La culture du retour d'information à 360 degrés comme facteur décisif
Sans les réactions de nos employés ou de nos clients, nous ne savons pas si notre message a été reçu et - plus important encore - s'il a vraiment été compris. Nous ne savons pas non plus comment notre comportement de leader et notre personnalité affectent notre public. C'est pourquoi le retour d'information est d'une importance capitale dans le cadre d'une politique d'entreprise transparente : nomen est omen.
Le dialogue devrait remplacer le monologue : Selon le dictionnaire, le dialogue est l'alternance de la parole et du dialogue, c'est-à-dire non pas un spectacle de patron, mais aussi un bavardage sans engagement. En fait, il s'agit de quelque chose de tout à fait naturel, que nous avons manifestement oublié : traiter les uns avec les autres de manière ouverte et confiante. Cela nous amène à la culture du feedback, où il ne s'agit pas simplement de proposer un modèle de gestion "différent" ou une méthode de conversation "originale". Il s'agit plutôt de transmettre une philosophie de leadership encore trop peu appliquée dans la pratique - précisément la culture du feedback, qui a tout pour elle et qui devrait, si possible, s'implanter dans toute l'entreprise, c'est-à-dire de l'apprenant au chef de service et vice-versa (dans le jargon technique, de bas en haut et de haut en bas). Le temps du monologue, où le supérieur donne une conférence ou se parle à lui-même - selon la devise "on parle et tous se taisent" - est heureusement largement révolu et n'est donc plus guère considéré comme une forme appropriée de transfert d'informations. Avec la nouvelle culture du feedback, l'écho, la réverbération du public peut également être considérablement augmentée ou renforcée. En particulier dans le cas de processus de changement interne à l'entreprise et de décisions impopulaires de la direction, un retour d'information honnêtement voulu et constructivement critique peut apporter plus que des éloges du type bon marché, qui sont souvent à court terme.
Du GAM à l'évaluation globale en équipe
Du traditionnel MAG (entretien d'évaluation) au modèle holistique d'évaluation des superviseurs, des employés et des équipes - en d'autres termes, à la culture du feed-back à 360 degrés - il reste encore beaucoup à faire pour que cette "évaluation globale" progressive s'impose, non seulement sur papier ou sur ordinateur, mais aussi dans l'esprit de l'ensemble du personnel. La représentation graphique ci-dessous montre que la culture du retour d'information se concentre sur l'"évaluation globale" d'une personne ou d'une équipe. L'ensemble de l'environnement est inclus dans l'évaluation, c'est-à-dire qu'elle ne repose pas exclusivement sur l'avis des experts et sur les résultats des tests. Le large éventail d'informations provenant de différents points de vue - employés, membres de l'équipe, supérieurs, clients, auto-évaluation - donne une image complète du comportement des dirigeants, des compétences professionnelles, des performances, des forces et des faiblesses. L'objectif est de parvenir à une évaluation meilleure et plus réaliste des performances et du potentiel de développement des employés dans un large éventail de fonctions de gestion et d'équipe que ce qui est possible avec les méthodes d'évaluation traditionnelles telles que l'entretien d'évaluation institutionnalisé (MAG) ou l'évaluation avec accord d'objectifs.
Perception de l'"angle mort
Le savez-vous - votre propre angle mort ? Si c'est le cas, vous avez la chance d'avoir été informé de vos faiblesses et de ce que vous pouvez faire pour les corriger. Pas plus, mais aussi pas moins !
Le retour d'information holistique est la tentative de se donner mutuellement un retour d'information sur la manière dont notre propre comportement affecte nos employés et partenaires, sans avoir à adopter une position défensive ou à paniquer. Cette rétroaction est non seulement "de haut en bas", mais aussi "de bas en haut", ainsi que de directions horizontales - de tous les côtés ; d'où une rétroaction à 360 degrés. Concrètement, cela peut signifier que vos employés vous signalent comment votre comportement de dirigeant les affecte. Vous n'êtes donc pas critiqué de manière destructrice, mais vous recevez un retour d'information clair sur vos performances. Cela n'a rien à voir avec un "strip-tease de l'âme", où votre vie privée est violée, mais avec votre "angle mort" - afin que vous puissiez mieux contrôler votre propre comportement.
L'avocat Diaboli ...
... est une personne qui introduit délibérément des contre-arguments dans une discussion. Ce n'est pas par malveillance, mais pour vérifier la qualité d'un projet - dans ce cas l'introduction du modèle de retour d'information à 360 degrés. En réponse à ma question critique en tant que représentant de la presse spécialisée, un jeune collègue des RH a répondu avec une franchise désarmante que cet "exercice" avait été un test d'endurance pour tout le monde. Ce qui est étonnant, c'est que le PDG de cette entreprise soucieuse de la tradition et de la hiérarchie s'est présenté comme le plus grand défenseur de cette nouvelle culture du feedback à 360 degrés. Si son brillant rhétorique dans la présentation de ce modèle exemplaire peut garantir la transparence et l'ouverture, le plus grand avantage d'un retour d'information à 360° est sans aucun doute son évaluation largement soutenue.
Dans l'ensemble, cette entreprise - et d'autres l'ont rejointe entre-temps - a une philosophie d'entreprise transparente qui est appliquée et vécue avec un succès croissant, du PDG au responsable des ressources humaines en passant par les superviseurs et les employés : Un dialogue au lieu d'un monologue !
