Transparence salariale avec "Excellence in Fair Compensation

Markus Jordi est le directeur des ressources humaines des CFF, qui emploient 33 000 personnes de 84 nations dans 150 professions différentes. En moyenne, plus d'un million de personnes utilisent chaque jour le réseau ferroviaire de 3024 kilomètres des CFF SA. Et chaque jour, CFF Cargo transporte 210000 tonnes de marchandises par le rail. Les CFF SA sont non seulement la plus grande entreprise de voyage et de transport du pays, mais aussi l'un des plus grands employeurs de Suisse.

Monsieur Jordi, vous avez atteint votre objectif. Les CFF sont certifiés selon le label "Excellence in Fair Compensation". Quels sont les avantages pour l'entreprise ?
Nous sommes très heureux de ce certificat. Elle confirme de manière indépendante que les CFF ont un système de rémunération équitable et progressif et qu'ils sont un employeur moderne et attrayant. C'est bien sûr un argument important sur le marché du travail, mais aussi dans les discussions avec les employés ou les partenaires sociaux. La certification met également en évidence les leviers permettant de développer davantage le système de rémunération. Par exemple, nous avons pu accélérer le dialogue sur l'égalité des salaires et le conclure à l'entière satisfaction de nos partenaires sociaux.

Quelle a été l'impulsion pour obtenir ce certificat ?
En tant qu'ancienne entreprise fédérale, les CFF ont toujours mené une politique de ressources humaines socialement responsable. Dans le cadre de la transition vers une entreprise basée sur le marché, nous avons naturellement aussi adapté le système de rémunération. Après de nombreuses années de négociations exigeantes avec les partenaires sociaux, nous avons introduit en 2011 un nouveau système de rémunération moderne, axé sur les performances et le marché. Nous voulions que ce système salarial soit revu par un organisme indépendant et ainsi jouer un rôle de pionnier sur le marché du travail. Nous sommes fiers d'être la première entreprise à être certifiée par la SQS comme ayant une égalité de rémunération en termes de sexe, d'âge et de nationalité. Les CFF sont les premiers en Suisse, notamment en ce qui concerne la comparaison entre les sexes : l'entreprise paie aux femmes et aux hommes le même salaire pour un travail de valeur égale. Selon l'Office fédéral de la statistique, les femmes gagnent encore en moyenne environ 20% de moins que leurs collègues masculins.

Comment la décision a-t-elle été prise à ce sujet ?
Il est rapidement apparu que la SQS, en tant qu'organisation indépendante de premier plan, était le partenaire idéal pour nous. Grâce à l'examen complet et à la structure modulaire de la certification, la SQS offre le meilleur produit du marché.

Et qui a finalement pris la décision ?
La décision a été prise au plus haut niveau des ressources humaines, au sein de ce qu'on appelle le conseil des ressources humaines. Le Conseil RH est composé des responsables RH des divisions et constitue ainsi le bureau exécutif de la division des ressources humaines. Je préside moi-même ce corps.

Quels sont les acteurs impliqués dans le projet ?
Il s'agissait d'un projet de direction des RH.

Quelle était la composition de l'équipe du projet ?
Le projet a été dirigé par le chef du service Compensation & Benefits. L'équipe du projet comprenait le chef de la politique des ressources humaines et

"Les partenaires sociaux sont ravis

des spécialistes des domaines de la rémunération et des avantages sociaux, du marketing du personnel et de la communication.

En un mot : Comment le système de rémunération du SBB est-il structuré pour atteindre "l'équité salariale en termes de sexe, d'âge et de nationalité" ?
Les CFF emploient environ 33 000 personnes dans quelque 150 professions. Environ 80 nationalités sont représentées. L'entreprise a conclu une convention collective de travail avec quatre partenaires contractuels (SEV, VSLF, transfair et KVöV). Le degré d'organisation (adhésion à un syndicat) est très élevé, aux alentours de 60%. Chaque fonction est assignée à un niveau d'exigence avec un profil d'exigence. Nous connaissons un total de 15 niveaux d'exigence différents (niveaux de fonction). Le niveau d'exigence de la fonction détermine la fourchette des salaires et donc le salaire minimum et maximum. Le salaire est déterminé selon des critères clairs : La base est la formation et l'expérience utile du candidat ainsi que des comparaisons internes et externes. Ni le sexe ni la nationalité ne jouent un rôle. L'évolution des salaires dépend du niveau des exigences, de l'expérience, des performances et des fonds disponibles négociés avec les associations du personnel. Les salaires sont révisés dans le cadre de la révision annuelle des salaires le 1er mai de chaque année.

Quels sont les critères que le SBB a dû prendre en compte et vérifier ?
L'évaluation est basée sur une analyse complète de la diversité professionnelle du SBB (10 secteurs, 150 catégories professionnelles). Les règlements, les processus et les paiements de rémunération ont été pris en compte. La certification couvre à la fois les conditions d'emploi CLA et OR.

En quoi consiste exactement la procédure de certification ?
Des spécialistes de l'acbe (Association of Compensation & Benefits Experts) ont effectué l'audit pour le compte de la SQS. Le CFF a communiqué tous les documents de base aux auditeurs (par exemple la CCT, les directives, les descriptions de processus, les listes de contrôle, les manuels, etc.) Les experts ont vérifié toutes les données salariales de tous les employés, en toute confidentialité bien sûr. Divers audits ont été réalisés.

"Plus de 150 professions et 80 nationalités".

Des ateliers ont été organisés pour discuter des résultats et des questions ouvertes.

Que signifie en pratique la déclaration "Il y a maintenant une transparence des salaires aux CFF" ?
Au SBB, les échelles de salaires par niveau d'exigence sont accessibles à tous (disponibles sur l'intranet). L'évolution annuelle des salaires est également divulguée pour chaque niveau d'exigence et en fonction de la réalisation des objectifs (tableau disponible sur l'intranet). En outre, tous les documents de base sont disponibles sur l'intranet.

Vous n'avez le certificat que depuis un an. Pouvez-vous déjà nous faire part de vos premières expériences - du système, de la direction, des employés, des partenaires sociaux et du "public" ?
Depuis la certification en octobre 2015, nous avons reçu beaucoup de commentaires positifs en interne. Cependant, des employés qui ne sont pas satisfaits de leur situation personnelle ou qui se plaignent de l'évolution de leur salaire se sont également manifestés. Nos partenaires sociaux sont ravis de ce certificat et confirment qu'il n'y a pas de discrimination au sein des CFF. Nous n'avons pas encore reçu de commentaires de la part du public.

Avec le recul, quelles sont les étapes qui ont pris le plus de temps ?
Nous disposons d'une CCT très complète et d'un ensemble de règles. Les auditeurs ont été surpris par la portée des documents. L'effort requis pour l'examen détaillé de tous les textes a été sensiblement plus important que prévu initialement. Le volume de données de 33 000 employés constituait également un défi majeur.

Et quel était le point de friction du projet ?
Le point de friction était clairement l'analyse concernant la discrimination fondée sur l'âge. Les CFF continueront à réduire en conséquence les garanties salariales résultant du nouveau système de rémunération. Nous avons été particulièrement satisfaits du résultat de l'analyse concernant l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Avec un écart de 0,3 %, nous avons obtenu un résultat brillant dans toute la Suisse. Conclusion : le certificat confirme que les CFF sont un employeur moderne et attrayant et récompense les CFF pour leur politique salariale cohérente et à long terme.