Hannes sucht einen neuen Mitarbeiter
Trotz angespannter Zeiten gibt es immer wieder auch personelle Fluktuationen. Der Innendienstleiter ging in Rente, seine Stelle ist bewilligt und wird neu besetzt. Hannes bereitet sich auf die Rekru-tierung vor, gehört doch dieser Bereich in seine Abteilung. Dabei wird er als Leiter Produktion im Prozess selbstverständlich von den Kolleginnen und Kollegen der HR-Abteilung unterstützt. Das ist auch gut so.
«Es ist einiges, was die neue Frau, der neue Mann erfüllen muss.»
Das Anforderungsprofil ist mannigfaltig
Hannes setzt sich hin und überlegt, wie das Profil ist. Es hat sich ja doch stark verändert in den vergangenen Jahren und er beginnt, stich-wortartig in die Tastatur zu hacken.
Heute sind Computer-Kenntnisse sämtlicher gängiger Program-me wohl Voraussetzung. Das muss man nicht hinschreiben, kann man aber. Kommt dazu, dass nach der Reorganisation in den nächsten Mo-naten der Innendienst auch für Marketing-Kommunikationsmass-nahmen zuständig ist. Also brauchts eine Person mit Abschluss in Marketing-Kommunikation oder ähnlicher Ausbildung. «Diversity»ist im globalen Markt ein Muss und daher liegt es auf der Hand, dass die neue Person mehrjährige Auslandserfahrung mitbringt.
Technisches Flair ist in einem Industriebereich Voraussetzung, damit die Person das Kerngeschäft überhaupt versteht. Aber Flair allei-ne genügt heute nicht mehr. Mindestens drei Semester an einer tech-nischen Uni oder zumindest ein Ingenieur-Nachdiplomlehrgang soll-ten es zwingend sein. Englisch in Wort und Schrift steht ebenfalls auf der Liste von Hannes. Denn es wird gerade in Asien Wert darauf gelegt, dass Schreiben auch in dieser Sprache fehlerlos daherkommen.
Hannes skizziert weiter. Als Leiter einer Abteilung mit 20 Mitar-beitenden kommt ein Kandidat nicht darum herum, mindestens ei-nen abgeschlossenen Leadership-Lehrgang mitzubringen. Eine Füh-rungspersönlichkeit muss er sein. Sozialkompetenz, Bereitschaft zur ständigen Weiterentwicklung, hohe Empathie und Durchsetzungs-vermögen, Zielorientierung sind hierzu die gängigen Klassiker.
Als Hannes seine Stichworte noch kurz durchliest, fällt ihm auf, dass Praxiserfahrung in einem Industriebetrieb und Führungserfah-rung noch fehlen. Er ergänzt und sieht, dass es einiges ist, was die neue Frau, der neue Mann erfüllen muss.
Das Alter ist auch entscheidend
Nicht zuletzt sollte die Person aber auch in die Altersstruktur des Teams passen. Das Team hat ein Durchschnittsalter von unter 30 Jahren. Deshalb sollte der neue Chef doch auch aus einer jüngeren Generation kommen, um die jungen Menschen von heute zu verste-hen. Er tippt noch «Idealalter zwischen 25 – 35» Jahre in die Liste. Das passt.
Er ist gespannt auf die ersten Dossiers und die Lohnforderun-gen. Denn dort hat das Unternehmen aus finanziellen Gründen nicht mehr allzu viel Spielraum. Aber das ist wohl auch für die Kan-didaten kein Problem, wenn sie denn endlich ein Unternehmen finden, wo sie ihre vielfältigen Talente und Erfahrungen ausleben können.
