Un aperçu de la gestion dans la "zone d'incertitude".

En moyenne 6,5 jours par an - c'est la durée pendant laquelle les employés en Suisse s'absentent du travail pour cause de maladie ou d'accident. Selon une projection du Secrétariat d'État à l'économie (SECO), les problèmes de santé liés au travail touchent 1,1 million d'employés en Suisse. L'indice de stress au travail de Promotion Santé Suisse montre une inadéquation entre les ressources et les facteurs de stress au travail chez près de 25 % de la population active - une inadéquation dont il est prouvé qu'elle augmente le risque de troubles psychosociaux tels que le stress ou l'épuisement professionnel. Selon le SECO, les problèmes de santé sur le lieu de travail coûtent plus de 20 milliards de francs par an. Les dirigeants d'entreprises suisses ne peuvent pas ignorer ces chiffres. Mais comment aborder exactement le défi de la "gestion de la santé", notamment si l'on veut réduire le stress mental des employés en particulier ?

La gestion de la santé = une affaire pour le patron ?

En collaboration avec la Société suisse d'organisation et de gestion, la Haute école spécialisée de Lucerne a mené à cet égard une étude approfondie par le biais d'entretiens avec 29 cadres supérieurs. L'étude "La gestion de la santé au travail est une affaire de patron". (www.hslu.ch/bgmchefsache) montre comment cette tâche de gestion est traitée dans les entreprises, les organisations à but non lucratif et les organisations administratives suisses. Les réponses des personnes interrogées étaient très différentes. Néanmoins, des points communs sont apparus :

Pour les répondants, la gestion de la santé signifie "gestion dans la zone d'incertitude". Il s'agit du domaine d'action dans lequel tous les cadres - quel que soit leur secteur ou leur style de gestion - se considèrent en grande partie comme étant indépendants.

Gérer la santé, c'est aussi franchir les frontières, ce pour quoi les personnes interrogées n'ont cependant encore que peu de compétences et de savoir-faire : Dans la plupart des cas, la santé est considérée comme une "affaire" à laquelle la direction officielle ne peut pas se consacrer, ou seulement dans une mesure très limitée. L'incertitude qui en résulte quant à l'action et à la prise de décision renforce la résistance et les réserves à l'égard des mesures sanitaires systématiques.

Comme le montre le tableau de la page suivante, la santé des salariés n'est pas un problème dans la perception des répondants si la santé est clairement donnée ou si la maladie peut être clairement identifiée. Dans l'idéal, les employés sont soit en bonne santé et l'employeur et l'employé se rencontrent dans le cadre d'un contrat de performance formellement défini : la rémunération est versée pour le travail effectué. Ou bien la maladie de l'employé est évidente, par exemple parce que le bras est cassé ou qu'un avis professionnel (par exemple un certificat médical) est disponible. Dans de telles situations, la perte de prestations et les coûts de suivi sont traités par le biais de processus institutionnalisés (par exemple, bureaux AI ou gestion des cas).

Le thème de la santé ne devient un problème que lorsque ni la santé ni la maladie ne peuvent être clairement déterminées. Entre les deux pôles "sain" et "malade" se trouve la "zone d'incertitude" de la gestion de la santé, dans laquelle les personnes interrogées n'ont guère d'orientation pour l'action.

Les trois aspects de la "zone d'incertitude

En termes de contenu, la "zone d'incertitude" comporte trois aspects : le traitement de l'intimité dans la relation de gestion, la délimitation de la vie privée et du travail, et le conflit entre la santé des employés et les performances économiques.

1. l'intimité dans la relation de direction :

Selon les personnes interrogées, l'intimité fait référence à l'état de proximité et de familiarité qui est d'une importance capitale pour la gestion des employés dans certaines situations et situations problématiques. Par exemple, il peut être important pour un responsable d'être suffisamment proche de ses employés pour savoir si, en plus de la charge de travail, il y a aussi des stress personnels à la maison qui pourraient affecter leur santé et leurs performances. Cela exige une forme de proximité et de confiance mutuelle, qui doit être soigneusement et attentivement façonnée lorsqu'on traite de questions de santé. La création d'une telle intimité est généralement peu familière aux cadres interrogés et constitue donc un défi majeur. Cela est particulièrement vrai lorsqu'il s'agit de plaintes psychologiques.

2. la vie privée et le travail :

Le terme "vie privée" fait référence à un aspect personnel de la zone d'insécurité : la santé est considérée comme privée sur le lieu de travail, et l'aborder est souvent compris comme une intrusion dans la vie privée des employés. Si la plupart des cadres trouvent relativement facile de s'attaquer à un problème d'alcool évident d'un subordonné, cela devient plus difficile dans le cas de comportements tels que le tabagisme excessif, une prise ou une perte de poids inhabituelle ou des signes d'épuisement. Les gestionnaires ont donc besoin de beaucoup de tact. Si la conversation n'est pas recherchée par crainte d'une atteinte à la vie privée, il y a un risque que, par exemple, les surcharges de travail des employés ne soient reconnues que lorsqu'il y a déjà une perte d'heures de travail et que les coûts correspondants sont engagés.

3. accepter les conflits de valeurs :

Enfin, la "zone d'incertitude" est caractérisée par des conflits de valeurs. Au cœur de ce conflit se trouvent la prestation économique de services d'une part et la santé des salariés d'autre part. Du point de vue des personnes interrogées, le thème de la santé se voit encore souvent attribuer une connotation quasi-religieuse ou dogmatique, dont elles doivent consciemment se distancier pour ne pas être perçues comme des "apôtres de la santé". Dans ce contexte, la gestion de la santé devient également une question de politique d'entreprise qui doit être soigneusement examinée entre les différents groupes d'intérêt (par exemple, les employés, les membres de la direction, les ressources humaines, etc.)

Responsabilité personnelle qualifiée

Dans le cadre des aspects de la "zone d'insécurité" décrits ci-dessus, il est nécessaire de trouver un moyen d'aborder des sujets intimes et privés et de les rendre abordables. Les gestionnaires peuvent l'apprendre dans des cours de leadership, par exemple. Dans le même temps, il est essentiel que non seulement les cadres mais aussi les employés assument la responsabilité de la santé dans l'entreprise : Dans le cadre du développement de l'équipe et de la culture, chacun peut discuter et définir ensemble des valeurs communes. Cela conduit à une prise de responsabilité accrue des employés en matière de santé. En même temps, cela signifie aussi un changement dans le rôle de leader. Il s'agit davantage de servir de médiateur entre les différentes perspectives, de créer des opportunités de développement durable pour les employés individuels et de créer des espaces d'échange (par exemple des cercles de qualité ou des réunions d'équipe hebdomadaires), qui favorisent une responsabilité personnelle qualifiée de la part des employés.

Aujourd'hui et à l'avenir, le travail ne se limite plus au lieu de travail traditionnel, mais se déplace dans les différentes sphères de la vie des gens. La gestion de la santé restera probablement un domaine d'action important dans cette évolution.