Changer seulement avec le développement culturel

Le changement et la manière d'y faire face font partie de la vie quotidienne dans la plupart des organisations aujourd'hui. La mondialisation, la démographie, la numérisation et la pression des coûts sont les moteurs de processus de changement constamment nouveaux. Le conseil d'administration et la direction sont les seuls à penser que la culture de votre entreprise renforce le changement plus qu'elle ne l'inhibe.

Sur une échelle de zéro à dix, la valeur des patrons est de 6,4, la moyenne de tous est de 4,6. "Souvent, on est trop peu sensibilisé à la culture" résume Lorenz Forchhammer, responsable de l'étude et associé principal chez ComTeam. "Les cultures cultivées sont plus du sable que du pétrole dans les rouages des organisations dans des conditions environnementales changeantes. Ils entravent le changement au lieu de lui donner des ailes", explique M. Forchhammer.

En particulier, la gestion des conflits, des ressources et du temps ainsi que le pouvoir et la hiérarchie, respectivement la reconnaissance et la critique en tant qu'éléments culturels centraux, doivent être améliorés selon les personnes interrogées. Il est important de développer une culture dans laquelle de nouvelles choses peuvent prendre pied : "Les nouvelles méthodes agiles permettent des progrès qui rendent à la fois la culture et l'organisation aptes à l'avenir. Elles n'entraînent pas seulement une adaptation cosmétique, mais un changement profond", explique M. Forchhammer sur les solutions possibles.

Le changement requiert avant tout de la patience

Lorsqu'il s'agit de changement, les personnes interrogées accordent peu de crédit à la compétence de leur entreprise. Sur une échelle de 1 à 5, la valeur est exactement 3, ce qui ne parle pas de compétences particulières. Lorsque l'on a demandé quel était le plus grand domaine d'apprentissage en rapport avec le changement, le terme "patience" est apparu de loin le plus fréquemment, sans précision. M. Forchhammer ajoute à ce résultat : "Partout, il y a un manque de gestion, de méthodologie et de temps. Tout doit se faire rapidement, les ressources nécessaires ne sont pas activées. La complexité sociale des projets de changement est encore ouvertement sous-estimée".

Moins de compétence que de volonté de changement

Les organisations obtiennent des valeurs légèrement meilleures que la compétence en matière de changement en ce qui concerne la volonté de changement qui leur est attribuée. Ici, la valeur moyenne est de 3,26 (échelle de 1 à 5). La volonté de changer est évidemment plus forte, mais la capacité à le faire est plutôt faible. Dans ces deux questions, la direction générale évalue son entreprise de manière beaucoup plus positive que l'ensemble du personnel. ComTeam a déjà identifié à plusieurs reprises des points de vue aussi différents de la direction et des employés dans des études sur le thème du leadership, de la culture d'entreprise et du changement.

L'étude "Changeabilité" examine également la question de savoir qui initie le changement dans une entreprise, l'effort que les entreprises mettent dans les processus de changement, les questions qui sont importantes dans le processus, et les associations que les employés et les cadres ont avec le changement.

Le rapport sur les résultats de l'enquête peut être téléchargé sous cette Lien