Le langage non engageant nuit à la culture d'entreprise dans les hôpitaux

Sujourd'hui, les supérieurs et leurs subordonnés évoluent dans un environnement caractérisé par des mots à la mode, des phrases vides et des mots étrangers. Au plus tard lorsque les attentes ne sont pas satisfaites, il devient évident que les gens se parlent en passant. Des conflits surgissent alors, que la personne la plus haut placée gagne généralement. Un tel processus ne sert pas la cause et ne favorise ni ne renforce la confiance pour la poursuite de la coopération. Mais elle façonne la culture d'entreprise et est souvent la cause de blocages.

La langue : un élément de la culture d'entreprise

Les problèmes commencent toujours dans l'esprit, et comme nous avons essentiellement une peur intérieure de ne pas être reconnus ou d'échouer, nous nous exprimons d'abord de manière non engagée, puis concrètement. Mieux nous l'avons appris, plus il nous est facile de trouver des excuses et des reproches. C'est notre mécanisme de protection. Nous traitons probablement nos propres erreurs avec cette habitude, mais en fin de compte, nous ne nous sentons pas bien. Cependant, pour nos relations et notre environnement de travail, un tel comportement est une entrave et complique la vie quotidienne. Une culture d'entreprise est influencée par de nombreux facteurs. Nous disposons d'un instrument efficace pour le façonner dans notre langage et notre expression. Quelles que soient les tendances actuelles de la mode, les managers eux-mêmes doivent s'efforcer d'utiliser un langage compréhensible et conforme à leur nature, et doivent demander à leur entourage d'en faire autant.

Se cacher derrière des ambiguïtés

Le langage et l'expression ont également quelque chose à voir avec les rituels. Dans chaque conversation, un message est confirmé par un oui, un non, un hochement de tête ou une secousse de la tête. Ceux qui sont malhonnêtes dans ce rituel contribuent de manière significative à soutenir des expressions peu claires.

Les hôpitaux où l'on parle peu des erreurs et des lacunes vivent une culture de la répression. Leur langue est calme, amicale, mais sans engagement. Les hôpitaux dans lesquels les erreurs sont considérées comme un défi et discutées, en revanche, vivent une culture d'entreprise d'ouverture et de clarification. Leur langage est vivant, direct et créateur de confiance.

L'imprécision du langage offre aux supérieurs de nombreuses possibilités de se soustraire à leurs responsabilités. Ce comportement est adéquat si la déclaration de mission et les principes de leadership sont également formulés de manière imprécise. C'est ce que l'on peut constater dans les exemples suivants :

• Le fait de tout nommer de manière factuelle et d'éviter les messages "I" indique une intention de laisser le travail dans un "espace libre" jusqu'à ce que les volontaires aient pitié ou se sentent obligés de le faire.
• Les sanctions sont rarement imposées dans les affaires courantes. Le gouvernement d'entreprise, le code de conduite et la responsabilité sociale des entreprises sont pour la plupart rédigés de telle sorte qu'ils sont comme une menace dans le cadre d'une relation de travail, mais ont trop peu d'effet sur les violations car la marge d'interprétation est trop grande.
• Un langage non contraignant permet l'injustice. Plus la hiérarchie est basse (plus le rang est bas), plus l'interprétation des violations des règles est stricte. Par exemple, le vol d'argent liquide dans la caisse de la cafétéria entraîne généralement une résiliation immédiate, quelle qu'en soit la raison. Un PDG, en revanche, qui a été exposé pour la première fois pour ses agressions sexuelles par un dénonciateur, quitte l'entreprise avec un parachute doré, affirmant qu'il "veut relever de nouveaux défis".

Aucun de ces exemples ne figure sur la liste des cultures d'entreprise souhaitées. Seule la version écrite imprécise des conditions-cadres et l'interaction non contraignante entre elles permettent cette attitude et ces situations. Si elle est précise, l'engagement se fait. Si elle est imprécise, l'arbitraire surgit.

Comment répondre au non-engagement ?

Un exemple courant est le manque de détermination des supérieurs qui se tortillent et souvent ne s'engagent pas. Dans ces cas précis, comment, où et quand les questions ne sont pas utiles. Une question doit alors être formulée de manière à ce qu'une réponse par oui ou par non soit donnée. Cette approche crée une attitude qui favorise l'efficacité et l'économie dans une mesure inimaginable.

Les superviseurs qui ne prennent pas le temps de formuler précisément les missions agissent injustement parce que leurs subordonnés ne peuvent jamais obtenir de résultats satisfaisants avec des objectifs peu clairs. La critique du patron, dans de telles circonstances, est démoralisante.

L'imprécision du langage offre aux superviseurs de nombreuses possibilités d'éviter les responsabilités.

Voici des conseils qui visent à façonner la culture avec engagement, par exemple :

• Les documents doivent être rédigés de manière à ce que tout le monde les comprenne.
• Les mots étrangers doivent être évités car ils peuvent être interprétés différemment.
• Les descriptions de services doivent être accompagnées de promesses précises afin qu'elles puissent être mesurées.
• Les employés devraient être tenus de faire ce qui est possible pour réussir à petits pas.
• Les sanctions annoncées doivent être appliquées, même si elles sont émotionnellement désagréables.
• Les erreurs doivent être admises avant que d'autres ne les découvrent.
• La culture de l'information doit être claire, opportune et adaptée au niveau.

Les entreprises qui veulent être mesurées à l'aune de leurs promesses et de leurs performances sont toujours claires dans l'expression de leurs objectifs. La précision du langage découle de la précision de la pensée. Elle favorise la prise de conscience de la responsabilité de chacun pour sa propre identité. Cela s'applique à la fois à l'individu et à une communauté, ce qui devrait se refléter dans une culture d'entreprise.