l'apprentissage sur le terrain

L'éducation s'est principalement intéressée à l'apprentissage formel qui a lieu dans les écoles et les universités et qui conduit à des qualifications reconnues. Cela a dominé les offres des établissements d'enseignement et de formation ainsi que notre idée de ce qui doit être considéré comme un apprentissage.

Mais aujourd'hui, une forme d'apprentissage complètement différente se profile à l'horizon : l'apprentissage informel. Elle a lieu dans le cadre du travail et n'est pas consciemment perçue par les acteurs comme une extension des connaissances et des compétences. Bien qu'ils soient conscients des processus de travail et

"Apprendre "en passant

Dans ce contexte, la capacité à effectuer des tâches professionnelles de manière ciblée est - comparable à l'apprentissage dans l'enfance - apprise de manière fortuite ou plutôt désinvolte, pour ainsi dire. L'apprentissage informel contribue de manière significative à une compétence professionnelle globale. Des études empiriques montrent que 60 à 80 % des compétences professionnelles d'un travailleur qualifié sont acquises de cette manière.

Compétences avancées

L'apprentissage en cours de travail concerne le travail moderne, le travail holistique et lié aux processus, qui exige de nouvelles qualifications et compétences et rend l'apprentissage lié au travail nécessaire et possible d'une manière jusqu'alors inconnue.

On ne peut se passer de connaissances purement techniques. Mais ce n'est pas suffisant. Les formes modernes de travail exigent de l'initiative et de l'activité, la reconnaissance et l'exploitation des opportunités, la responsabilité personnelle, l'action orientée vers un but, l'engagement et la persévérance. Tout aussi importantes sont les compétences en matière de travail d'équipe et de communication, la capacité à travailler sous pression et à gérer des situations inhabituelles, impondérables et nouvelles, la capacité à gérer les conflits et la tolérance de la frustration, l'ouverture d'esprit et l'ouverture aux situations, processus et idées nouvelles, ainsi que la capacité et la volonté d'apprendre. Ces compétences sont de plus en plus exigées de la main-d'œuvre. Après tout, il ne suffit pas d'exécuter une tâche de travail selon les instructions ; il faut plutôt s'engager et assumer des responsabilités afin de garantir un déroulement sans heurts du travail. Malgré un degré élevé de mécanisation et de planification détaillée, les processus ne se déroulent pas aussi facilement et sans problème qu'on le suppose, car des irrégularités ou des ambiguïtés ou des "situations critiques" se produisent fréquemment en raison de la multitude de facteurs d'influence et de la complexité accrue. Il en résulte de nouvelles exigences en matière de compétence.

Les compétences requises à cet effet sont appelées en pratique "connaissances expérientielles" et "intelligence pratique". Il faut pour cela connaître les écarts informels, à peine documentés, par rapport à la planification. Les pistes de l'apprentissage informel

La connaissance dans l'action pratique

à des connaissances expérientielles, comme le démontrent les compétences des "anciens", les pratiques de travail intuitivement correctes, le sens des matériaux, des machines, des systèmes, des processus de travail et les exigences de la coopération opérationnelle.

Outre le "savoir quoi", l'action pratique exige aussi fondamentalement un "savoir comment", qui ne peut toutefois pas être appris indépendamment de l'action pratique. Ces compétences peuvent difficilement être transmises par le biais des filières d'enseignement traditionnelles. Ils ne s'acquièrent essentiellement que par l'apprentissage en cours de travail.

De bonnes raisons

Les entreprises clairvoyantes considèrent aujourd'hui cet apprentissage comme plus important que l'apprentissage dans des cours externes, des stages de formation et des séminaires en dehors du travail. Les raisons de ce changement de perspective sont claires : il ne s'agit plus de transmettre unilatéralement un contenu de qualification déterminé scientifiquement et pouvant être enseigné dans des écoles ou des séminaires, mais plutôt des compétences holistiques liées au sujet, pour l'acquisition desquelles un apprentissage dans le monde du travail et de la vie est indispensable.

L'apprentissage au travail est considéré dans de nombreux endroits comme une force productive décisive qui garantit l'innovation et la compétitivité. Les processus d'amélioration et d'optimisation, l'assurance qualité, la production de connaissances et d'autres concepts et méthodes de gestion actuels supposent que l'apprentissage se fasse directement dans le cadre du travail. Des raisons économiques et commerciales décisives expliquent la renaissance de l'apprentissage au travail.

Nouvelles technologies

Avec la diffusion des technologies de l'information et de la communication, le déclin du travail manuel et l'augmentation des activités de travail basées sur la connaissance et orientées vers les services, les concepts de travail et les formes d'organisation du travail changent fondamentalement dans les entreprises.

Le sens du possible

genre. Le travail moderne se caractérise par une orientation croissante vers l'apprentissage et les processus.

Une autre tendance est le passage du marché des vendeurs à celui des acheteurs. Le client interagit avec le producteur dans le but de réaliser ses souhaits. Ce faisant, il faut répondre aux intérêts des clients changeants. La conséquence de tout cela est que les exigences sur les lieux de travail changent. Pour faire face aux nouvelles machines et technologies, il faut acquérir de nouvelles connaissances. Les méthodes de travail doivent être adaptées à l'évolution des conditions et des produits. Les connaissances techniques et méthodologiques nécessaires à cet effet sont acquises dans le cadre du processus de travail et doivent être constamment renouvelées sur le lieu d'apprentissage du lieu de travail.

La pression de l'innovation

Un autre argument en faveur de l'importance croissante de l'apprentissage dans le processus de travail résulte de la pression accrue pour innover. La concurrence classique sur les coûts cède de plus en plus la place à la concurrence pour les produits et services innovants. L'avantage concurrentiel d'un nouveau produit est d'autant plus grand qu'il est difficile pour les entreprises concurrentes d'imiter le nouveau produit. Les avantages concurrentiels reposent donc sur des ressources difficiles à imiter et qui ne peuvent être achetées, ce que l'on peut qualifier de connaissances spécifiques à l'entreprise. Ces connaissances sont détenues par les employés et sont le résultat de leur apprentissage en cours de travail.

Cependant, un grand nombre d'entreprises s'affirment sur le marché non pas par des produits innovants, mais par la fabrication de produits standardisés, techniquement mûrs et fabriqués en série. Un exemple typique est celui des entreprises du secteur de l'approvisionnement. Ces produits sont faciles à imiter. Les entreprises sont soumises à une forte pression concurrentielle. Leur façon de s'assurer des avantages concurrentiels consiste à innover en matière de procédés et à répondre aux critères de qualité les plus stricts. Cela nécessite une connaissance globale et différenciée du processus de production. Cette connaissance est appelée compétence industrielle pratique. Les deux types d'innovation doivent pouvoir être mis en œuvre avec les ressources de l'entreprise. La connaissance et le sens de ce qui est faisable sont acquis au cours du travail et restent liés aux individus.

L'apprentissage en cours de travail et les connaissances qui en découlent sont actuellement pour de nombreux experts

Les besoins en matière d'apprentissage sont connus

Le développement des disciplines et des professions les plus diverses est devenu la force productive la plus importante dans une économie de plus en plus orientée vers le client et mondialisée.

L'apprentissage fait partie du travail moderne

Les employés qui possèdent des compétences professionnelles complètes acquises sur le lieu de travail ont un degré élevé d'autodétermination, de connaissance des contextes opérationnels et de vision globale, sans lesquels un travail holistique et largement autonome est inconcevable.

En ce qui concerne le développement et la formation du personnel au sein de l'entreprise, l'évolution des exigences professionnelles et des objectifs de qualification rend de plus en plus nécessaires les mesures visant à produire un travail qui favorise l'apprentissage et la compétence. Et pour que les contenus des qualifications et les compétences soient acquis dans l'enseignement et la formation professionnels et dans la formation professionnelle continue, cela signifie qu'au lieu de transmettre des contenus de connaissances achevés, il faut mettre davantage l'accent sur un apprentissage exemplaire et axé sur le processus.

L'apprentissage auto-organisé

Les mécanismes d'apprentissage dans le cadre du travail sont multiples. Lors de l'exécution des actions de travail, la connaissance de l'action est appliquée, donc rafraîchie et conservée. L'apprentissage se fait en observant les méthodes de travail des collègues et en imitant les méthodes efficaces, ainsi qu'en s'informant sur les connaissances des collègues, des partenaires de coopération ou des clients, et en demandant aux supérieurs d'expliquer les nouvelles missions. Essayer des méthodes de travail de manière indépendante afin de reconnaître les avantages en termes d'efficacité de méthodes spéciales en comparant les variantes est une méthode d'apprentissage efficace, tout comme le fait de tirer les leçons des erreurs.

L'apprentissage dans le cadre du travail est un apprentissage auto-organisé. Sur la base des besoins d'apprentissage expérimentés, les objectifs d'apprentissage sont déterminés de manière indépendante, les méthodes d'apprentissage et les supports d'apprentissage sont choisis ou organisés par l'individu. Avant tout, l'utilisation des résultats de l'apprentissage est décidée par l'individu. Un tel apprentissage ne fonctionne qu'avec des employés motivés. Il ne peut être mis en œuvre sur instruction de supérieurs.

La motivation à développer des connaissances et des compétences est une condition préalable à l'apprentissage auto-organisé. Elle est la propriété des individus, mais dépend néanmoins essentiellement de l'acquisition de connaissances et de compétences.

La culture doit être juste

La situation de travail dépend également de l'ouverture de la situation de travail. Des tâches de travail diversifiées avec une marge de décision indépendante ainsi qu'une atmosphère de travail dans laquelle l'apprentissage et l'indépendance sont reconnus sont la condition préalable pour que les travailleurs puissent aborder leurs tâches de travail de manière exploratoire, entreprendre l'auto-optimisation de leurs méthodes de travail en essayant des variantes, reconnaître les besoins d'apprentissage et ainsi être stimulés pour étendre leurs connaissances de manière à apprendre.

Un soutien ciblé à l'apprentissage

Déjà, en raison de la diversité des processus d'apprentissage au travail, il existe de nombreuses possibilités pour les soutenir efficacement. Ce qu'elles ont en commun, c'est qu'elles reposent sur le principe selon lequel le développement des entreprises dans la société de la connaissance devrait garantir les conditions nécessaires au développement des employés en tant que porteurs de connaissances. Il existe des moyens importants pour y parvenir :

Conception des tâches

La garantie d'un champ d'activité, la diversité des exigences, les besoins de coopération, le retour d'information sur les résultats du travail et les flux d'information restent une condition préalable à la motivation pour l'apprentissage auto-organisé et à l'application des connaissances professionnelles à la formation. Il n'existe pas de normes générales pour la conception des tâches, mais celles-ci sont effectuées en fonction des connaissances et des compétences des employés respectifs et ne doivent donc pas être rigides, mais plutôt ouvertes aux changements dépendant de l'apprentissage.

Apprendre la culture de l'entreprise

La culture d'apprentissage d'une entreprise fournit les conditions cadres pour l'apprentissage au travail. La reconnaissance de l'apprentissage sous la forme d'un compte rendu des résultats de l'apprentissage des employés peut être utile à l'entreprise et peut être interprétée par les employés comme une réussite, ce qui est une condition pour prévenir les crises de sens et la démotivation. Le fait de traiter les erreurs de manière à ce que l'accent ne soit pas mis sur les sanctions, mais sur leur utilisation en tant qu'événements d'apprentissage, favorise l'apprentissage dans le processus de travail.

En outre, la possibilité de participation est une composante importante de la culture de l'apprentissage. Les entreprises évoluent. Impliquer les employés dans la dérivation des tâches à partir des nouveaux objectifs de l'entreprise et leur donner la possibilité de participer à leur réalisation est un moyen efficace de s'assurer que les employés reconnaissent le besoin d'apprendre et sont capables d'exploiter les possibilités d'apprentissage.

La coopération stimule

pour les résultats d'apprentissage. Le principal motif d'apprentissage pour eux reste de pouvoir faire l'expérience que les résultats de leur propre apprentissage sont utilisés.

prévoir un tampon de temps

L'apprentissage prend du temps. L'apprentissage dans le cadre du travail se fait en partie parallèlement à l'exécution des tâches professionnelles. Mais plusieurs formes d'apprentissage au travail nécessitent des temps d'apprentissage distincts. Il s'agit avant tout d'apprendre en dialoguant avec ses collègues. Les connaissances acquises doivent être testées pour voir si elles "valent vraiment la peine d'être préservées". Pour l'évaluation et le transfert des résultats d'apprentissage de l'individu au groupe de travail, les groupes de résolution de problèmes sont des outils utiles - des "cercles de qualité" aux sessions de groupe sur les nouvelles tâches et l'"amélioration continue".

L'octroi de temps d'apprentissage est également nécessaire pour l'apprentissage individuel sous forme de résolution de problèmes. Les employés innovants déclarent à maintes reprises que, sur le chemin d'une innovation, ils ont connu plusieurs phases d'essai, ont fait des expériences et que ce n'est que grâce au retour d'information de ces phases d'essai qu'ils ont pu affiner la planification d'un produit innovant. Les entreprises doivent donc prévoir des tampons de temps pour l'apprentissage sur le tas et laisser aux employés une certaine marge de manœuvre pour les concevoir.

Favoriser le développement !

Les employés ont besoin d'objectifs de développement. Les modèles de carrière traditionnels font la distinction entre la promotion verticale et les carrières spécialisées horizontales. Toutefois, cela fournit un cadre beaucoup trop limité pour la réflexion sur la conception des carrières professionnelles, d'autant plus que les structures organisationnelles de plus en plus plates des entreprises limitent les possibilités de carrières verticales. Les carrières horizontales peuvent être très diverses. Jusqu'à présent, cependant, ils ont joué un rôle plutôt subalterne dans les entreprises. Il est important d'indiquer la voie vers des spécialisations attrayantes, de les présenter comme un développement professionnel souhaitable et de reconnaître plus fortement leur valeur pour l'entreprise ainsi que pour les employés. Permettre un développement professionnel à plus long terme qui peut être intégré dans la planification individuelle de la carrière et de la vie est un facteur de motivation décisif.

Apprendre dans les réseaux de coopération

Les entreprises sont mises en réseau en fonction des relations producteur-fournisseur. Cela donne lieu à des coopérations à plus long terme dont découlent des tâches d'apprentissage. Les petites et moyennes entreprises, en particulier, peuvent s'associer temporairement pour former un réseau virtuel en vue d'une présence commune sur le marché et également former des partenariats d'apprentissage pour la production et la commercialisation d'un produit commun. Une opportunité particulière d'apprentissage dans les réseaux de coopération est que les partenaires d'apprentissage de plusieurs entreprises et institutions apportent des connaissances préalables différentes, des intentions d'exploitation et des perspectives différentes dans ces processus d'apprentissage. Cela élargit le champ de la réflexion. D'autres idées peuvent être exploitées. Les différentes perspectives créent des stimuli d'apprentissage. D'un autre côté, cependant, il en résulte des exigences élevées en matière d'organisation et de modération de ces processus d'apprentissage.

Formation continue

La formation continue est la forme classique d'aide à l'apprentissage pour les personnes qui ont un emploi. Ils ne sont pas rendus superflus par l'importance croissante de l'apprentissage dans le processus de travail, mais constituent un outil essentiel pour acquérir de nouvelles connaissances et aussi pour donner un nouvel élan à l'apprentissage auto-organisé.

Formation spécifique à la tâche

Cette forme de soutien à l'apprentissage est étroitement liée au processus de travail. Les cours de formation des fabricants après l'installation de nouvelles machines et de nouveaux systèmes pour apprendre à les faire fonctionner et à les entretenir en sont un exemple. Ils préparent directement les employés à leurs tâches professionnelles. Les programmes de formation et les simulations spécifiques aux tâches et aux groupes cibles, qui sont basés sur les besoins d'apprentissage concrets des groupes de travail, en font également partie. L'utilisation des incidents critiques sous forme d'erreurs, de dysfonctionnements et d'accidents (technique des incidents critiques) comme contenu des cours de formation des employés est une autre forme de formation sur le lieu de travail. À partir de ces situations plutôt rares, qui ne sont donc pas vécues par tous les employés, il est possible de savoir quel enchaînement de circonstances a conduit à la situation critique, comment la prévenir et comment la traiter en cas de récidive.

Conclusion

Le soutien à l'apprentissage dans le cadre du travail n'est pas encore compris dans toutes les entreprises comme un investissement important dans les ressources humaines. Cependant, des études empiriques montrent que les connaissances, les compétences techniques, méthodologiques et sociales des salariés ainsi que leur motivation pour un apprentissage auto-organisé au travail sont liées à la conception de leurs tâches professionnelles et à la nature de la culture d'apprentissage dans l'entreprise. Cela inclut, avant tout, la conception de tâches de travail qui contiennent un apprentissage.