Talentmanagement

Es ist bekannt: In den kommenden Jahrzehnten wird durch den demografischen Wandel in vielen Ländern der westlichen Welt die Zahl der Menschen im arbeitsfähigen Alter deutlich abnehmen. Bereits heute stellen Unternehmen einen akuten Fachkräftemangel und einen verstärkten Wettbewerb um Talente fest. Obwohl die Alterung der Arbeitsbevölkerung als Problem für die Wirtschaft erkannt ist, betreiben Schweizer Firmen jedoch nur ansatzweise systematisches Talentmanagement. Dies bestätigen Experten und Studien, so auch eine Benchmark-Studie, die das Personalunternehmen Mercuri Urval in Zusammenarbeit mit der Industrie- und Handelskammer der Zentralschweiz im Herbst 2012 mit 400 Unternehmen der Region durchgeführt hat.

Studie deckt grosse Defizite auf

Die Mehrheit der über 120 Unternehmen, die sich an der Umfrage beteiligten, sieht in der Bindung

Warum Talente auf der Strecke bleiben

talentierter Fachkräfte an ihr Unternehmen das grösste Problem. Die Loyalität der Arbeitnehmer zum Unternehmen nimmt ab. Gerade die jüngste Generation tendiert dazu, alle zwei Jahre oder noch öfter die Stelle zu wechseln.

Generell schätzen die Zentralschweizer Unternehmen ihre Kompetenzen im Talentmanagement bescheiden ein. Sowieso fehlt in den meisten Betrieben ein klares Bekenntnis zu dieser strategischen Managementfunktion. Bloss 28 Unternehmen geben an, dass sie über einen definierten Talentmanagementprozess verfügen. Wo Informationen über Talente gesammelt werden, stehen nur die Abschlüsse, die Angaben zur bisherigen Karrierelaufbahn und die Karriereziele der Betroffenen im Vordergrund.

Soft Skills bleiben tendenziell auf der Strecke. Um intern Talente zu selektieren, setzen gemäss Studie nur gerade zwölf der befrag- ten Unternehmen Einzel-Assessments ein. Nur neun der befragten Unternehmen verfügen über eine IT-Lösung für das systematische Verwalten der Informationen zu Potenzialen im eigenen Unternehmen. Zur Förderung ihrer Talente bieten dieselben Unternehmen in erster Linie Fachtrainings an, neben der Vernetzung der Talente im Betrieb. Das Training von Soft Skills, das Coaching und Mentoring sind weniger häufig genannte Massnahmen. Damit bleibt die Förderung einseitig. Nur 55 der befragten Firmen haben explizit Schlüsselfunktionen in ihrem Unternehmen definiert. Lediglich 30 davon verfügen über eine Nachfolgeregelung für diese für den nachhaltigen Erfolg eines Unternehmens so wichtigen Positionen.

Was diese Zentralschweizer Studie aufdeckt, gilt in verschiedenen Ausprägungen für das ganze Land: Das Talentmanagement steckt in den meisten Betrieben noch in den Kinderschuhen.

Ein ganzheitlicher Ansatz

Die meisten Unternehmen haben Zielvorgaben, die sie verfolgen und eine Strategie, die den Weg dorthin aufzeigt. Geschäftserfolge basieren aber nicht nur auf der richtigen Strategie, sondern vor allem auch auf den richtigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zur Umsetzung der Strategie. Es geht darum, die Menschen in den Mittelpunkt der Unternehmensstrategie zu rücken. Folglich soll auch das Talentmanagement in jedem Unternehmen als strategische Funktion gewichtet werden.

Mit einer fundierten HR-Strategie werden Schlüsselfunktionen im Unternehmen definiert und die Mitarbeiterkompetenzen beschrieben, die das Unternehmen

Fundierte HR-Strategie ist gefordert

braucht, um auch in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie liefert Antworten auf folgende Fragen: Welche Kompetenzen brauchen wir? Welche haben wir bereits? Welche können wir entwickeln? Welche müssen wir uns mit neuen Fachkräften von aussen holen? Und wie können wir schliesslich unsere Kompetenzen am besten organisieren? Mit diesem ganzheitlichen Kompetenzmodell wird der Bezug zwischen unternehmerischen Anforderungen und Mitarbeiterkompetenzen hergestellt. Darauf basierend lassen sich die Talente aufbauen, von denen der Unternehmenserfolg abhängt. Die Talentstrategie ist klar auf künftige wirtschaftliche Herausforderungen auszurichten. Nur der Weitblick bringt Wettbewerbsvorteile.

Bestimmen und Rekrutieren von Talenten

Wer Talente im Unternehmen identifizieren will, darf nicht nur beurteilen, was sie bisher geleistet haben oder welche Qualifikationen sie mitbringen. Vergangene Erfolge sagen nämlich nur wenig über künftige Erfolge und über das Potenzial des Einzelnen aus. Am stärksten korrelieren die intellektuelle Begabung, die Gewissenhaftigkeit und die Ambition, etwas zu erreichen, mit dem beruflichen Erfolg.

Gerade intellektuelle Fähigkeiten lassen sich sehr gut in Einzel- Assessments testen. Ein externer Spezialist wie Mercuri Urval bringt jahrzehntelange Erfahrung in der Einschätzung von Potenzialen und bietet seinen Kunden geprüfte Methoden für diese verantwortungsvolle Aufgabe an. Ein weiterer Vorteil der Zusammenarbeit mit externen Stellen bei der Beurteilung von Talenten liegt in ihrer Unbefangenheit gegenüber allen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie internen Interessen. Auch zur Rekrutierung neuer Talente sind Assessments selbstverständlich das richtige Instrument, um Potenziale zu messen und Erfolge zu prognostizieren. Werden dieselben professionellen Instrumente zur Einschätzung bestehender wie neuer Fachkräfte genutzt, schafft dies Transparenz und Akzeptanz für die HR-Entscheide. Die Talentrekrutierung ist als Fundament des Talentmanagements eine strategische Aufgabe.

Talente entwickeln und halten

Nachhaltigen Unternehmenserfolg zu sichern, bedeutet, gute Leute an sich zu binden, sie zu motivieren und jeden Einzelnen zu seiner persönlichen Bestleistung zu führen. Gute Ausbildung und praktische Erfahrung sind wichtig, reichen aber alleine noch nicht aus. Die volle Entfaltung von Fähigkeiten und Kompetenzen setzt oft eine fundamentale Veränderung von Verhaltensweisen voraus. Dies lässt sich mit verschiedenen Methoden der Personalentwicklung erreichen.

Business Coaching ist im beruflichen Umfeld der effektivste per

Potenziale messen und fördern

sönliche Entwicklungsprozess. Coaching bedeutet praxisorientiertes Lernen durch geführtes Handeln. Es ist eine leistungsfähige Methode, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Schlüsselpositionen bei der Entwicklung ihrer Kompetenzen zu helfen und sie erfolgreicher zu machen. Coaching ist Praxis pur, im Gegensatz zu Leadership- oder Managementkursen. Es fördert das Bewusstsein und verleiht Einsicht. Es ist auf individuelle Zielvorgaben ausgerichtet und auf eine optimierte Leistungsfähigkeit des Unternehmens. Der persönliche Fortschritt motiviert die Betroffenen, weiterzumachen, das Coaching zeigt ihnen firmeninterne Perspektiven auf. Weiter entscheidende Faktoren zur Motivation der Talente sind ein frühzeitiges Übertragen von Verantwortung und ein hoher Entscheidungsfreiraum, zum Beispiel in Form von Projektleitungen oder Stellvertretungen. So lässt sich konkret beobachten, wie sich die Talente in dieser Situation verhalten und wie sie selbstständig und zielorientiert Aufgaben lösen.

Freiheit, Sinn und Nutzen bieten

Ein grosser Entscheidungs- und Handlungsspielraum ist insbesondere für die Generation Y wichtig. Die jungen Arbeitskräfte wollen ihren eigenen Weg gehen, um Ziele zu erreichen. Rigide Strukturen sind für sie out. Freiheit, Sinn und Nutzen im Arbeitsalltag sind Werte, die ihnen das Unternehmen bieten muss. Alle Generationen erhalten gerne Anerkennung, schätzen eine gute Unternehmenskultur und ein stabiles Unternehmen. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Gesundheitsförderung sind weitere Themen, die im Wettbewerb um gute Mitarbeitende an Bedeutung gewinnen. Die Arbeitgeberattraktivität wird ferner durch die interne Nachfolgeregelung für Schlüsselpositionen gesteigert. Dabei geht es im Rahmen des Talentmanagements um die vorausschauende Besetzung von besonders erfolgsrelevanten Positionen im Unternehmen. Interne Nachfolgeregelungen reduzieren nicht nur die Kosten der

Coaching ist Praxis pur

Rekrutierung und des Wissenstransfers, sondern senden auch positive Signale an alle aus.

Erfolg im Talentmanagement

Nachhaltig erfolgreiche Unternehmen wissen, welche Kompetenzen sie brauchen, und weil sie die richtigen Leute an den passenden Positionen an Bord haben. Nur wer Potenziale erkennt und die richtigen Talente rekrutiert, kann sie auch managen. Als Talente gelten nicht nur junge und hochgebildete Personen, sondern generell erfolgskritische Arbeitskräfte. Das Talentmanagement muss zukunftsorientiert geplant und überzeugend gelebt werden. Entscheidend sind die Wertschätzung der Talente im Unternehmen, die Verankerung der Entwicklungsprogramme im Topmanagement sowie das Commitment aller Führungskräfte zum Talentmanagement-Prozess. Die HR-Abteilung nimmt durch die Initiation und als Koordinator der Aktivitäten eine Schlüsselrolle im Gesamtprozess ein. Sie ist aber nur dann erfolgreich, wenn alle Führungskräfte und das Topmanagement ihre Verantwortung in der operativen Umsetzung wahrnehmen.