiques prématurément pourrait avoir des conséquences négatives pour l'entreprise - par exemple, pour ses relations avec la clientèle, son image, ses possibilités de financement, etc.

Ainsi, en tant que manager dans une "position sandwich", vous ne pouvez pas complètement exclure de telles décisions. Lors des discussions avec les employés, reconnaissez que vous ne savez pas avec 100 % de certitude ce qui va se passer, mais promettez-leur : "Je vous informerai de toutes les questions qui vous concernent le plus tôt possible.

Sachez toutefois que votre fonction de manager consiste également à offrir un soutien à vos employés peu sûrs d'eux. C'est pourquoi, dans la mesure du possible, vous devriez toujours faire preuve de confiance dans vos contacts avec les employés : "Nous y arriverons, si...". Cela nécessitera parfois un peu d'action de votre part. Mais essayez de vous en tenir autant que possible à la vérité dans vos déclarations publiques, également pour ne pas perdre votre crédibilité.

Conseil n° 6 : soyez conscient de votre système de valeurs et réfléchissez régulièrement à votre comportement.

Il est important, dans les semaines et les mois à venir, que les managers - précisément parce qu'ils sont eux-mêmes sous pression - réfléchissent régulièrement :

• Quel est mon système de valeurs et qu'est-ce qui caractérise ma situation de vie et de travail ? Et :
• En quoi diffèrent-ils de mon homologue ?

Sinon, le risque est grand que vous réagissiez de manière irrationnelle ou avec des phrases assassines aux comportements ou aux expressions émotionnelles de votre homologue qui vous irritent, par exemple : "Maintenant, ne t'énerve pas autant". De telles déclarations blessent l'autre personne. Ils détruisent en fin de compte ce que les managers attendent de leurs employés :

• L'identification avec leur tâche et l'entreprise, et
• la volonté de s'engager dans cette voie.

Il est également important de réfléchir à votre propre système de valeurs afin de disposer d'une boussole intérieure pour réfléchir à votre comportement et le réajuster si nécessaire. Car une chose est sûre : dans les mois à venir, vous serez souvent confronté à des situations et à des défis auxquels vous ne vous attendiez pas. Vous avez donc besoin d'une boussole intérieure. Sinon, vous vous balancerez comme un roseau dans le vent, et pas seulement du point de vue de l'employé.