Lernen in der Arbeit
Lange Zeit setzten viele Unternehmen allein auf die Berufs- und Weiterbildung, um den Qualifikationsbedarf zu decken. Und verloren dabei aus den Augen, dass das Lernen direkt im Prozess der Arbeit entscheidend für die Wettbewerbsfähigkeit geworden ist. Moderne Arbeitsprozesse sorgen für die Renaissance des Arbeitslernens.
Bildung befasste sich bisher in erster Linie mit formalem Lernen, das in Schulen und Hochschulen stattfindet und zu anerkannten Abschlüssen führt. Dieses dominierte die Angebote der Bildungs- und Ausbildungsstätten ebenso wie unsere Vorstellung, was als Lernen zu betrachten ist.
Jetzt aber rückt eine ganz andere Form des Lernens in den Fokus: das informelle Lernen. Es findet im Vollzug der Arbeit statt und wird von den Akteuren nicht bewusst als Erweiterung von Wissen und Fähigkeiten wahrgenommen. Während sie Arbeitsvorgänge und
«Lernen «en passant»
Arbeitsaufgaben gezielt verrichten, wird dabei – vergleichbar mit dem Lernen in der Kindheit – sozusagen nebenbei oder eher beiläufig gelernt. Das informelle Lernen trägt wesentlich zu einer umfassenden beruflichen Handlungskompetenz bei. Empirische Untersuchungen zeigen: 60 bis 80 Prozent des Berufskönnens einer betrieblichen Fachkraft werden auf diese Weise erworben.
Erweiterte Kompetenzen
Beim Lernen im Prozess der Arbeit geht es um moderne Arbeit, um ganzheitliche und prozessbezogene Arbeit, die neue Qualifikationen und Kompetenzen erfordert und ein arbeitsbezogenes Lernen in zuvor nicht gekannter Weise notwendig und möglich macht.
Auf rein fachliches Wissen kann nicht verzichtet werden. Aber es reicht nicht aus. Moderne Arbeitsformen verlangen Initiative und Aktivität, das Erkennen und Nutzen von Chancen, Eigenverantwortung, zielorientiertes Handeln, Engagement und Ausdauer. Ebenso wichtig werden Teamund Kommunikationsfähigkeit, Belastbarkeit und Umgang mit ungewohnten, unwägbaren und neuen Situationen, Konfliktfähigkeit und Frustrationstoleranz, Aufgeschlossenheit und Offenheit gegenüber neuen Sachverhalten, Prozessen und Ideen sowie Lernfähigkeit und Lernbereitschaft. Diese Kompetenzen werden verstärkt zu Anforderungen an die Arbeitskräfte. Denn es genügt nicht, eine Arbeitsaufgabe vorschriftsmässig auszuführen, es muss vielmehr Engagement und Verantwortung übernommen werden, um einen reibungslosen Arbeitsablauf zu garantieren. Trotz hoher Technisierung und detaillierter Planung laufen Prozesse keineswegs so reibungsund problemfrei ab, wie angenommen, da aufgrund der Vielzahl von Einflussfaktoren und erhöhter Komplexität häufig Unregelmässigkeiten oder Unklarheiten bzw. «kritische Situationen» auftreten. Daraus ergeben sich neue Anforderungen an die Kompetenz.
Die dazu benötigten Fähigkeiten werden in der Praxis als Erfahrungswissen und praktische Intelligenz bezeichnet. Hierfür ist die Kenntnis über die informellen, kaum dokumentierten Abweichungen von der Planung notwendig. Informelles Lernen führt
Wissen im praktischen Tun
zu Erfahrungswissen, wie es sich im Können des «alten Hasen», im intuitiv richtigen Arbeitshandeln, im Gespür oder Gefühl für Material, Maschinen, Systeme, Arbeitsabläufe und Erfordernisse betrieblicher Zusammenarbeit zeigt.
Praktisches Handeln erfordert neben dem «to know what» grundsätzlich auch ein «to know how», das jedoch losgelöst vom praktischen Tun nicht gelernt werden kann. Solche Kompetenzen sind über die traditionellen Bildungswege kaum vermittelbar. Wesentlich werden sie erst über das Lernen im Prozess der Arbeit erworben.
Gute Gründe
Weitsichtig denkende Unternehmen halten dieses Lernen inzwischen für wichtiger als das Lernen in externen Kursen, Lehrgängen und Seminaren ausserhalb der Arbeit. Die Gründe für diesen Perspektivenwechsel sind klar: Es geht nicht mehr einseitig um die Vermittlung von fachwissenschaftlich bestimmten und schulisch oder seminarmässig vermittelbaren Qualifikationsinhalten, sondern um ganzheitliche, auf das Subjekt bezogene Kompetenzen, für deren Erwerb das Lernen in der Arbeits- und Lebenswelt unerlässlich ist.
Lernen in der Arbeit wird vielerorts als entscheidende Produktivkraft angesehen, die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit sichert. Verbesserungs- und Optimierungsprozesse, Qualitätssicherung, Wissensgenerierung und andere aktuelle Managementkonzepte und -methoden setzen voraus, dass unmittelbar im Prozess der Arbeit gelernt wird. Es gibt entscheidende ökonomisch-betriebswirtschaftliche Gründe für die Renaissance des Lernens in der Arbeit.
Neue Technologien
Mit der Verbreitung der Informations- und Kommunikationstechnologien, der Abnahme manueller und der Zunahme wissensbasierter und dienstleistungsorientierter Arbeitstätigkeiten verändern sich in den Unternehmen die Arbeitskonzepte und die Formen der Arbeitsorganisation grundle
Gespür für das Machbare
gend. Moderne Arbeit zeichnet sich durch eine zunehmende Lern- und Prozessorientierung aus.
Ein weiterer Trend ist der Übergang von Verkäufer- zu Käufermärkten. Er bedingt eine kundenwunschbezogene Produktion bis hin zur Losgrösse 1. Der Kunde interagiert mit dem Produzenten mit dem Ziel, seine Wünsche zu realisieren. Dabei ist den Interessen wechselnder Kunden zu entsprechen. Dies alles hat zur Folge, dass sich die Anforderungen an den Arbeitsplätzen ändern. Der Umgang mit neuen Maschinen und Technologien erfordert, sich neues Wissen anzueignen. Arbeitsmethoden müssen an veränderte Bedingungen und Produkte angepasst werden. Das dazu erforderliche Fach- und Methodenwissen wird im Arbeitsprozess erworben und dieses muss ständig am Lernort Arbeitsplatz erneuert werden.
Innovationsdruck
Ein weiteres Argument für die wachsende Bedeutung des Lernens im Prozess der Arbeit resultiert aus dem gestiegenen Innovationsdruck. Der klassische Kostenwettbewerb weicht mehr und mehr dem Wettbewerb um innovative Produkte und Dienstleistungen. Der Wettbewerbsvorteil durch ein neues Produkt wird umso grösser, je schwieriger es für Konkurrenzunternehmen ist, das neue Produkt zu imitieren. Wettbewerbsvorteile beruhen also auf schwer imitierbaren, nicht käuflichen Ressourcen, die sich als unternehmensspezifisches Wissen beschreiben lassen. Dieses Wissen besitzen die Mitarbeiter und es ist das Resultat ihres Lernens im Prozess der Arbeit.
Eine Vielzahl von Unternehmen behauptet sich am Markt aber nicht durch innovative Produkte, sondern durch die Herstellung standardisierter, technisch ausgereifter Produkte, die in Serien hergestellt werden. Ein typisches Beispiel sind Unternehmen der Zulieferindustrie. Diese Produkte sind leicht imitierbar. Die Unternehmen stehen unter hohem Konkurrenzdruck. Ihr Weg zur Sicherung der Wettbewerbsvorteile geht über die Prozessinnovation und die Erfüllung strengster Qualitätskriterien. Das erfordert ein ganzheitliches und differenziertes Wissen um den Produktionsprozess. Dieses Wissen wird als praktische industrielle Kompetenz bezeichnet. Beide Arten von Innovation müssen mit den Ressourcen des Unternehmens umsetzbar sein. Das Wissen und Gespür für das Machbare wird im Prozess der Arbeit angeeignet und bleibt an Personen gebunden.
Lernen im Prozess der Arbeit und das darüber entstehende Wissen sind gegenwärtig für viele Exper
Lernbedarf wird erlebt
ten unterschiedlichster Disziplinen und Professionen zur wichtigsten Produktivkraft in einer zunehmend kundenorientierten und globalisierten Ökonomie geworden.
Lernen gehört zur modernen Arbeit
Mitarbeiter mit umfassenden, in der Arbeit erworbenen beruflichen Kompetenzen verfügen über ein hohes Mass an Selbststeuerung, an Wissen über betriebliche Zusammenhänge und ein Übersichtsdenken, ohne das eine ganzheitliche und weitgehend autonom zu gestaltende Arbeit nicht denkbar ist.
Für die betriebliche Personalentwicklung und Bildungsarbeit bedeuten die veränderten Arbeitsanforderungen und Qualifizierungsziele, dass verstärkt Massnahmen zur Herstellung lern- und kompetenzförderlicher Arbeit erforderlich werden. Und für die in der Berufsbildung und beruflichen Weiterbildung zu erwerbenden Qualifizierungsinhalte und Kompetenzen heisst dies, dass anstelle der Vermittlung abgeschlossener Wissensinhalte verstärkt auf ein prozessorientiertes, exemplarisches Lernen zu setzen ist.
Selbst organisiertes Lernen
Die Mechanismen des Lernens im Prozess der Arbeit sind vielfältig. Bei der Ausführung von Arbeitshandlungen wird Handlungswissen angewendet, dadurch aufgefrischt und erhalten. Durch Beobachten der Arbeitsmethoden von Kollegen und das Nachahmen effizienter Methoden wird gelernt, ebenso über das Erfragen von Wissen bei Kollegen, Kooperationspartnern oder Kunden, über das Erläutern neuer Arbeitsaufträge durch Vorgesetzte. Das selbstständige Ausprobieren von Arbeitsmethoden, um durch einen Variantenvergleich Effizienzvorteile spezieller Methoden zu erkennen, ist eine wirksame Lernmethode, ebenso das Lernen aus Fehlern.
Lernen im Prozess der Arbeit ist selbst organisiertes Lernen. Basierend auf erlebtem Lernbedarf werden Lernziele selbstständig bestimmt, Lernmethoden und Lernunterstützungen selbst gewählt oder organisiert. Vor allem wird über die Verwertung der Lernergebnisse selbst entschieden. Ein solches Lernen funktioniert nur bei motivierten Mitarbeitern. Es kann nicht durch Anweisungen von Vorgesetzten in Gang gesetzt werden.
Die Motivation zur Weiterentwicklung von Wissen und Können ist eine Voraussetzung für selbst organisiertes Lernen. Sie ist eine Eigenschaft von Personen, aber doch wesentlich von der Beschaf
Kultur muss stimmen
fenheit der Arbeitssituation abhängig. Vielfältige Arbeitsaufgaben mit Spielräumen für selbstständige Entscheidungen sowie ein Arbeitsklima, in dem Lernen und Selbstständigkeit anerkannt werden, sind die Voraussetzung dafür, dass Arbeitende auch auf explorierende Weise mit ihren Arbeitsaufgaben umgehen, durch die Erprobung von Varianten eine Selbstoptimierung ihrer Arbeitsmethoden vornehmen, Lernbedarf erkennen und so zur lernenden Erweiterung ihres Wissens angeregt werden.
Gezielte Unterstützung des Lernens
Schon aufgrund der Vielfalt von Lernprozessen in der Arbeit bestehen auch zahlreiche Möglichkeiten, sie wirksam zu unterstützen. Ihnen ist gemeinsam, dass sie von dem Grundsatz ausgehen, dass eine Unternehmensentwicklung in der Wissensgesellschaft Voraussetzungen für die Entwicklung der Mitarbeiter als den Wissensträgern sichern sollte. Wichtige Wege dazu sind:
Aufgabengestaltung
Die Sicherung von Tätigkeitsspielräumen, Anforderungsvielfalt, Kooperationsanforderungen, Rückkopplungen über Arbeitsergebnisse und von Informationsflüssen bleiben eine Voraussetzung für die Motivation zu selbst organisiertem Lernen und für die trainierende Anwendung beruflichen Wissens. Dazu gehört, dass für eine Aufgabengestaltung nicht generelle Normen existieren, sondern dass sie in Relation zum Wissen und Können der jeweiligen Mitarbeiter erfolgen und demzufolge nicht starr, vielmehr offen sein sollten für lernabhängige Veränderungen.
Lernkultur des Unternehmens
Die Lernkultur eines Unternehmens gewährt die Rahmenbedingungen für das Lernen in der Arbeit. Die Anerkennung von Lernen in der Form, dass Lernergebnisse der Mitarbeiter als nützlich für das Unternehmen zurückgemeldet und von den Mitarbeitern als Erfolg interpretiert werden können, ist eine Bedingung, um Sinnkrisen und Demotivation vorzubeugen. Ein Umgang mit Fehlern, bei dem nicht Sanktionen, sondern deren Nutzung als Lernereignis im Vordergrund steht, unterstützt Lernen im Arbeitsprozess.
Ferner ist die Möglichkeit zur Partizipation eine wichtige Komponente der Lernkultur. Unternehmen entwickeln sich. Die Einbeziehung der Mitarbeiter in das Ableiten von Aufgaben aus neuen Unternehmenszielen bis hin zu Mitwirkungsmöglichkeiten bei der Konkretisierung sind ein wirksamer Weg, um zu erreichen, dass Mitarbeiter Lernbedarf erkennen und Verwertungsmöglichkeiten
Kooperation regt an
für Lernergebnisse wahrnehmen. Das wichtigste Lernmotiv für sie bleibt, erleben zu können, dass die Resultate des eigenen Lernens genutzt werden.
Zeitpuffer gewähren
Lernen benötigt Zeit. Lernen im Prozess der Arbeit erfolgt zum Teil parallel mit der Ausführung von Arbeitsaufgaben. Aber mehrere Formen des Lernens in der Arbeit benötigen eine gesonderte Lernzeit. Dies betrifft vor allem das Lernen im Dialog mit den Kolleginnen und Kollegen. Gewonnenes Wissen muss geprüft werden, ob es wirklich «erhaltungswürdig» ist. Für die Bewertung und den Transfer der Lernergebnisse vom Individuum in die Arbeitsgruppe sind Problemlösegruppen nützliche Instrumente – von «Qualitätszirkeln » bis zu Gruppensitzungen über neue Aufgaben und «kontinuierliche Verbesserungen».
Das Gewähren von Lernzeit wird auch für individuelles Lernen in der Form von Problemlösen gebraucht. Innovative Mitarbeiter berichten immer wieder, dass sie auf dem Weg zu einer Innovation mehrfach Probierphasen einlegen, experimentiert haben und erst durch Rückkopplungen aus solchen Probehandlungen zu einer Feinplanung für ein innovatives Produkt in der Lage waren. Unternehmen sollten deshalb Zeitpuffer für ein Lernen in der Arbeit gewähren und Mitarbeitern auch Spielraum für deren Gestaltung lassen.
Entwicklung ermöglichen!
Mitarbeiter benötigen Entwicklungsziele. Traditionelle berufliche Laufbahnmodelle unterscheiden vertikale Aufstiegs- und horizontale Fachkarrieren. Damit ist aber für die Gestaltung von Erwerbskarrieren ein viel zu geringer Denkrahmen gegeben, zumal die flacher werdenden Organisationsstrukturen im Unternehmen die Möglichkeiten zu vertikalen Karrieren begrenzen. Horizontale Karrieren können sehr vielfältig sein. Sie spielen bislang jedoch in den Unternehmen eher eine untergeordnete Rolle. Es kommt darauf an, den Weg zu attraktiven Spezialisierungen auszuweisen, sie als erstrebenswerte berufliche Entwicklung darzustellen und ihren Wert für das Unternehmen sowie für die Mitarbeiter stärker anzuerkennen. Das Ermöglichen einer längerfristigen beruflichen Entwicklung, die in die individuelle Laufbahn- und Lebensplanung integrierbar ist, wirkt als entscheidender Motivator.
Lernen in Kooperationsnetzwerken
Unternehmen sind entsprechend von Produzenten-Lieferanten-Beziehungen vernetzt. Damit entstehen längerfristige Kooperationen, aus denen Lernaufgaben erwachsen. Insbesondere kleine und mittelständische Unternehmen können sich zeitweilig zu einem virtuellen Verbund für einen gemeinsamen Marktauftritt zusammenschliessen und bilden bei der Herstellung und Vermarktung eines gemeinsamen Produktes auch Lernpartnerschaften. Eine beson-dere Chance für das Lernen in Kooperationsnetzwerken besteht darin, dass die Lernpartner aus mehreren Unternehmen und Institutionen unterschiedliches Vorwissen, verschiedene Verwertungsabsichten und Perspektiven in diese Lernprozesse einbringen. Dadurch wird der Denkrahmen erweitert. Es können mehr Ideen verwertet werden. Durch die verschiedenen Sichtweisen entstehen Lernanregungen. Andererseits resultieren aber daraus hohe Anforderungen an die Organisation und Moderation solcher Lernprozesse.
Weiterbildung
Weiterbildung ist die klassische Form der Lernunterstützung für Erwerbstätige. Sie werden durch die grösser werdende Bedeutung des Lernens im Prozess der Arbeit nicht überflüssig, sondern sind ein wesentliches Instrument zur Aneignung neuen Wissens und auch, um dem selbst organisierten Lernen neue Impulse zu verleihen.
Aufgabenspezifische Trainings
Diese Form der Lernunterstützung ist eng an den Arbeitsprozess angelehnt. Herstellerschulungen nach dem Aufbau neuer Maschinen und Anlagen, um deren Bedienung und Wartung zu erlernen, sind ein Beispiel. Sie bereiten Mitarbeiter unmittelbar für ihre Arbeitsaufgaben vor. Aufgaben- und zielgruppenspezifische Trainingsprogramme und Simulationen, die am konkreten Lernbedarf von Arbeitsgruppen ansetzen, gehören dazu. Die Nutzung kritischer Ereignisse in Form von Fehlern, Störungen, Unfällen (critical incident technique) als Inhalte von Mitarbeiterschulungen sind eine weitere Form arbeitsplatznahen Trainings. Aus solchen eher seltenen und deshalb nicht von jedem Mitarbeiter erlebten Situationen kann gelernt werden, welche Verkettung von Umständen zu der kritischen Situation geführt hat, wie man ihr vorbeugen kann und wie ihr im Wiederholungsfall zu begegnen ist.
Fazit
Unterstützungen des Lernens im Prozess der Arbeit werden bei Weitem noch nicht in allen Unternehmen als eine wichtige Investition in die Humanressourcen begriffen. Empirische Studien belegen jedoch, dass Wissen, fachliche, methodische und soziale Fähigkeiten von Mitarbeitern sowie deren Motivation zu selbst organisiertem Lernen in der Arbeit mit der Gestaltung ihrer Arbeitsaufgaben und der Beschaffenheit der Lernkultur im Unternehmen zusammenhängen. Dazu gehört vorallem die Gestaltung lernhaltiger Arbeitsaufgaben.
